柏明頓管理咨詢-中國管理資源網(wǎng)

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1、雖hiimil薪酬分配磯制的IB立（方宰生成BI）iB（活人才第一Ml制—薪酣分配呱制的it立（方案主成班）激活人才第一機(jī)制一薪酬分配機(jī)制的建立（方案生成班）【培訓(xùn)時(shí)間】2010年11月20H—21日廣州（二天一夜：20日9：00—21：00,21日9：00—17：00）【培訓(xùn)地點(diǎn)】廣州市【培訓(xùn)對(duì)象】企業(yè)螢事長總經(jīng)理攜人力資源總監(jiān)、人力資源相關(guān)人員或財(cái)務(wù)總監(jiān)、各部門經(jīng)理【培訓(xùn)費(fèi)用】9800元/家（2人），12800元/家（3人）（均含課程資料、教材，不含食宿，可代訂酒店），為保證教學(xué)效果，每期小班教學(xué)，咨

2、深顧問一對(duì)一?輔導(dǎo)。為什么必須對(duì)高效人才進(jìn)行公平與激勵(lì)性的薪酬分配?您企業(yè)是否經(jīng)歷或正在經(jīng)歷這樣的現(xiàn)象：?優(yōu)秀員工不顧我們的挽留，翩然而去；?潛力員工不顧我們的期待，悄然遠(yuǎn)去；?重點(diǎn)培養(yǎng)的員工，不顧我們的重托，撒手而去?更讓貴金業(yè)百思不得其解的是，似乎總是該走的沒有走，不該走的卻走了；?為什么貴企業(yè)提供了高額的薪酬和福利，但員工的積極性和企業(yè)的經(jīng)營績(jī)效卻依然沒冇改進(jìn)？?為什么企業(yè)引進(jìn)人才難，而留住人才更是難上加難？OOOOOO我拿什么來留住你？我的高效員工！胡八一博士將會(huì)通過如何用效益型薪酬分配來幫您激活高

3、效人才!【效果保證四大措施】一、課前數(shù)據(jù)準(zhǔn)備：報(bào)名后即寄發(fā)詳細(xì)教材以供預(yù)習(xí)；郵發(fā)相關(guān)表格，以準(zhǔn)備有關(guān)的信息、數(shù)據(jù);二、課中名師講解，多名資深顧問一對(duì)一輔導(dǎo):小班教學(xué)，案例引導(dǎo)，保證足夠互動(dòng)，學(xué)員可以邊V邊牛成貴公司的效益型薪酬方案;三、課后導(dǎo)師批閱生成的分配機(jī)制，必要時(shí)町上門輔導(dǎo)或培訓(xùn)。四，十年專業(yè)咨詢案例平臺(tái)，500家企業(yè)案例模板，薪酬數(shù)據(jù)【六大成果】老板如何實(shí)現(xiàn)與高效人才共享企業(yè)效益？一、樹立一種理念-一課堂深入淺出，理論與實(shí)踐結(jié)合，讓學(xué)員領(lǐng)悟分配機(jī)制哲學(xué)思想二、學(xué)習(xí)一種方法-一名帥指導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)〃知識(shí)轉(zhuǎn)移

4、〃，邊學(xué)邊做系統(tǒng)學(xué)握分配機(jī)制實(shí)操落地的方法和工具三、生成一套方案-一多名資深顧問一對(duì)一輔導(dǎo)，現(xiàn)場(chǎng)專家指導(dǎo)量身定制我們企業(yè)高效人才分配機(jī)制四、培養(yǎng)一支隊(duì)伍-一團(tuán)隊(duì)參訓(xùn)，共同作業(yè)，凝聚團(tuán)隊(duì)精神，培養(yǎng)合作精神五、解決關(guān)鍵問題-一合理的人力成本，留駐高效員人才六、方案實(shí)施方法-一現(xiàn)場(chǎng)生成方案，輔導(dǎo)企業(yè)實(shí)施薪酬總額的多少更大程度上只具有保健作用，即工資總額的多少只會(huì)決定著員工的去留，而科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)才是真正具有激勵(lì)作用【課程大綱】第一部分三大價(jià)值導(dǎo)向1.0個(gè)人價(jià)值?一種意見是：學(xué)歷高的應(yīng)該多拿；工齡久的應(yīng)該人拿;經(jīng)驗(yàn)

