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1、調查研究國有企業(yè)體制下的薪酬管理研究尉呈華蘭州長城電工股份有限公司摘要：薪酬管理的促進、激勵作用對國有企業(yè)自身發(fā)展非管理體系，與企業(yè)自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標相結合。然而如今我國一常重要。本文主要研究了國有企業(yè)體制下完善薪酬管理的重要些國有企業(yè)大都是模仿成功的企業(yè)的薪酬管理體系，沒有結合性及其存在的一些待解決的問題，并提出了幾點完善國有企業(yè)自身的特征與實際情況，并且對自身的發(fā)展前瞻缺乏了解，導致薪酬管理機制的策略。薪酬管理體系并不適合自身發(fā)展，影響了管理效率與作用。關鍵詞：國有企業(yè)薪酬管理完善發(fā)展3.政府對國有企業(yè)薪酬管理干涉過多。我國的國有企業(yè)具有一定的特殊性，目前國有企業(yè)雖然已經
2、擁有較大比重的內薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的核心部分，其與企業(yè)部管理自主權，但大多數國有企業(yè)的工資總額仍然由政府相的經濟效益與發(fā)展勢頭有著直接的聯(lián)系。國有經濟是我國經關部門控制決定。政府利用行政作用與手段對國企的經濟效濟的主導，作為國有企業(yè)，薪酬管理顯得尤為重要，其對員工益支出實行控制，使得企業(yè)內部自身的薪酬管理體系難以發(fā)的激勵、企業(yè)利益有著重要的影響。隨著市場經濟的不斷發(fā)揮落實，得不到良好的管理效果。展，國有企業(yè)必須完善自身的薪酬管理體系。三、國有企業(yè)薪酬管理體系的完善一、國有企業(yè)加強薪酬管理的重要性1.建立完善、科學、適合企業(yè)的薪酬管理制度。要建立起薪酬管理是企業(yè)人力資
3、源管理的中心工作。作為國有企完善的適合企業(yè)自身發(fā)展的薪酬制度，必須要結合企業(yè)自身業(yè)，加強薪酬管理，提升薪酬管理的作用與效果，對提升企業(yè)的文化、內部環(huán)境、社會地位等。建立完善的薪酬制度，其中自身的競爭力有著重要的作用。首先，薪酬管理具有增值功包括薪酬支付、薪酬組成、獎懲制度等。對于薪酬的支付，需能，具體體現(xiàn)在通過有效地薪酬戰(zhàn)略實踐，用薪酬交換勞動要有完善的評價體系，另外，需要引入市場觀念，參照市場的力與生產力，從而為企業(yè)創(chuàng)造出經濟效益。其次，薪酬管理具工資形成來確定企業(yè)自身的工資分配組成，并且，需要根據不有很強的激勵功能，企業(yè)員工的積極性與工作效率，薪酬在其同崗位的技術含量、工
4、作量、責任等因素進行不同崗位的待遇中的影響比重占據很大一部分。管理者運用好薪酬的激勵作分級，實現(xiàn)企業(yè)內部的工資均衡。用，對企業(yè)的發(fā)展與員工自身的進步有著巨大的促進作用。并2.建立規(guī)范的考核體系，完善激勵獎懲機制。國有企業(yè)的且，完善的薪酬管理還具有配置與協(xié)調的作用，國有企業(yè)的管薪酬管理必須要有合理的考核機制，從而能夠對員工的業(yè)績理者可以發(fā)揮薪酬管理的導向功能，配置企業(yè)內部的人力資進行科學的評價考核，確定員工的薪酬。因此在實際工作當源，協(xié)調人力資源的合理配置，促使企業(yè)目標與員工的個人工中，需要進行全面科學嚴格的考核調查，不僅需要考核員工作相融合。的實際技術能力，同時也要考察考核員
5、工自身所帶來的業(yè)績在市場經濟體制下，現(xiàn)代國有企業(yè)的薪酬管理制度應該效益，對員工的工資組成進行細化分類。并且，要有完善的獎起到吸引高素質人才的作用，提供具有市場競爭力的薪酬，建懲激勵機制，要通過薪酬的增加或者降低來調動員工的積極立起合理的內部與外部競爭機制，利用薪酬管理實現(xiàn)企業(yè)與性，具體分析員工為企業(yè)所作的貢獻，對員工的行為進行約束員工發(fā)展目標相協(xié)調。引導。同時，獎懲機制與激勵機制需要與企業(yè)的全局發(fā)展結合二、國有企業(yè)薪酬管理存在的問題起來，要在企業(yè)確定工資總額和工資增長率的基礎之上進行1.薪酬管理激勵機制與約束機制不完善。薪酬管理在企合理科學的獎懲激勵制度。業(yè)當中一個重要的作用
6、即是激勵作用，然而如今一些國有企3.促使企業(yè)薪酬管理制度與國企自身發(fā)展戰(zhàn)略相吻合。國業(yè)卻并沒有利用好這一特征，使得人力資源沒有完善的利用，有企業(yè)自身的發(fā)展定位應當成為自身管理的一個大的方向與人力資本沒有得到應有的體現(xiàn)。許多國有企業(yè)在激勵機制上目標，薪酬管理需要從企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展角度去合理規(guī)劃。因缺乏系統(tǒng)性與科學性，表現(xiàn)為隨意性。員工的工作積極性與薪此在建立每一個薪酬管理具體機制時需要從全局的角度出酬高低程度是直接掛鉤的，激勵的不到位與不及時，使得員工發(fā)，做到與企業(yè)發(fā)展相呼應，與企業(yè)的戰(zhàn)略同時保持長期性無法產生高效的工作效率。另外，我國國有企業(yè)的激勵機制較與持續(xù)性。并且在考慮企業(yè)
7、內部自身的公平性的同時，也需要為單一，大都是獎金的現(xiàn)金形式，并且沒有一套完善的考核體體現(xiàn)外部社會環(huán)境的競爭性，保持利用薪酬體系促進企業(yè)長系，約束機制不健全，操作有很大的隨意性。期持續(xù)發(fā)展。2.薪酬管理缺乏戰(zhàn)略性。如今一些國有企業(yè)沒有站在企業(yè)參考文獻：的戰(zhàn)略高度看待薪酬管理問題。薪酬管理必須要有戰(zhàn)略導向[1]沈惠芳.國有企業(yè)績效與能力的薪酬管理研究[J].經理日報,2009,4性，所謂戰(zhàn)略導向性，是指站在企業(yè)自身的發(fā)展高度看待薪酬[2]胡亮.國有企業(yè)薪酬管理制度研究[J].經濟論壇,2012,2P.146
