勝任力模型在國有企業(yè)中的應(yīng)用

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1、40企業(yè)管理勝任力模型在國有企業(yè)中的應(yīng)用朱玉杰摘要:勝任力模型是人力資源管理的重要工具。并可指導(dǎo)員工發(fā)揮個人特征優(yōu)勢,因此獲得高績效。勝文章從勝任力的含義出發(fā),介紹了勝任力模型在國有任力模型為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)總體績效目標(biāo)、團隊績企業(yè)中的應(yīng)用,指出了在應(yīng)用中存在的主要問題,探效目標(biāo)、持續(xù)改進員工個人績效目標(biāo)提供了方向。索性地提出了解決問題的一些思考,并明確了下一步二、勝任力模型在國有企業(yè)中的應(yīng)用努力學(xué)習(xí)研究的方向。隨著改革的逐漸深入,管理體制機制的逐漸完善,關(guān)鍵詞:勝任力模型應(yīng)用問題與對策勝任力模型在國有企業(yè)中廣泛應(yīng)用于人力資源管理的方方面面,從工

2、作分析、職業(yè)生涯規(guī)劃到人員招聘、培作為企業(yè)核心競爭力的重要組成部分,人力資源訓(xùn)開發(fā)、績效管理、薪酬管理等人力資源管理整個過程,管理水平的高低將在一定程度上決定著企業(yè)在市場中逐步改變著傳統(tǒng)的人力資源管理以相對固定的工作為的優(yōu)勢和地位。面對復(fù)雜多變的市場環(huán)境與嚴(yán)峻的競基礎(chǔ)的管理模式,為企業(yè)更好選拔和培養(yǎng)合適人才,充爭形勢,企業(yè)在如何吸引人、用好人、留住人等環(huán)節(jié)分挖掘員工的更大潛能,更好的人崗匹配提供了支持。暴露出一些問題。勝任力模型作為一種先進的人力資1.用在職業(yè)生涯設(shè)計上。作為傳統(tǒng)國有企業(yè),對員源管理工具引入我國后,為人力資源管理提供了一個工的職業(yè)生

3、涯管理一般不到位,長期受“官本位”歷史和全新的方法和視角,特別是對一些管理理念相對比較濃厚“官本位”文化的影響,員工只有一個行政級別的發(fā)滯后的國有企業(yè)來說,勝任力模型的構(gòu)建與應(yīng)用對于展路徑,員工能上不能下的問題長期得不到妥善解決,對克服當(dāng)前人力資源管理中出現(xiàn)的問題具有重要意義。員工特別是專業(yè)技術(shù)人才的激勵作用非常有限,造成有一一、勝任力模型的含義定經(jīng)驗的專業(yè)技術(shù)人員流失嚴(yán)重。勝任力模型建立后,通20世紀(jì)70年代,McClelland(1973)首次提出“勝過對公司的組織架構(gòu)設(shè)計、崗位進行綜合分析,逐步建立任力”的概念,認為勝任力是能夠區(qū)分在特定的工

4、作管理和業(yè)務(wù)技術(shù)職業(yè)生涯發(fā)展“雙通道”,并可以相互轉(zhuǎn)換。崗位和組織環(huán)境中績效水平的個人特征。隨后學(xué)者們在業(yè)務(wù)技術(shù)通道上設(shè)置了諸如高級專家、專家、高級主管又提出了許多勝任力的定義,但至今學(xué)術(shù)界也沒有一的級別,其待遇與公司相應(yīng)管理層級接近,一定程度上解個統(tǒng)一的定義。綜合學(xué)者研究成果,筆者認為勝任力決了專業(yè)技術(shù)人員多年得不到發(fā)展的問題,為員工提供了可以是動機、態(tài)度、價值觀、知識、認知或行為技能等,更為廣闊的職業(yè)發(fā)展平臺,增強了企業(yè)對人才的吸引力。且可以被衡量、測評與開發(fā),是影響個體工作的關(guān)鍵2.用在人員招聘上。作為企業(yè)獲取人才的主要渠因素,并與高績效密切

5、相關(guān)。道,人員招聘在人力資源管理中至關(guān)重要,也耗費著企勝任力模型就是對員工核心能力進行不同層次的定業(yè)大量人力物力。但是,傳統(tǒng)的人員招聘更多把焦點集義以及相應(yīng)層次的行為描述,確定完成某種工作所應(yīng)具中在年齡、專業(yè)、學(xué)歷、畢業(yè)院校等“冰山上”的情況,備的勝任特征和關(guān)鍵能力。它是幫助企業(yè)從實現(xiàn)組織目對個人特質(zhì)、性格特征等“冰山下”的潛在因素考慮較標(biāo)、提高業(yè)績的角度出發(fā),提高人員招聘、選拔、培訓(xùn)、少,或者極少能夠測評或了解得到。勝任力模型建立后,績效、薪酬管理等方面工作效率的一種工具。通過勝任在人員招聘上通過使用情景模擬、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方力模型,能夠清晰描

6、繪出企業(yè)的核心競爭力、核心能力式,加大了對人員性格、特質(zhì)、動機的考量,更多地強與員工核心專長與技能之間的聯(lián)系,從而使員工的勝任調(diào)了人與崗位的匹配、人與組織戰(zhàn)略的匹配,使員工的力要求能夠基于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的牽引與要求進行明確界個人發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展計劃更加契合,在豐富評定。通過勝任力模型可以判斷并發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工績效好壞價形式的同時,提高了評價的專業(yè)性,提升了人員招聘差異的關(guān)鍵驅(qū)動因素,從而成為改進與提高績效的基點,的精確度,降低了企業(yè)招聘風(fēng)險。管理觀察·2014年2月下旬出版2月下.indd402014-3-2712:45:14企業(yè)管理413.用在人

7、員培訓(xùn)上。培訓(xùn)是企業(yè)對員工實施的有目或所屬公司,抑或是針對某些特定崗位,缺乏成熟的應(yīng)用的、有計劃的培訓(xùn)和訓(xùn)練活動,傳統(tǒng)的培訓(xùn)一般是基于培模式。加之,勝任力要素是績優(yōu)員工所具備的特征或特質(zhì),訓(xùn)需求調(diào)查的基礎(chǔ)上組織實施,或者是由企業(yè)管理者意志但是這些特征或特質(zhì)是否完全適合于其他員工還需要實踐決定,或者是培訓(xùn)市場上的“跟風(fēng)”行為,是“為了培訓(xùn)的進一步檢驗。構(gòu)建符合企業(yè)發(fā)展和員工自身發(fā)展的勝任而培訓(xùn)”,培訓(xùn)的實用性與針對性不強,取得的效果更加力模型需要花費較大成本,在利潤率相對較低行業(yè)的國有難以衡量?;趧偃瘟δP偷呐嘤?xùn),注重企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需企業(yè),企業(yè)管理者

8、往往投入的動力不足。要,注重企業(yè)實際需求,注重對員工動機、特質(zhì)和價值觀2.勝任力模型的適應(yīng)性需進一步提高。有些企業(yè)等隱性特

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