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1、“人本管理”何為本?作者:劉詠求入庫(kù)時(shí)間:2005年3月21EI近些年來(lái),企業(yè)界“以人為木”、“人木管理”經(jīng)常可聞可見(jiàn),但很多人并沒(méi)有深究其中“人”與“木”的真正內(nèi)涵。似乎人木管理就是激發(fā)員工的工作積極性,開(kāi)發(fā)人力資源,重視和運(yùn)川人力資木。如果“人木管理”只如此理解的話,那么它不過(guò)是社會(huì)組織實(shí)現(xiàn)自身功利口標(biāo)的一種手段,組織中的人并沒(méi)有擺脫僅僅作為一種資源或人力資木存在的地位,人本管理作為一種新的管理理念也并未有何重大突破。究竟何為人?何為木?人木管理的實(shí)質(zhì)是什么?我們認(rèn)為,要理解人木管理:首先要完整地認(rèn)識(shí)管理中的人,常握人性的實(shí)質(zhì)。綜合當(dāng)代心理學(xué)的動(dòng)機(jī)研究和系統(tǒng)科學(xué)的有關(guān)研究成果,從系統(tǒng)動(dòng)力
2、論和人的生活價(jià)值與意義的角度我們可以得出其基本觀點(diǎn)是:人生活的意義在于不斷地實(shí)現(xiàn)心中的目標(biāo),并不斷形成新的目標(biāo)。在人的心理世界中,存在三種層次的ri標(biāo),即與生存有關(guān)的口標(biāo)、與社會(huì)關(guān)系有關(guān)的n標(biāo)和與自我發(fā)展有關(guān)的ri標(biāo),三者z間相互聯(lián)系、相互作丿ij,構(gòu)成一個(gè)有機(jī)的功能整體,即目標(biāo)結(jié)構(gòu);不同的個(gè)體之間在其個(gè)性特征(包括能力、氣質(zhì)和性格)和目標(biāo)結(jié)構(gòu)上雖然存在廣泛的差異。但都是為了不斷地實(shí)現(xiàn)心中的ri標(biāo)。人工作的意義也正在于不斷形成和實(shí)現(xiàn)心中的目標(biāo),從而不斷促進(jìn)自我的發(fā)展。正如馬克思所言,“人的木質(zhì)并不是單個(gè)人所具有的抽象物,實(shí)際上,它是一切社會(huì)關(guān)系的總和”。其次,要理解人木管理,還要把握什么是“
3、人木”。從本原上來(lái)講,以人為木實(shí)際上是“人本主義”的一個(gè)必然耍求,rfn“人本主義”又是針對(duì)“資本主義”提出的。眾所周知,早期的企業(yè)都是以資本為屮心建立起來(lái)的,資本積累和擴(kuò)人再生產(chǎn)是企業(yè)謀取更多的剩余價(jià)值的最主耍手段。因此,這一時(shí)期的管理是以“資”為“本”的。然而隨著資本主義生產(chǎn)方式的進(jìn)步,尤其是20世紀(jì)50年代以厲,人對(duì)企業(yè)生產(chǎn)率的貢獻(xiàn)越來(lái)越人,從而將企業(yè)屮的人提升到一種比物力資本更為重耍的地位上來(lái)。于是,“人木主義”就逐漸地取代了“資木主義”在企業(yè)中所占的主導(dǎo)地位,以人為本的管理方式也就應(yīng)運(yùn)而生。現(xiàn)代企業(yè)人本管理的核心是:對(duì)企業(yè)屮的人應(yīng)當(dāng)視為人本身來(lái)看待,血不僅僅是將他們看作一種生產(chǎn)耍素
