論企業(yè)薪酬管理與薪酬激勵機制建設(shè)

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1、論企業(yè)薪酬管理與薪酬激勵機制建設(shè)——以****電子有限公司為例內(nèi)容摘要薪酬管理和薪酬激勵機制是企業(yè)開發(fā)人力資源、調(diào)動員工積極性的重要手段。隨著社會主義市場經(jīng)濟的深入推進，隨著中國人口以及勞動力規(guī)模和素質(zhì)形勢的不斷變化，薪酬激勵機制在企業(yè)運營管理中的應(yīng)用越來越重要。許多成功的企業(yè)依靠不斷完善的薪酬激勵機制充分調(diào)動了各類員工的積極性，實現(xiàn)了企業(yè)的克難求進和跨越發(fā)展；也有一些企業(yè)經(jīng)不住眼前現(xiàn)實利益的誘惑，想方設(shè)法降低用工成本以增加利潤水平，在薪酬激勵機制建設(shè)上走了彎路。本文就****電子有限公司薪酬激勵機制的形成、現(xiàn)狀、不足和改進作一梳理和分析，提出一些對策建議，以期對該企業(yè)及相類似企業(yè)的員工激

2、勵工作以及人力資源建設(shè)與開發(fā)利用工作有一些參考作用。該公司薪酬激勵機制經(jīng)過十多年的建設(shè)和運行，起到了促進企業(yè)發(fā)展的作用，也出現(xiàn)了方式偏失、更新緩慢、尺度不公等一系列問題，需要與時俱進，從打造核心競爭力的需要出發(fā)，實現(xiàn)物質(zhì)與精神激勵相結(jié)合，堅持以人為本，努力豐富形式，把薪酬激勵的功能最大限度地用于對企業(yè)發(fā)展的促進。關(guān)鍵詞：薪酬制度，薪酬激勵機制，利益分配，勞動用工11論企業(yè)薪酬管理與激勵機制建設(shè)薪酬激勵機制是企業(yè)開發(fā)人力資源、調(diào)動員工積極性的重要手段。建立健全科學高效的薪酬激勵機制，并根據(jù)企業(yè)內(nèi)外條件的發(fā)展變化而不斷對其進行調(diào)整完善，是現(xiàn)代企業(yè)打造核心競爭力，實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)生存和持續(xù)健康發(fā)展的重要

3、基礎(chǔ)工作。隨著社會主義市場經(jīng)濟的深入推進，隨著中國人口以及勞動力規(guī)模和素質(zhì)形勢的不斷變化，薪酬激勵機制在企業(yè)運營管理中的應(yīng)用越來越重要，也越來越復(fù)雜。許多成功的企業(yè)依靠不斷完善的薪酬激勵機制充分調(diào)動了各類員工的積極性，實現(xiàn)了企業(yè)的克難求進和跨越發(fā)展；也有一些企業(yè)經(jīng)不住眼前現(xiàn)實利益的誘惑，經(jīng)不住“精英理論”的“忽攸”，想方設(shè)法降低用工成本以增加利潤水平，想方設(shè)法重獎“能人大家”以獲得暴富之機，在薪酬激勵機制建設(shè)上走了彎路，把好端端的企業(yè)帶上了沒落甚至暴斃之路。運用正確的理論指導企業(yè)建立并實施科學的薪酬激勵機制，從科學發(fā)展觀、和諧社會、人力資源強國、經(jīng)濟全球化等戰(zhàn)略背景出發(fā)，不斷朝著更為人性化

4、、更為公平化、更為高效化的方向改進薪酬激勵機制，已經(jīng)成為了當代中國企業(yè)，尤其是廣大成長中的中小企業(yè)當務(wù)之急的基礎(chǔ)工作。一、企業(yè)薪酬激勵機制概述（一）薪酬激勵機制的概念與理論11人的積極性取決于需求的實現(xiàn)，需求的實現(xiàn)取決于激勵的程度。所謂激勵，就是激發(fā)鼓勵，就是以人的心理需要為出發(fā)點，激發(fā)人的動機，使人有一股內(nèi)在的動力，去完成既定任務(wù)，實現(xiàn)既定目標。從組織行為學的角度來看，激勵就是激發(fā)、引導、保持、歸化組織成員的行為，使其努力實現(xiàn)組織目標的過程。具體到企業(yè)發(fā)展的實踐中，對員工的激勵就是創(chuàng)造滿足企業(yè)人員各種需要的條件，激發(fā)企業(yè)人員的各種潛能及努力動機，使之產(chǎn)生實現(xiàn)企業(yè)目標的特定行為的過程。薪酬

5、激勵機制，是指組織系統(tǒng)中的激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用的關(guān)系的總和，它是系統(tǒng)激勵內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和，所包含的內(nèi)容極其廣泛，就企業(yè)而言，既有外部薪酬激勵機制，又有內(nèi)部薪酬激勵機制。外部薪酬激勵機制主要是指消費者、政府、社區(qū)公眾等對企業(yè)的激勵；內(nèi)部薪酬激勵機制主要是指對企業(yè)成員包括經(jīng)營者和職工的激勵。多年來，管理學家、心理學家和社會學家從不同的角度研究怎樣激勵人的問題，提出了許多激勵理論，比較典型的有三種：一是內(nèi)容型激勵理論，它主要從動機——行為過程或激勵過程的起點——人的需要出發(fā)，解釋是什么因素引起、維持并且指引某種行為去實現(xiàn)目標這樣的問題，包

6、括：馬斯洛的需要層次理論、奧德弗的“生存—關(guān)系—成長”11理論、赫茨伯格的保健因素+激勵因素理論和麥克利蘭的成就需要理論等。二是過程型激勵理論，它從人類未滿足的需要到需要的滿足這樣一個過程的角度，探討人的行為是如何產(chǎn)生、導向一定目標和維持下去或最后終止等問題，具有代表性的包括：亞當斯的公平理論和弗洛姆的期望理論等。三是強化型激勵理論，它主要強調(diào)行為與結(jié)果之間的聯(lián)系，認為只要控制行為的結(jié)果，就可以達到控制和預(yù)測行為的目的。就企業(yè)而言，無論采信哪一種理論，關(guān)鍵是要把握一個最基本的認知，即企業(yè)的薪酬激勵機制實質(zhì)上就是企業(yè)的價值觀，就是企業(yè)對待人力資源的認識和態(tài)度，就是企業(yè)打造核心競爭力的理念和做

7、法?；睘楹啠斫饧钆c企業(yè)的關(guān)系，可以用兩句話，即：“企業(yè)激勵什么，將得到什么”；“企業(yè)需要什么，就得激勵什么”。（二）薪酬激勵機制在企業(yè)管理中的重要作用人本管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的新模式，其核心價值觀是尊重人、關(guān)心人、實現(xiàn)人的價值。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的第一資源。激勵是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，強調(diào)人本管理就是要重視人力資源，通過薪酬激勵機制的實施不斷增加員工的滿意度、激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性，使員工這一企業(yè)最重要資源更好