民營企業(yè)人力資源管理策略研究

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1、民營企業(yè)人力資源管理策略研究【摘要】隨著我國改革開放的深入和民營經(jīng)濟(jì)的發(fā)展壯大,民營企業(yè)的管理和發(fā)展越來越成為人們關(guān)註的熱點(diǎn)問題。本文從我國經(jīng)濟(jì)實(shí)踐中新的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象出發(fā)，針對民營企業(yè)三次創(chuàng)業(yè)情況探討瞭我國民營企業(yè)人力資源管理策略的問題，為進(jìn)一步提高民營企業(yè)人力資源管理水平提出瞭一些建議【關(guān)鍵詞】民營企業(yè)人力資源管理策略一、民營企業(yè)人力資源管理的涵義所謂民營企業(yè)是指個(gè)體、私營企業(yè)，自然人和私營企業(yè)控股或由其運(yùn)營的各種組織形式的企業(yè)。民營企業(yè)大體由個(gè)體、私營企業(yè)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，民營科技企業(yè)，三資企業(yè)，國有民營、公有私營企業(yè)等五部分組成。民營經(jīng)濟(jì)

2、是民營企業(yè)群體的總稱，是我國市場經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。人力資源是指具有智力勞動(dòng)或體力勞動(dòng)能力的人們的總和。企業(yè)管理的重點(diǎn)是開發(fā)人力資源，而開發(fā)人力資源的關(guān)鍵是調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)積極性，人力資源的核心是人力，關(guān)鍵要素是智力民營企業(yè)人力資源管理是指民營企業(yè)采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人的思想、行為進(jìn)行有效的管理，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)。人力資源管理的基本功能主要包括規(guī)劃、甄選、考評、激勵(lì)、開發(fā)和調(diào)配，這六大功能相互聯(lián)系、相互促進(jìn)目前看來，民營企業(yè)的人力資源管理普遍存在著問題，嚴(yán)重阻礙瞭民營企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)強(qiáng)調(diào)以人

3、為本,而民營企業(yè)在與其他企業(yè)的人才競爭中並不占優(yōu)勢，相反還存在一定的劣勢。因此，民營企業(yè)必須順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身優(yōu)勢，采取有效措施，加強(qiáng)人力資源管理二、我國民營企業(yè)人力資源的特點(diǎn)及存在的問題1、傢族“圈”化和管理“傢長”化並存。在民營企業(yè)中，重要職位一般由傢族成員擔(dān)任，實(shí)行傢族式領(lǐng)導(dǎo)。傢族成員往往以元老自居，自認(rèn)為對企業(yè)創(chuàng)業(yè)有功，與企業(yè)有特殊關(guān)系，其他人都是“外人”，把招聘來的員工排斥在“圈”外。很多民營企業(yè)雖然具備瞭一定的經(jīng)營規(guī)模，但仍擺脫不瞭傢長式的管理作風(fēng)，主要依賴領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人指令，缺少規(guī)范的組織架構(gòu)及明確

4、的管理制度2、人力資源管理體系配置不科學(xué)。傢族企業(yè)人力資源管理體系的配置首先存在管理職能界定不清的問題，其直接後果是機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)和人員配備不合理。在人員配備上，專職人力資源管理人員配備很少，分工不明確，大多未受過專業(yè)訓(xùn)練，停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務(wù)性管理中。其次，沒有較好地組織和協(xié)調(diào)“競聘一管理一任用”等規(guī)范化程序，造成管理和技術(shù)上的精英少，掌握多種技能的復(fù)合性人才更少，企業(yè)的內(nèi)部控制管理的基礎(chǔ)差，人才的價(jià)值得不到體現(xiàn)。同時(shí)，沒有建立長期的人才儲備機(jī)制，一味依靠熟人介紹人才，使得關(guān)系趨於復(fù)雜，信用度偏低3、人力資

5、本產(chǎn)權(quán)不明晰。產(chǎn)權(quán)明晰是現(xiàn)代企業(yè)制度的基本特征。產(chǎn)權(quán)明晰不僅要求企業(yè)各物質(zhì)資本所有者之間的產(chǎn)權(quán)要明晰，還要求企業(yè)物質(zhì)資本所有者與人力資本所有者之間的產(chǎn)權(quán)明晰、企業(yè)人力資本所有者之間的產(chǎn)權(quán)明晰，但後兩方面在傢族企業(yè)人力資源管理中似乎被忽略瞭，這正是傢族企業(yè)人力資源管理中存在的根本性弊端。我國許多傢族企業(yè)的決策往往由掌握絕對控股權(quán)的老板說瞭算，其他管理人員由於沒有物質(zhì)資本股權(quán)無法進(jìn)入董事會(huì)參與高層決策。由於企業(yè)集團(tuán)規(guī)模的龐大和復(fù)雜性，老板的個(gè)人決策往往會(huì)失誤，有時(shí)還因此造成企業(yè)的“猝死”o即使老板樂於聽取員工的意見，也隻是體現(xiàn)在老板個(gè)人的

6、道德意志上，由於沒有股權(quán)性質(zhì)的制度性約束，老板還是極有可能作出非理性決策4、民營企業(yè)人力資源存量不足。很多民營企業(yè)面臨的問題是人才缺乏，尤其是管理人才缺乏。除瞭一些集團(tuán)化發(fā)展的企業(yè)及一些從事髙科技行業(yè)的人才素質(zhì)較髙之外，大部分中小型企業(yè)的管理人員學(xué)歷偏低。中高層管理者缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識，不太懂得按現(xiàn)代企業(yè)制度運(yùn)行企業(yè)。在管理方式上大部分仍處於經(jīng)驗(yàn)管理階段，管理人員專業(yè)結(jié)構(gòu)單一，復(fù)合型管理人才少5、勞動(dòng)人事法規(guī)政策觀念淡漠。一是相當(dāng)部分民營企業(yè)並未能與員工簽訂書面勞動(dòng)合同；二是企業(yè)管理層在勞動(dòng)合同執(zhí)行過程中不規(guī)范，對管理、技術(shù)人

7、員跳槽沒有任何約束力；三是勞動(dòng)合同本身和執(zhí)行不規(guī)范，存在大量歧視性和禁止性條款，企業(yè)經(jīng)常單方變更或解除勞動(dòng)合同，如延長勞動(dòng)時(shí)間又不給加班費(fèi)，不給員工購買社會(huì)保險(xiǎn)等6、缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。民營企業(yè)雖然可以自己決定薪酬,但很多民營企業(yè)不重視基礎(chǔ)管理工作，沒有經(jīng)過崗位分析和崗位評估，致使薪酬的發(fā)放隨意性強(qiáng)，嚴(yán)重挫傷瞭員工的生產(chǎn)積極性,容易導(dǎo)致人才流失7、缺乏科學(xué)有效的員工培訓(xùn)機(jī)制。民營企業(yè)由於受自身及社會(huì)諸多因素的制約，員工素質(zhì)普遍不高，尤其是管理人員的管理能力與綜合素質(zhì)不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展及市場變化的需要。市場經(jīng)營等方面的培訓(xùn)隻停留於表面形式

8、，缺乏深入系統(tǒng)的考慮，甚至錯(cuò)誤地認(rèn)為這種培訓(xùn)投入是為別人做嫁衣裳，得不償失，致使培訓(xùn)毫無計(jì)劃性、針對性三、我國民營企業(yè)的人力資源管理策略1、摒棄傢族式管理，建立現(xiàn)代企業(yè)制度。建立規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)管理制度將成為民營企業(yè)淡化傢