基于柯式模型的員工培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化影響因素研究

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1、開發(fā)技術(shù)lTECHNOLOGYOFHRD魏秀麗(通訊作者)，北方工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，副教授、管理學(xué)博士。郵箱：weixiulili@163corn。寇茜茜．北方工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，碩士研究生。本文受北方工業(yè)大學(xué)優(yōu)勢(建設(shè))學(xué)科項(xiàng)目(項(xiàng)目編號：XN081)資助。50HumanRssouTcesDevelopmentofChina基于柯式模型的員工培訓(xùn)I效果轉(zhuǎn)化影響因素研究●魏秀麗寇茜茜內(nèi)容摘要培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化是人力資源開發(fā)的重要環(huán)節(jié)，也是目前人力資源開發(fā)的瓶頸所在。本文在柯式四級評估模型的基礎(chǔ)上構(gòu)建了

2、理論模型，通過對217名企業(yè)員工進(jìn)行調(diào)查問卷，并運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型對該理論模型進(jìn)行驗(yàn)證和修正。研究結(jié)果表明：個(gè)人成就動(dòng)機(jī)、培訓(xùn)即時(shí)滿意度和組織培訓(xùn)遷移氣氛是影響培訓(xùn)績效的重要因素，具有正向影響作用，同時(shí)學(xué)習(xí)效果和行為轉(zhuǎn)變有完全中介的作用。本研究不僅從理論上驗(yàn)證和完善了柯式四級評估模型的培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化機(jī)理，而且對人力資源管理實(shí)踐具有重要的啟示。關(guān)鍵詞培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化影響因素柯式四級評估模型員工培訓(xùn)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資本增值的重要手段，也是吸引、培養(yǎng)和留住人才的重要方式。越來越多的企業(yè)投入了大量的資金對員工進(jìn)行培訓(xùn)

3、，但是并沒有取得理想的培訓(xùn)效果，如何提高培訓(xùn)后的轉(zhuǎn)化效果成為一個(gè)亟待待解決的難題。首先，有哪些因素影響培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化呢?學(xué)者們對影響培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的因素進(jìn)行了大量研究。吳怡、龍立榮(2006)、林國木、王水洪(2013)等都從理論上說明影響因素有受訓(xùn)者的個(gè)性特征，包括動(dòng)機(jī)、學(xué)習(xí)能力等；培訓(xùn)遷移氣氛，包括管理者和同事的支持、應(yīng)用所學(xué)的機(jī)會(huì)和技術(shù)支持等；組織特征和培訓(xùn)設(shè)計(jì)。李洪艷(2011)、朱敏(2011)、劉云肖(2013)等進(jìn)行實(shí)證研究，驗(yàn)證了個(gè)『生特征、培訓(xùn)設(shè)計(jì)和培訓(xùn)遷移氣氛確實(shí)是影響培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化

4、的重要影響因素。其次，培訓(xùn)效果是如何轉(zhuǎn)化的呢?柯克帕特里克的四級評估模型提供了一個(gè)很好的視角，揭示了培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的過程?？率剿募壴u估模型按照培訓(xùn)效果的深度和難度將培訓(xùn)效果分為四個(gè)層級，第一層是反應(yīng)層，主要考察受訓(xùn)員工對組織提供的培訓(xùn)方案、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)老師的看法和態(tài)度。第二層級是學(xué)習(xí)層，考察受訓(xùn)員工培訓(xùn)之后的知識(shí)和技能的提高，工作態(tài)度的改變。第三層級是行為層，考察受訓(xùn)員工培訓(xùn)之后是否能將這些應(yīng)用到自己的實(shí)際工作中和工作行為的變化。第四層級是結(jié)果層，主要是看培訓(xùn)之后個(gè)人和企業(yè)的績效變化。孫顯擻(20

