韓偉華如何落實(shí)績效考核

《韓偉華如何落實(shí)績效考核》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。

1、如何落實(shí)績效考核文/藍(lán)鼎實(shí)踐韓偉華在企業(yè)管理過程中，大家經(jīng)常會(huì)用到一種管理方法，就是績效考核。談到績效考核,人們往往認(rèn)為這是人力資源部門的工作，應(yīng)由人力資源部門來唱主角。實(shí)際上，員工的績效關(guān)乎整個(gè)企業(yè)，績效考核應(yīng)成為各部門負(fù)責(zé)人、員工個(gè)人以及人力資源部共同承擔(dān)的工作,高績效管理是從公司高層到每位員工的不可推卸的責(zé)任績效考核工作，關(guān)乎員工的切身利益。管理人員、員工和人力資源部共同參與的績效考核才能達(dá)到效益最大化的目標(biāo),實(shí)現(xiàn)多贏的結(jié)果。如何才能把績效考核落實(shí)到位,發(fā)揮績效考核的真正作用呢？我們從以下幾個(gè)方面去研究探討。第一、統(tǒng)一思想績效考核的目的是什么？

2、是績效還是考核?談到績效考核時(shí),大家可能會(huì)有以下的認(rèn)識(shí)：1?是老板對(duì)員工扣錢的手段。考核就是打打分，然后依此進(jìn)行獎(jiǎng)罰（甚至只罰不獎(jiǎng)）,因而引發(fā)不自覺的抵觸情緒。2、考核是為了公平發(fā)獎(jiǎng)金。有一位老板年終開表彰會(huì)，發(fā)了50萬的獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)勵(lì)做岀貢獻(xiàn)的員工。會(huì)后,老板和大家一起用餐,發(fā)現(xiàn)沒有拿到獎(jiǎng)金的員工不高興,而且拿到獎(jiǎng)金的員工也不高興,這是什么原因？老板把助理叫到一邊問情況,只見這位助理生氣的問老板：”先別說他們高不高興,我也想問問您，為什么秘書小張比我拿至啲獎(jiǎng)金還多呢？雖然獎(jiǎng)金是和業(yè)績掛鉤的，但是我平時(shí)干的很多活,也沒有算到績效結(jié)果里啊?！?由此看出績效

3、考核并不是公平發(fā)獎(jiǎng)金。實(shí)際上，績效考核是實(shí)現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)的一種管理方式，績效考核的是關(guān)鍵績效指標(biāo)/有些基礎(chǔ)工作是不含在內(nèi)的/最終的目的是績效而不是考核?？己耸侵茀⑴c人員實(shí)現(xiàn)績效，而不是為了扣錢，也不是為了公平發(fā)獎(jiǎng)金?？冃Э己耸菃T工激勵(lì)系統(tǒng)的一個(gè)部分。要使得績效考核變得真正有效,系統(tǒng)中的任何一個(gè)環(huán)節(jié)都不應(yīng)忽視。通過績效考核對(duì)員工的績效打分,然后把績效分?jǐn)?shù)同薪酬，特別是員工的月度、季度、半年或年度獎(jiǎng)金掛鉤，獎(jiǎng)勤罰懶，以此進(jìn)行激勵(lì)，是考核的重要方式。但是,績效考核的目標(biāo)是多重的，除上述方式外，還可通過其他方式，如公開表揚(yáng)、晉升,對(duì)績優(yōu)員工進(jìn)行激勵(lì)?？己说慕Y(jié)果

4、更可廣泛地運(yùn)用在員工招聘、培訓(xùn)和發(fā)展、晉升等人力資源管理系統(tǒng)中。通過績效考核,發(fā)現(xiàn)企業(yè)招聘的員工是否是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所真正需要的人才;通過績效考核，發(fā)現(xiàn)員工的知識(shí)和技能同企業(yè)為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所需要的知識(shí)和技能之間的差距，從而制定培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃?？己酥耙戎贫I(yè)績目標(biāo)，然后根據(jù)目標(biāo)來完善流程，保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而制度首先是為了保證流程運(yùn)行到位而采取的強(qiáng)制規(guī)范,間接達(dá)到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的作用，考核是對(duì)制度執(zhí)行的有力支持,間接達(dá)到貫徹制度,完善流程,實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的作用。這是績效考核的目標(biāo)鏈。目標(biāo)U—流程。）制度=?考核因此，做績效考核之前，一定要統(tǒng)一思想，澄清認(rèn)識(shí)，理

