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《國內(nèi)員工離職影響因素研究綜述》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。
1、國內(nèi)員工離職影響因素研究綜述摘要：員工的離職問題很早就引起了研究人員的注意，通過對離職影響因素的分析，企業(yè)管理者可以有效地對員工的離職行為進行管理。首先，本文通過對離職研究期刊的統(tǒng)計分析將影響因素分為三個方面：個人因素、組織因素、環(huán)境因素。其次，總結(jié)了國內(nèi)相關(guān)研究的成果與不足，進一步提出了研宄建議。關(guān)鍵詞：離職；影響因素；工作滿意度我國正處在經(jīng)濟社會轉(zhuǎn)型階段，復雜的全球經(jīng)濟形勢和我國經(jīng)濟體制的改革給企業(yè)的發(fā)展帶來諸多的困境。企業(yè)要謀求發(fā)展就必須依托人才，然而如今企業(yè)員工的離職現(xiàn)象普遍，這給企業(yè)管理者帶來了巨大的挑戰(zhàn)。我國學者對員工離職的研究開展的較
2、晚，但也取得了一定的成果，特別是對于離職影響因素做了許多深入的研宄。本文主要從學術(shù)角度關(guān)注近幾年我國關(guān)于員工離職影響因素的研究現(xiàn)狀，希望能對有關(guān)員工離職的研宄做出一些幫助。1.離職概念的界定員工的離職離職指的是從組織中獲取物質(zhì)利益的個體終止其組織一成員關(guān)系的過程［1］。離職傾向是員工在一個組織工作一段時間，經(jīng)過思考后蓄意要離開組織，也就是員工產(chǎn)生離開組織的想法。員工的離職傾向與最終的離職行為有著極其緊密的聯(lián)系，國外的研宄(Carsten&Spector，1987)認為它是員工離職行為產(chǎn)生的最重要的前因變量，能夠極好的預測員工的離職行為。本文關(guān)于離職
3、影響因素的相關(guān)研宄也著重關(guān)注離職傾向影響因素的相關(guān)研宄。1.樣本選取為了研宄資料的完整性，能夠更好地從總體上把握我國有關(guān)離職影響因素的研宄現(xiàn)狀，本文以中國知網(wǎng)數(shù)據(jù)庫為載體對有關(guān)文獻進行搜索。本文選取學術(shù)期刊為研宄對象，而且為了期刊的權(quán)威性本文將文獻的來源設(shè)置為來源于CSSCI，以確保期刊文獻的質(zhì)量。由于采用篇名對檢索詞進行搜索可以較為完整和有針對性的獲得所要的文獻，因此本文在期刊的搜索過程中以篇名為“離職”、“人員流失”、“人才流失”、“員工流失”、“流失率”進行文獻的搜索。本文的搜素范選取2004至2014年，截止的搜索時間為2014年12月26
4、日，因數(shù)據(jù)庫的更新較文章發(fā)表晚，因此可能有截止日期前發(fā)表的文章未出現(xiàn)在搜索的文章中。以上述檢索詞進行的篇名搜索共搜集到期刊469篇。本著規(guī)范的學術(shù)期刊的原則，本文對上述469篇文獻又進行人工篩選，將短評性文章與介紹性的文章剔除，留下與本文研究主題相關(guān)的科學性論文，剔除后留下本文主要研究對象的期刊有182篇。1.研究現(xiàn)狀分析3.1文章年度分布根據(jù)所搜集到的文獻的情況，統(tǒng)計2004至2014年份的文章發(fā)表數(shù)量情況如圖1所示.?3.2離職影響因素的歸類分析有關(guān)離職影響因素的分析，國內(nèi)學者的成果主要可以歸類為三類：個體因素、組織因素、社會環(huán)境因素。各個類別
5、相關(guān)研究變量的情況如下表所示：3.3主要研究觀點3.3.1個體因素(1)重要的人口統(tǒng)計變量分析國外學者關(guān)于影響離職的人口統(tǒng)計學變量研究進行得比較早，我國學者也研究了中國背景相關(guān)人口統(tǒng)計變量對企業(yè)員工離職的影響，發(fā)現(xiàn)如年齡、是否己婚、學歷、性別等變量與離職有著較大的關(guān)聯(lián)度。關(guān)于年齡對離職的影響，國外有研宄認為年齡與離職有著重大的關(guān)系，而且其與離職為負相關(guān)即年齡越大，其離職的可能性越低(Manlove&Guzell，1997)。對于婚姻狀況與離職的影響，國外研宄表明己婚的員工比未婚的員工離職率更低(Garrison&Muchinsky,1981；Wat
6、son,1981)。學歷的高低對于離職而言也具有很大的影響，一般研宄認為受教育程度與離職的關(guān)系呈正相關(guān)關(guān)系，即受教育程度越高離職的概率越高(Cotton&Tuttle，1986；Berg,1991)。性別對于離職的影響，目前存在較大的爭議，有的研宄認為女性的離職率比男性更高(Cotton&Tuttle,1986)，有的學者認為男性更容易離職(Chen&Francesco,2000)。我國學者關(guān)于年齡、婚姻狀況的研宄結(jié)論基本與國外的研宄相同，如孫海法等(2004)通過對MBA學員的離職研究發(fā)現(xiàn)MBA學員的離職意向隨著年齡增長而降低，未婚學員的離職意向
7、高于己婚學員。關(guān)于受教育程度對離職的影響我國學者的觀點與國外研宄有所不同，如學者徐芳和夏瑛(2012)通過對酒店從業(yè)人員的數(shù)據(jù)進行研究發(fā)現(xiàn)本科及以上學歷的從業(yè)人員相對比較穩(wěn)定，高中以下及大專層次的從業(yè)人員的離職傾向相對嚴重，這與國外的研宄結(jié)論受教育程度越高，離職意向越高有所不同，可能的原因是此次調(diào)查的是酒店員工，服務(wù)業(yè)的工作性質(zhì)可能對員工的離職有所影響。性別對于離職的影響也引起了我國學者極大的關(guān)注，在對酒店從業(yè)人員的研究中學者徐芳和夏瑛(2012)發(fā)現(xiàn)男性的離職傾向大于女性，他們還研宄了一旦離職，男性繼續(xù)從事酒店業(yè)的概率小于女性。（2）重要心理變量
8、：工作滿意度與組織承諾通過對所搜尋到的有關(guān)個體層面的離職影響因素文章的分析發(fā)現(xiàn)我國學者對于工作滿意度、組織承諾這兩個個體態(tài)
