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《上市公司高管薪酬結(jié)構(gòu)與公司績效關(guān)系研究【開題報告+文獻綜述+畢業(yè)論文】》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在學(xué)術(shù)論文-天天文庫。
1、--本科畢業(yè)論文開題報告財務(wù)管理上市公司高管薪酬結(jié)構(gòu)與公司績效關(guān)系研究一、立論依據(jù)1.研究意義、預(yù)期目標研究意義：對上市公司高管人員薪酬結(jié)構(gòu)的研究，有利于完善薪酬決定理論，推動報酬機制的優(yōu)化。委托代理理論認為，在所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離的情況下，經(jīng)營者的目標和股東財富最大化的目標并不總是一致的，而通過設(shè)計有效的經(jīng)營者報酬可以將經(jīng)營者行為誘導(dǎo)到與股東利益一致的方向上來。因此，建立有效的企業(yè)高管人員薪酬激勵機制成為了現(xiàn)代企業(yè)理論和現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)的一項重要任務(wù)。從文獻來看，現(xiàn)有的研究多是基于對職工的激勵，而對人數(shù)相對較少卻關(guān)系重大的高管薪酬激勵機制研究卻并不多，特別是
2、結(jié)合實際的研究十分匱乏。因此，本文的研究具有重要的理論和現(xiàn)實意義。預(yù)期目標：本文以制造業(yè)紡織、服裝、皮毛行業(yè)上市公司為研究對象，通過收集高管人員薪酬結(jié)構(gòu)和財務(wù)數(shù)據(jù)，來分析高管薪酬和公司績效之間的關(guān)系，并有針對性地提出如何完善薪酬激勵機制來提高公司績效，為相關(guān)企業(yè)決策提供一些有價值的參考。2.國內(nèi)外研究現(xiàn)狀由于各國的政治、經(jīng)濟、文化、國情不同，各國對與高管薪酬與公司績效的研究結(jié)論不盡相同，研究方向與側(cè)重點也存在著不小差異。但是各國的研究方法與研究結(jié)論仍然不失相互借鑒的意義。國內(nèi)研究現(xiàn)狀：從薪酬水平角度展開的研究有：胡婉麗(2004)研究的結(jié)果表明高管薪酬水平與
3、企業(yè)績效顯著正相關(guān)，高管團隊內(nèi)薪酬差距與企業(yè)績效正相關(guān)，而高管持股則與企業(yè)績效負相關(guān)。宋德舜(2004)經(jīng)過研究表明對總經(jīng)理金錢激勵能顯著改善公司業(yè)績。畢艷杰（2008）經(jīng)過實證研究得出家族上市公司高管薪酬與企業(yè)績效正相關(guān)。--從年度薪酬或薪酬總額角度展開的研究有：王培欣等(2006)研究結(jié)果表明中國上市公司高管人員的年度薪酬與公司經(jīng)營績效指標及公司規(guī)模之間正相關(guān)。李良智、夏靚(2006)以31家電子行業(yè)上市公司面板數(shù)據(jù)進行實證分析得出電子行業(yè)上市公司高管的年度報酬與企業(yè)業(yè)績指標不相關(guān)，而公司規(guī)模卻與高管報酬有顯著的正相關(guān)關(guān)系。賀燕雄(2008)以2006年
4、上市公司數(shù)據(jù)為主要分析對象,研究發(fā)現(xiàn)我國國有控股上市公司高級管理者年度薪金報酬與公司經(jīng)營績效正相關(guān)。吉亦超(2007)對高層管理人員的年度報酬與上市公司的經(jīng)營績效之間的相關(guān)性進行驗證?；貧w結(jié)果顯示：高管人員的年薪與上市公司經(jīng)營績效存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。從持股比例角度展開的研究有：高雷(2007)利用上市公司2000~2004年五年的面板數(shù)據(jù)，證明高管人員持股規(guī)模與企業(yè)績效每股收益、資產(chǎn)收益率是顯著正相關(guān)的。葉建芳、陳瀟(2008)得出高管持股比例對企業(yè)價值“股權(quán)價值”有正方向影響的結(jié)論。胡鐵軍(2008)選取股改后實施高管激勵機制的51家上市公司作為研究對象
5、經(jīng)過研究表明，股權(quán)分置改革完善了上市公司治理結(jié)構(gòu)，高管激勵機制產(chǎn)生積極效應(yīng)，提高了公司的績效。胡陽(2006)經(jīng)過實證研究發(fā)現(xiàn)如果持股數(shù)量能對經(jīng)營者的個人利益有充分影響，經(jīng)營者持股激勵制度會以較低的成本達到較好的效果。吳高（2009）、夏裕（2010）分別經(jīng)過實證研究得出國有上市公司高管的持股比例與企業(yè)績效正相關(guān)。從薪酬差距角度展開的研究有：魯海帆(2007)通過研究發(fā)現(xiàn)：薪酬差距對于公司當(dāng)年業(yè)績有顯著的正向影響,雖然薪酬主要由董事會與CEO設(shè)定，但薪酬差距對企業(yè)業(yè)績的激勵作用不僅僅取決于董事會與CEO設(shè)定薪酬意愿，在很大程度上還取決于非CEO高管人員在接受
6、薪酬后的反應(yīng)。張正堂(2007)利用2001年到2004年我國264家上市公司的年報數(shù)據(jù)進行實證分析得出結(jié)論：我國高管團隊薪酬差距對于公司績效的影響是負向的，而技術(shù)復(fù)雜性、企業(yè)規(guī)模和薪酬差距的交互項國外研究現(xiàn)狀:KatsuyukiKubo（2005）經(jīng)過對日本大公司薪酬結(jié)構(gòu)的研究認為高管薪酬與公司績效相關(guān)性弱，公司利潤與高管薪酬無積極聯(lián)系，即高管薪酬結(jié)構(gòu)與公司績效無關(guān)?；魻柡屠?Hall&liebman,1998)利用美國上百家公眾持股的最大商業(yè)公司1980-1994年的數(shù)據(jù)，進行實證研究，得出經(jīng)營者報酬與企業(yè)績效具有正相關(guān)性。--加侖（Garen,19
7、94）得出經(jīng)理的報酬結(jié)構(gòu)是激勵與風(fēng)險權(quán)衡的結(jié)果這委托代理理論相一致。然而相對績效報酬問題似乎未引起大部分公司的注意。卡普蘭（Kaplan,1994）得出日本公司高級管理人員的報酬與公司的收入變化、股權(quán)變化和銷售量變化正相關(guān)。他的分析顯示，日、美兩國公司高理人員薪酬與績效之間的關(guān)系基本相似。總結(jié)國內(nèi)外的研究現(xiàn)狀可以看出，國外的研究要早于國內(nèi)，但國內(nèi)的研究在國外研究的基礎(chǔ)上有了長足的發(fā)展，尤其是近幾年學(xué)者的相關(guān)研究表現(xiàn)出了較強的專業(yè)性，研究的手段與方法更加先進，研究結(jié)論更加有實踐指導(dǎo)意義。但是隨著我國經(jīng)濟的飛速發(fā)展，國情的不斷變化，相關(guān)研究需要與時俱進，這為當(dāng)代
8、的學(xué)者提供了很大的研究空間。3.參考文獻[1]胡婉麗
