人格對(duì)員工離職影響的研究綜述

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1、190公共管理人格對(duì)員工離職影響的研究綜述周玉霞胡廣勤摘要：員工離職管理一直是組織行為學(xué)中研究的熱離職行為。Steers和Mowday特別強(qiáng)調(diào)這三個(gè)變量的變點(diǎn)問題，也是管理實(shí)踐中非常重要的模塊。本文介紹了員化順序可能會(huì)因個(gè)體特征的差異而不同。工離職模型中的Steers和Mowday模型和Price-Mueller2.Price–Mueller的模型模型，指出人格類型是影響員工離職的重要個(gè)體特征變量，Price和Mueller（2000）模型由三個(gè)假設(shè)構(gòu)成：并總結(jié)了國內(nèi)外關(guān)于人格類型影響員工離職的實(shí)證研究，首先，模型假定員工是帶著一定期望進(jìn)入組織的。

2、如果檢驗(yàn)了人格特征、人格類型對(duì)員工離職產(chǎn)生的影響及其機(jī)員工的期望能夠?qū)崿F(xiàn)，就會(huì)感到滿意并對(duì)組織有一定承制，并為今后該領(lǐng)域的研究方向提出幾點(diǎn)建議。諾，會(huì)繼續(xù)留任；其次，組織和員工之間存在收益交換，關(guān)鍵詞：內(nèi)外控人格大五人格主動(dòng)性人格離職組織對(duì)員工的種種回報(bào)用于交換員工的服務(wù)；第三，員工追求凈收益的最大化。員工離職是企業(yè)非常關(guān)注的問題，也是人力資源該模型中的個(gè)體變量包括一般培訓(xùn)、工作參與度、管理領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)?，F(xiàn)有的研究主要集中在離職的影積極/消極情感。Price認(rèn)為積極情感和消極情感不僅響因素和模型的構(gòu)建上，較為重視情境因素、工作本身對(duì)工作滿意度有直

3、接影響，還可以通過影響其他外生變的特征和工作滿意度等因素，忽略了員工特質(zhì)，特別量對(duì)工作滿意度產(chǎn)生影響。是人格特征對(duì)離職的影響。本文通過對(duì)以往的研究文我們可以看到，Steers-Mowday模型和Price-獻(xiàn)進(jìn)行梳理，從人格特質(zhì)這一視角分析員工離職問題。Mueller模型都將員工的個(gè)體特征作為影響員工離職的一、員工離職的理論模型重要決定變量。繼March和Simon(1958)最早對(duì)離職模型進(jìn)行研二、人格類型對(duì)員工離職的影響究以來，產(chǎn)生了多種關(guān)于離職模型的研究成果。依據(jù)1.內(nèi)外控人格與離職模型的實(shí)證方法及對(duì)因變量的界定方式，可以分為三內(nèi)外控人格特質(zhì)

4、理論認(rèn)為，那些認(rèn)為自己應(yīng)對(duì)有關(guān)類：第一類主要是通過定量的分析方法來說明員工去留事件的結(jié)果負(fù)責(zé)（如因能力或努力）的個(gè)體稱為內(nèi)控者；這個(gè)變量的合理性，稱為“主流模型”。最具代表性那些認(rèn)為外在因素（如命運(yùn)、運(yùn)氣等）是導(dǎo)致事件結(jié)果的是Price-Muller(2000)提出的模型；第二類是較為的主因的個(gè)體，稱為外控者（Rotter，J.B，1966）。復(fù)雜的決策理論模型,其中Lee和Mitchell(1994)的內(nèi)控型較為積極、主動(dòng)；外控型相對(duì)消極、被動(dòng)，可見“展開”模型提出的多種路徑分析方法近來受到學(xué)界內(nèi)外控型人格特質(zhì)是研究個(gè)體行為動(dòng)機(jī)的重要變量(黃的關(guān)

5、注；第三類是行為突變模型,此類模型從非線性的攸立，2007）。角度考察員工的離職行為，最為突出的是Sheridan和Chiu等(2005)的研究指出，相對(duì)于外控者，內(nèi)控Abelson(1983)“尖峰突變”模型（吳科，2009）。這者更善于處理有壓力的工作環(huán)境。這可能是因?yàn)閮?nèi)控型里主要介紹第一類中的兩個(gè)模型。的人在他們的工作環(huán)境中扮演更加積極主動(dòng)的角色，當(dāng)1.Steers和Mowday的模型他們對(duì)工作感到不滿意時(shí)傾向于離開；而外控型的人可Steers和Mowday（1981）模型主要目的是尋找影能會(huì)比較被動(dòng)，等待被辭退。另外，情緒耗竭部分中介響員工

6、離職的主要變量并考察這些變量在員工離職過內(nèi)控型人格特質(zhì)與離職意圖之間的關(guān)系，但是在外控型程中的關(guān)系。該模型認(rèn)為員工主觀態(tài)度、離職意圖及人格特質(zhì)與離職意圖之間起完全中介作用。工作期望和工作價(jià)值這三個(gè)變量的變化順序?qū)е铝藛TDavid等（2005）研究了離職意圖與離職行為之間工的去留：（1）工作期望和工作價(jià)值影響員工對(duì)工作的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)內(nèi)外控人格特質(zhì)能夠調(diào)節(jié)員工離職意圖與的主觀態(tài)度；（2）主觀態(tài)度影響員工去留的意圖，同離職行為之間的關(guān)系，內(nèi)控型的員工比外控型的員工更時(shí)需要考慮其它非工作因素；（3）離職意圖最終導(dǎo)致可能將離職意圖轉(zhuǎn)變?yōu)殡x職行為。結(jié)果還表明：內(nèi)

7、外控管理觀察·2014年3月上旬出版3月上.indd1902014-4-213:49:13公共管理191人格特質(zhì)與組織支持感的交互作用對(duì)于離職意圖和工及對(duì)主管的滿意度；同時(shí)，研究也發(fā)現(xiàn)，主管和下屬在責(zé)作滿意度的兩個(gè)維度有顯著影響。任心、情緒穩(wěn)定性這兩種人格特質(zhì)上的相似性與下屬的離2.大五人格與離職職行為存在負(fù)相關(guān)，而主管和下屬在外向性這一人格特質(zhì)大五人格模型將人格特質(zhì)劃分為責(zé)任心、外向性、上的相似性與下屬離職行為存在正相關(guān)。宜人性、情緒穩(wěn)定性和經(jīng)驗(yàn)開放性五個(gè)維度。實(shí)證研5.人格特征與離職關(guān)系的其他研究究發(fā)現(xiàn)這五種人格特質(zhì)能夠?qū)T工的離職意圖和離職除

8、上述幾種人格特征，人格的其他方面也會(huì)對(duì)員行為產(chǎn)生不同的影響。工的離職傾向和離職行為產(chǎn)生影響。Ryan（2008）的元分析發(fā)