5、足的應(yīng)該多拿......?另一意見是：英雄不問出處，學(xué)歷、工齡、經(jīng)驗(yàn)等都不能作為定薪的依抓……思考：以上因素到底該不該作為定薪的依據(jù)？贊成的原因、反對(duì)的原因是什么？2.0崗位價(jià)值?一種意見是：在什么崗位就拿什么工資，我們同一崗位，不能因?yàn)槟闶枪こ處熁蚋吖ざ?.....?另一意見是：在什么崗位不重要，重要的是他有什么能力，只要是高工就比工程師工資高……思考：定薪時(shí)，到底該以崗位要重要性為核心還是他的能力？2.1當(dāng)個(gè)人價(jià)值大于崗位價(jià)值，2.2當(dāng)個(gè)人價(jià)值小于崗位價(jià)值，3.0貢獻(xiàn)價(jià)值?一種意見是：不管黑貓口貓，抓

6、到老鼠就是好貓，能力與態(tài)度是虛的，業(yè)績(jī)好的就應(yīng)該多拿工資......?另一意見是：業(yè)績(jī)不是唯--的，也不是他個(gè)人的，還要看他的綜合表現(xiàn)，如團(tuán)隊(duì)蒂神、從業(yè)態(tài)度......思考：如果他的產(chǎn)出還沒冇他的工資多，我肯定不耍，但關(guān)鍵是怎么評(píng)估？尤其是管理人員3.1當(dāng)雇員的貢獻(xiàn)價(jià)值大于企業(yè)的報(bào)酬時(shí)3.2當(dāng)雇員的貢獻(xiàn)價(jià)值小于企業(yè)的報(bào)酬時(shí)4.0三大價(jià)值的關(guān)系?說白了，我們之所以在一起，就是我們必須在一起才能去市場(chǎng)搶到錢，然后乂一起分錢！?如果搶不到，我們就會(huì)散伙。關(guān)鍵是如果搶到了錢卻因?yàn)榉峙洳还⒒?，那就太冤杠了?分得

7、太少了，大家就不愿意再次去搶；可是分得太多了，大家又何必再次賣命去搶。怎么辦？?關(guān)鍵的關(guān)鍵是，你們都分去了這么多，責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)最重的老大還剩下多少？他老人家愿意瞰？4.1雇員--固有價(jià)值4.2崗位一使用價(jià)值4.3業(yè)績(jī)--市場(chǎng)價(jià)值5.0價(jià)值分配與薪酬設(shè)計(jì)夭下的薪酬結(jié)構(gòu)只冇三部分，多一部分誤事，少一部份也是誤事，別賣關(guān)子了，究竟是哪三部份？6.0三大價(jià)值導(dǎo)向運(yùn)用練習(xí)思考：結(jié)拜的張總、空降的趙云、特朗的馬超，到底誰的工資應(yīng)該高？為什么？第二部分.三大基礎(chǔ)工程沒冇這三大基礎(chǔ)工程，你的薪酬制度絕對(duì)是靠不住的！一、三大基

8、礎(chǔ)工程之人力成本分析1?0人力成本分析?人力成本究竟包括哪些？應(yīng)該占公司收入的多少才是最合適的？少了招不到好人，多了也是浪費(fèi)！2.0人力資源效率與價(jià)值?人均工資絕對(duì)值越來越高，但企業(yè)的人力成本率必須越來越低！否則生產(chǎn)力低于人工上漲極為危險(xiǎn)！3.0人力成本的內(nèi)涵與比例?人均工資絕對(duì)值越來越高，但企業(yè)的人力成本率必越來越低！否則生產(chǎn)力低于人工上漲極為危險(xiǎn)！4.0人力成本分析方法一?貴公司人力成本還冇上調(diào)的空間嗎？若冇