淺析高校人力資源開發(fā)管理的困境及應(yīng)對策略

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1、淺析高校人力資源開發(fā)管理的困境及應(yīng)對策略淺析高校人力資源開發(fā)管理的困境及應(yīng)對策略摘要：人力資源開發(fā)管理在高校發(fā)展過程中發(fā)揮其他制度無法替代的獨(dú)特作用?，F(xiàn)代社會，高校普遍注重人才開發(fā)管理制度，以確保人力資源管理的順利推進(jìn)，強(qiáng)化人力資源管理效果，最終實(shí)現(xiàn)高校的健康有序發(fā)展。本文首先從高校人力資源管理的目標(biāo)出發(fā)，闡述了人力資源管理對高校發(fā)展的重要意義，其次剖析了人力資源開發(fā)管理的難點(diǎn)，提出了高校人力資源管理應(yīng)當(dāng)遵循的原則或理念，最后分析了提升人力資源開發(fā)管理水平的策略，以期對高校人力資源的發(fā)展起到積極的促進(jìn)作用。關(guān)鍵詞：高校人力資源開發(fā)管理困難對策1.高校人力資源開發(fā)管理的目標(biāo)高校人力資源管理所要培

2、養(yǎng)的人才需要靠兩股重要的力量武裝，即理論知識與實(shí)踐技能。因此，只有理論知識與實(shí)踐技能有機(jī)融合才能更好地培養(yǎng)人力資源，順利完成人力資源管理工作。理論知識與實(shí)踐能力的有機(jī)融合，需耍在很大程度上立足高校客觀實(shí)際情況，對管理模式進(jìn)行創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)人才理論知識與實(shí)踐能力的均衡儲備。只有如此，才能使工作人員的綜合素質(zhì)得以提高。不難看出，做好人力資源丿

3、:發(fā)管理工作，能為高校吸納和積累更多的優(yōu)秀人力資源，促使工作人員以更加飽滿的精神狀態(tài)融入本職工作，適應(yīng)工作崗位，參加社會效益的合理分配，確保高校人力資源開發(fā)管理呈現(xiàn)出較高的發(fā)展水平。2.人力資源開發(fā)管理對高校發(fā)展的重要作用目前，很多高校都非常重視人力資源開發(fā)管理

4、工作，人力資源開發(fā)管理在高校發(fā)展過程中的重要作用可見一斑。我們必須明確這些積極的意義，才能更明確地分析，保證高校人力資源開發(fā)管理的效果。2.1人力資源開發(fā)管理是提升人力資源水平的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。高校若想引進(jìn)優(yōu)秀的人才，為自身的人力資源注入新鮮活力，凝聚強(qiáng)大的力量，就必須在開發(fā)前客觀全面深入地了解人才。這樣，高校才能尋求到適合的人才，從而把握突破點(diǎn)，對人才進(jìn)行科學(xué)合理的規(guī)劃培訓(xùn)，最終使高校人力資源開發(fā)過程實(shí)現(xiàn)最大限度的優(yōu)化，保障人力資源開發(fā)的水準(zhǔn)。一旦進(jìn)入工作角色，高校就會相機(jī)而動，針對人才的表現(xiàn)及事先的評價，實(shí)現(xiàn)動態(tài)的工作崗位調(diào)控，使高校的發(fā)展能力得到提高，人才得到應(yīng)有發(fā)展。2.2人力資源開發(fā)管理是

5、提高人力資源素質(zhì)的重要手段。人力資源開發(fā)管理如同導(dǎo)游，具有顯著的指向作用。高校注重工作人員的某種業(yè)務(wù)素質(zhì)，工作人員便會格外重視這種素質(zhì)，而其他素質(zhì)就會逐漸被輕視甚至忽視。高校始終知曉自己需要什么，必定會根據(jù)自己的需要做出發(fā)展方向的抉擇，實(shí)現(xiàn)突破性進(jìn)展。因此，人才的各種素質(zhì)都有可能受高校重視，從而使丁作人員的各種素質(zhì)都得以提高。人力資源開發(fā)管理與高校發(fā)展應(yīng)是互相協(xié)調(diào)、促進(jìn)的關(guān)系。人力資源開發(fā)管理是高校實(shí)現(xiàn)健康發(fā)展的重要條件，高校發(fā)展是人力資源開發(fā)管理的重要冃標(biāo)。從木質(zhì)上理解，人力資源開發(fā)管理是對高校工作者的一種激勵，可以提高他們的能力，堅(jiān)定他們的信念，使他們自覺融入高校發(fā)展中，發(fā)揮才能，為高校發(fā)

6、展貢獻(xiàn)力量。2.3人力資源開發(fā)管理是鞏I古I人力資源管理效果的檢測器。工作者的多種能力水平構(gòu)成了高校人力資源結(jié)構(gòu)方面的核心內(nèi)容和關(guān)鍵元素。因此，要從人力資源結(jié)構(gòu)上探索突破口，以便更加客觀真實(shí)地對人力資源管理適時檢測。人力資源開發(fā)管理效果的好與壞,不能單純地看高校的發(fā)展能力或各個工作者的勞動能力的強(qiáng)與弱，應(yīng)當(dāng)更具體地審視員工的各項(xiàng)素質(zhì)是否達(dá)標(biāo)，以及高校發(fā)展能力的實(shí)現(xiàn)是否以員工的素質(zhì)為支撐。現(xiàn)代社會中，高校的發(fā)展，要求做到以人為本，如果高校的發(fā)展僅僅表現(xiàn)為高校發(fā)展能力的發(fā)展，而嚴(yán)重忽視工作人員個體的能力提高，則必然是失誤的，甚至是失敗的。因此，人力資源開發(fā)管理有助于高校關(guān)注工作者個體，是科學(xué)可行的

7、手段，能夠較為客觀地檢驗(yàn)高校的管理及發(fā)展效果。3.人力資源開發(fā)管理面臨的困境人力資源開發(fā)管理在高校發(fā)展過程中I古I然重要，并非所有高校都能正確認(rèn)知人力資源開發(fā)管理。出現(xiàn)一些漏洞，高校需要明察秋毫，以便做出相應(yīng)的行為，加以彌補(bǔ)。3.1招聘環(huán)節(jié)未得到重視，影響人力資源開發(fā)管理準(zhǔn)備工作。當(dāng)今社會教育體制改革不斷發(fā)展，很多高校一心想招聘優(yōu)秀人才投入工作崗位，而沒有對招聘環(huán)節(jié)進(jìn)行事先全方位的梳理。在招聘環(huán)節(jié)，高校招聘工作人員只是象征性地詢問一些問題，總是心存“先把人招進(jìn)來再說”的想法。殊不知，對受聘者不夠深入了解，勢必影響人力資源開發(fā)管理的效果，從而對人力資源開發(fā)工作造成不必要的影響。例如，沒有責(zé)任感的

8、人員，任何高校都不需要，更是無法勝任工作崗位。如果在對受聘者不做全面了解的情況下，將這種人吸納到高校里，則不利于人才規(guī)劃，不利于人才的培養(yǎng)，因?yàn)椋呀?jīng)被吸納到高校，高校不能不講誠信，剛剛招聘進(jìn)來就了以辭退。3?2單純重視工作者某方面素質(zhì)，尚未著眼于工作者的綜合素質(zhì)。高校更多的是重視工作人員的某方面素質(zhì)，而不愿意花費(fèi)過多的精力和財力拓展他們的素質(zhì)，工作人員的素質(zhì)顯得單一化，高校一旦需要其他素質(zhì)或其他