4、或資源。因此,從嚴(yán)格意義上講,以人為本之中的“本”實(shí)際上是一種哲學(xué)意義上的“本位”、“根木”、“目的”之意,它是一種從哲學(xué)意義上產(chǎn)生的對(duì)紐?織管理本質(zhì)的新認(rèn)識(shí)。根據(jù)上述分析,人本管理在本質(zhì)上是以促進(jìn)人自身自山、全面發(fā)展為根本目的的管理理念與管理模式。著名管理學(xué)家陳怡安教授把人木管理提煉為三旬話:點(diǎn)亮人性的光輝;回歸生命的價(jià)值;共創(chuàng)繁榮和幸福。這一認(rèn)識(shí)是對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人本管理觀點(diǎn)理解的高度升華。人本管理是企業(yè)長(zhǎng)久興盛的唯一之道。全球最受人仰慕的公司之一惠普公司,以對(duì)人的重視、尊重和信任而聞名于世。持之以恒的奉行以人為木的管理之道受到人們的推崇:惠普公司對(duì)員工尊重和信任的最突出表現(xiàn),是靈活的上班時(shí)間
5、。根據(jù)惠普公司的做法,個(gè)人可以上午很早來(lái)上班,或是上午9點(diǎn)來(lái)上班,然后在干完了規(guī)定的工時(shí)后離去。這樣做是為了讓員工能按口己個(gè)人生活需要來(lái)調(diào)整工作時(shí)間,體現(xiàn)了對(duì)員工的充分信任。“開(kāi)放實(shí)驗(yàn)室備用品庫(kù)”也清楚地表明了公司對(duì)員工的信任。實(shí)驗(yàn)室備用品庫(kù)就是存放電氣和機(jī)械零件的地方。開(kāi)放政策就是說(shuō),工程師們不但在工作屮口J以隨意取用,而且在實(shí)際上還鼓勵(lì)他們拿冋口己家里去供個(gè)人使用?;萜展镜南敕ㄊ牵还芄こ處焸兡眠@些設(shè)備所做的事是不是跟他們手頭從事的工作項(xiàng)目有關(guān),反止他們無(wú)論是在工作崗位上還是在家里擺弄這些玩懣時(shí)總能學(xué)到一點(diǎn)東西,公司因而加強(qiáng)了對(duì)革新的贊助。據(jù)說(shuō)這一政策起源于惠普的另一個(gè)創(chuàng)始人比爾?休萊
6、特先生。有一冋,他在周末到一家分廠去視察,看到實(shí)驗(yàn)室備用品庫(kù)門上了鎖,他馬上到修理組拿來(lái)一柄螺栓切割剪,把備用品庫(kù)門上的鎖剪斷、扔掉。星期一早上,人們見(jiàn)到他留下的紙條:“請(qǐng)勿再鎖此門。謝謝,比爾?!庇谑沁@一政策措施就一百延續(xù)至今。容忍個(gè)人的不同需耍是“惠普之道”以人為本的另一個(gè)耍素。例如,許多公司規(guī)定,雇員一旦離開(kāi)公司,他們將沒(méi)有資格得到重新雇用。多年來(lái),惠普也有一些人因?yàn)槠渌胤剿坪跤懈说臋C(jī)會(huì)而離去。但是,惠普始終認(rèn)為,只耍他們沒(méi)有為一家玄接的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手工作,只耍他們有良好的工作表現(xiàn),就歡迎他們冋來(lái)。因?yàn)樗麄兞私夤?,不需耍再培?xùn),而且通常由于有了這種額外的經(jīng)歷而有著更愉快、更好的動(dòng)機(jī)。公
7、司的一名高級(jí)行政人員就曾因?yàn)檎J(rèn)為他有更大的機(jī)會(huì)而離開(kāi)了惠普公司,片來(lái)他冋來(lái)時(shí)公司重新接受了他,而且被委以越來(lái)越多的管理職責(zé),頁(yè)至退休。惠普公司有這樣一個(gè)用人政策:我們?yōu)槟闾峁┮粋€(gè)永久的工作,只要你表現(xiàn)良好,我們就雇傭你。公司不能“用人時(shí)就雇傭,不用人時(shí)就辭退”。這是一項(xiàng)很有膽識(shí)的決策。1970年經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí),惠普公司銷售收入急劇減少,惠普的這一決策受到了嚴(yán)峻的考驗(yàn),但是他們沒(méi)裁一個(gè)人,而是全體員工,包括公司高層