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《論企業(yè)薪酬管理》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。
1、【內(nèi)容（可去掉）摘要】通過對公司企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀的考察,了解到薪酬管理具有靈活性,但也存在一些不規(guī)范性。本文通過闡述了薪酬、薪酬管理及薪酬制度的界定，分析了薪酬管理（加“產(chǎn)生”）的原因,指出了當(dāng)前企業(yè)薪酬管理中存在的問題,提出了相應(yīng)的優(yōu)化策略（本句話存在語病）?！娟P(guān)鍵詞】薪酬薪酬管理薪酬制度薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的一項重要職能，是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)、提升企業(yè)競爭力的關(guān)鍵。企業(yè)薪酬的有效管理關(guān)系到整個企業(yè)人力成本的合理控制、員工整體滿意度及企業(yè)競爭力等一系列問題。建立具有有效激勵作用的薪酬制度是人力資本管理的核心內(nèi)容,薪酬在吸引、保留和激勵員工方面具有重要的作用。一、薪
2、酬、薪酬管理及薪酬制度概述（本段字體存在問題）（本段內(nèi)容應(yīng)壓縮,即簡單概括“薪酬、薪酬管理和薪酬制度”就可）薪酬就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入,包括工資、獎金、津貼以及其他各種福利保健收入。其中有直接薪酬和間接薪酬兩部分構(gòu)成。直接薪酬通常與勞動者的勞動能力和提供的勞動數(shù)量等個性特征有關(guān),主要包括：基本工資、獎金和津貼;間接薪酬則是勞動的間接回報,即勞動者的福利。與薪酬和獎金相比,福利往往采取實物或延期支付的形式,因為與勞動能力、績效和工作時間的變動無直接關(guān)系,所以有固定成本的特征。如：基本養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、基本醫(yī)療保險等都是根據(jù)國
3、家政策而支付的福利，有其強(qiáng)制性和保障性。在公司里,每位順利度過試用期（大約3個月內(nèi)時間）的員工,公司都會為其增加獎金、津貼、工齡獎等各項直接薪酬，并相應(yīng)的會（為）其購買社保,讓每位在職員工能在相應(yīng)平等的薪酬環(huán)境下認(rèn)真工作,為公司獲取最大效益而努力工作。當(dāng)然這也是為了（可去掉）留住公司人才的方法之一。薪酬管理,是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下,對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成（是否重復(fù)?）進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計、薪酬日常管理兩個方面。薪酬制度是指用人單位為激勵各類勞動者，采取各種手段向其支付多種形式報酬的有關(guān)規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)、方法
4、的總稱。薪酬制度的設(shè)計應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。應(yīng)著重考慮這幾個方面:一是內(nèi)部公平性,即按照（成）員承擔(dān)的責(zé)任大小,知識能力的高低及工作性質(zhì)的不同,在薪資上合理體現(xiàn)不同層級、不同職系、不同崗位的價值差異。二是外部競爭性,即保持企業(yè)在行業(yè)中薪資水平的競爭性,以利于吸引優(yōu)秀的人才加盟。三是與績效的相關(guān)性,即薪酬必須與企業(yè)、團(tuán)隊和個人的績效緊密掛鉤,不同的績效結(jié)果應(yīng)當(dāng)在薪酬中準(zhǔn)確地體現(xiàn)。四是激勵性,即薪酬應(yīng)當(dāng)保證對員工的工作積極性具有有效的激勵作用。五是可參與性,即薪酬制度的設(shè)立和施行應(yīng)當(dāng)讓員工參與進(jìn)來,要讓員工的意愿訴求能夠在制度中得到體現(xiàn)。六是靈活
5、性,即企業(yè)在不同的發(fā)展階段和外界環(huán)境發(fā)生變化的情況下,薪酬制度能夠能動地進(jìn)行變化。二我國企業(yè)薪酬管理產(chǎn)生的原因（從內(nèi)容上看以下幾點都不屬于“薪酬管理產(chǎn)生的原因”）薪酬管理是一個時期組織內(nèi)外環(huán)境因素共同起作用的產(chǎn)物,隨著改革開放的不斷深入,我國企業(yè)薪酬管理水平有了很大提高,由于傳統(tǒng)思想的束縛,加上企業(yè)內(nèi)部原因,我國企業(yè)薪酬管理與國外企業(yè)仍存在著很大差距。（_）企業(yè)尚未成為自主分配的主體在長期計劃經(jīng)濟(jì)體制下,企業(yè)只是整個社會計劃生產(chǎn)和分配的一部分,一切按照計劃進(jìn)行,所有資源都是有計劃實現(xiàn)的。企業(yè)享有分配自主權(quán)成為分配主體的過程是一個非常復(fù)雜的過程,需要經(jīng)過長時間的改革才能達(dá)到目的
6、（語句表達(dá)的意思是?）o（二）薪酬管理上技術(shù)上的失誤（的技術(shù)失誤）一方面,我國企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)重疊,崗位職責(zé)不清,人浮于事的現(xiàn)象仍較為普遺（遍），人員能進(jìn)不能出，崗位能上不能下的問題仍然突出。這一問題嚴(yán)重制約著分配制度改革的進(jìn)行。另一方面,企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計時不以崗位分析為前提,不考慮崗位之間的差異,使薪酬本身缺乏激勵作用。雖然有些企業(yè)已認(rèn)識到薪酬管理的重要作用,但缺乏令現(xiàn)代薪酬管理理念得以運行的方法、技術(shù)和人才,企業(yè)薪酬管理難以實施。（三）薪酬管理配套措施建設(shè)滯后（本段字體有錯誤）外部環(huán)境對企業(yè)薪酬管理影響很大,隨著經(jīng)濟(jì)持續(xù)高速度的（可去掉）增長,企業(yè)薪酬管理外部環(huán)境有了一定改
7、善,但是仍然存在著一些不足,一是國有企業(yè)所有者“虛置”，缺乏一個對經(jīng)營者強(qiáng)有力的考核激勵約束主體。二是國家至今未出臺統(tǒng)一的成熟的年薪制和期權(quán)期股的相關(guān)規(guī)定,各地各企業(yè)的做法不一,譽距很大，很不平衡。三是目前中國資本市場很不健全?在股票市場的表現(xiàn)是缺乏一個成熟、穩(wěn)健、法制化的股市,期權(quán)、期股實行的基礎(chǔ)不穩(wěn)固。四是企業(yè)經(jīng)營者與黨政領(lǐng)導(dǎo)干部界限不清,二者的福利待遇沒有明確規(guī)定。三、當(dāng)前企業(yè)薪酬管理中存在的一些問題（以下問題是針對我國還是全球呢?需注明）（_）政企不分,政府干預(yù)過多以前的計劃經(jīng)濟(jì),政府就是企業(yè)的