5、13)以柯式培訓(xùn)評估模式作為評估架構(gòu)研究了儲(chǔ)備干部的培訓(xùn)。李陽陽(2014)運(yùn)用柯氏四級培訓(xùn)評估模式設(shè)計(jì)了南京地鐵運(yùn)營公司培訓(xùn)評估體系。最后，培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的影響因素究竟是如何影響到培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化過程中的?在以上兩個(gè)方面的結(jié)合性研究方面，已經(jīng)有部分學(xué)者作了探索性的研究。楊碉棋(2012)研究了員工個(gè)體特征對培訓(xùn)效果的反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層的影響，表明員工的個(gè)體特征，包括成就動(dòng)機(jī)和自我效能感對培訓(xùn)反應(yīng)和學(xué)習(xí)效果有顯著的正向作用。燕曉飛、趙鑫全(2014)驗(yàn)證了員工個(gè)人特征、課程設(shè)計(jì)及工作環(huán)境三個(gè)影響因素對技能應(yīng)用

6、和工作認(rèn)同，即行為層有顯著的正向作用。但是這些研究比較零散，只是部分驗(yàn)證了柯式的四個(gè)層次，并沒有建立之間的關(guān)系機(jī)理研究。因此，本文想要做的就是將培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的重要影響因素和轉(zhuǎn)化過程結(jié)合起來研究，通過建立一個(gè)新的研究框架，將培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的影響因素與柯式四級評估模型結(jié)合起來，將柯式的反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、結(jié)果層融入培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的影響因素模型，研究個(gè)人成就動(dòng)機(jī)、培訓(xùn)即時(shí)滿意度和組織培訓(xùn)遷移氣氛如何影響培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的，并試圖驗(yàn)證“成就動(dòng)機(jī)、培訓(xùn)即時(shí)滿意度、組織培訓(xùn)遷移氣氛——學(xué)習(xí)效果、行為轉(zhuǎn)變——個(gè)人績效

7、提高”的作用機(jī)制，更好地促進(jìn)柯式模型的完善以及提高員工培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化效果。一、研究假設(shè)和模型構(gòu)建1．成就動(dòng)機(jī)對學(xué)習(xí)效果、行為轉(zhuǎn)變的影響根據(jù)動(dòng)機(jī)理論和期望理論，動(dòng)機(jī)是影響培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的重要因素。當(dāng)受訓(xùn)者希望獲得組織的獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，就更有接受培訓(xùn)、將培訓(xùn)內(nèi)容轉(zhuǎn)化到實(shí)際工作中的動(dòng)機(jī)和意愿。Murry(1938)最早在研究中提出了成就動(dòng)機(jī)的概念，認(rèn)為成就動(dòng)機(jī)是指盡可能快、且盡可能好地做完事的愿望或傾向；Elliot(1996)將成就動(dòng)機(jī)定義為以競爭為基礎(chǔ)的情感、認(rèn)知、行為的激活化和方向化；Liao和Tai(2006)

8、表明動(dòng)機(jī)是員工接受培訓(xùn)的動(dòng)力，不僅使他們堅(jiān)持學(xué)習(xí)，而且促使他們掌握培訓(xùn)內(nèi)容，應(yīng)用新的知識(shí)和技巧。Rowald(2007)指出培訓(xùn)動(dòng)機(jī)能夠通過改變員工行為來促進(jìn)培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化。胡建虹(2010)在研究影響企業(yè)培訓(xùn)效果的心理特征時(shí)提出從學(xué)習(xí)的角度看培訓(xùn)，學(xué)習(xí)的效果就是培訓(xùn)的成果，員工在學(xué)習(xí)過程中是否會(huì)主動(dòng)學(xué)習(xí)受到員工學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的影響。李亞平(2014)認(rèn)為成就動(dòng)機(jī)包含內(nèi)在誘因和外在誘因，內(nèi)在誘因如學(xué)員對使用新技術(shù)有信心、符合工作需求等，外在誘因如加薪機(jī)會(huì)。石夢穎、盛宇華(20