5、清目標(biāo),消除因目的不明弓I起的抵觸心理，為考核工作掃清障礙。第二.方法得當(dāng)方法是要好看還是好用？績效考核有多種方式,相應(yīng)也會(huì)有多種方法。我們曾經(jīng)到過一家企業(yè)輔導(dǎo),老板從抽屜里拿出一本厚厚的績效考核方案。文本裝訂的很漂亮，里面的內(nèi)容也很高大上，列出種種考核的方法,各種圖表都很好看。我問老板，這些方法你們都用過嗎？老板苦笑一聲，"這本方案從我看過之后，就一直鎖在抽屜里，里面的方法沒有一樣是我們可以應(yīng)用的〃。所以說，績效考核的方法定是基于企業(yè)的實(shí)際情況而設(shè)計(jì)的適合企業(yè)應(yīng)用的方法，關(guān)鍵在于好用，而不是好看。別的企業(yè)用得好，未必適應(yīng)我們的企業(yè)，因?yàn)榛A(chǔ)不同,環(huán)

6、境不同，切忌照搬照套。以下我們提出幾點(diǎn)關(guān)注事項(xiàng)，請(qǐng)企業(yè)根據(jù)自身情況加以參考。1、崗位說明書是人力支撐系統(tǒng)的重要成果之一。它是績效考核指標(biāo)設(shè)定的重要依據(jù)，是績效管理的基本點(diǎn),離開了崗位說明書，一些績效考核都只能是空談乏味，蒼白無力。然而民營企業(yè)由于受自身特點(diǎn)的影響，往往忽略這個(gè)基礎(chǔ)工作，每個(gè)崗位的職責(zé)只限于口頭的約定，靠習(xí)慣來維護(hù)，缺乏明確的界定。如果這個(gè)基礎(chǔ)性工作不做扎實(shí)就做績效考核,就會(huì)感到無所適從。因此，做績效考核之前要對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行科學(xué)認(rèn)真的調(diào)查分析，獲得科學(xué)可靠盡可能量化的數(shù)據(jù)，形成崗位說明書。崗位說明書也是進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)確走崗位價(jià)值的重要依據(jù)

7、。2、不可面面俱到,要抓住關(guān)鍵指標(biāo)。沒做考核時(shí),企業(yè)處于一種無指標(biāo)狀態(tài),一說要做考核,恨不能把能想到的方面都考慮進(jìn)來，不如此就唯恐不"全面"。KPI是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，其目的是建立一種機(jī)制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為企業(yè)的內(nèi)部過程和活動(dòng),以不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力和持續(xù)取得高效益。KPI有效地將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成可以考核的標(biāo)準(zhǔn)和業(yè)績目標(biāo),通過業(yè)績目標(biāo)引領(lǐng)、推動(dòng)員工，將員工的行為和企業(yè)的戰(zhàn)略緊密結(jié)合在一起。3、指標(biāo)關(guān)聯(lián)性和一致性在制定考核指標(biāo)時(shí)，往往將各個(gè)崗位單獨(dú)拿出來考慮，做完之后也不做整體平衡，結(jié)果執(zhí)行時(shí)就發(fā)現(xiàn)考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)并不統(tǒng)一，甚至矛盾,

8、根本做不下去。事實(shí)上，不同崗位的考核指標(biāo)因其在組織結(jié)構(gòu)中的關(guān)聯(lián)性而也會(huì)表現(xiàn)岀較強(qiáng)的關(guān)聯(lián)性,如果方向不一致，就