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《淺談現(xiàn)代國有企業(yè)薪酬制度的設(shè)計.pdf》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在學(xué)術(shù)論文-天天文庫。
1、Performance&Compensation績效·薪酮級上，管理重心和管理結(jié)果也各不相同。企業(yè)層面績效管理的核心是績效戰(zhàn)略導(dǎo)向和績效結(jié)果，部門層面績效管理的核心是業(yè)務(wù)流程的監(jiān)控和運行，員工層面績效管理的核心是對員工工作行為、工作態(tài)度和工作能力的管理。對績效考核指標采取立體式分解方法(如下圖1所示)。2．簽訂績效合約根據(jù)分層分類的考核方式，企業(yè)針對不同層級的員工分別進行績效合約簽訂工作。在每年初的企業(yè)年度工作會議上，企業(yè)黨政負責(zé)人簽訂《業(yè)績考核責(zé)任書》，明確年度工作目標和任務(wù)，企業(yè)黨政負責(zé)人與分管領(lǐng)導(dǎo)分別簽訂績效合約，各單位主要負責(zé)人
2、與本單位副職分別簽訂績效合約，部門負責(zé)人績效合約如表1所示。每年初，員工根據(jù)部門所明確的年度工作任務(wù)、目標及月度分解指標的相關(guān)內(nèi)容，或本崗位的積分規(guī)則，結(jié)合自身崗位實際情況，在與其績效經(jīng)理人充分溝通后，書面簽訂((年度績效合約》。當發(fā)生崗位變動或主要工作內(nèi)容變動時，可向績效經(jīng)理人提出，經(jīng)充分溝通后，對《年度績效合約》進行調(diào)整或重新簽訂：3．實施績效考核績效考核主要分為兩個層面進行：業(yè)績考核和員工績效考核。其中業(yè)績考核主要是針對各個部門業(yè)績，部門的業(yè)績考核得分即為單位負責(zé)人的個人績效考核得分；員工績效考核主要針對一般員工，考核得分即為員工
3、個^的績效考核得分。4．績效結(jié)果應(yīng)用加大績效結(jié)果與獎金分配的掛鉤力度；年度業(yè)績獎與各部門的年度業(yè)績結(jié)果掛鉤；年度員工績效獎金與員工年度績效考核等級系數(shù)掛鉤；將績效結(jié)果作為員工職務(wù)、職稱或技能等級晉級的依據(jù)，與員工職業(yè)發(fā)展通道、評優(yōu)評先掛鉤；將績效結(jié)果作為制定員工教育培訓(xùn)計劃的重要依據(jù)，與員工培訓(xùn)開發(fā)掛鉤?？傊?，國有企業(yè)在實施績效管理時，應(yīng)以績效計劃、績效監(jiān)控、績效評估和績效應(yīng)用四個環(huán)節(jié)為重點，強化績效考核全過程管控，構(gòu)建科學(xué)、高效的全員績效管理體系，進一步發(fā)揮績效考核在企業(yè)管理中的引領(lǐng)作用。曝■淺談現(xiàn)代國有企業(yè)薪酬制度的設(shè)計惠婷廣東農(nóng)工
4、商職業(yè)技術(shù)學(xué)院摘要：在市場經(jīng)濟條件下，建立一套符合國有企業(yè)自身情況的薪酬制度至關(guān)重要，直接關(guān)系到企業(yè)績效的長期發(fā)展。本文提出了薪酬制度設(shè)計的基本思想、基本原則，制定分類分級工資體系，以及要注意的問題。關(guān)鍵詞：現(xiàn)代國有企業(yè)薪酬制度設(shè)計隨著人力資源管理越來越受到重視，有競爭力的、合理的、適合本企業(yè)的薪酬體系至關(guān)重要?，F(xiàn)代國有企業(yè)遵循堅持和完善按勞分配為主體，多種分配方式并存的分配制度，堅持勞動、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的動態(tài)工資分配原則。激勵員工崗位成材，為公司發(fā)展多做貢獻，將員工的收入和公司的效益緊緊聯(lián)系起來，工資分配中把
5、崗位靠競爭、收入靠奉獻的良好機制進一步深化和貫徹下去。新時期，國有企業(yè)正逐步實現(xiàn)跨越式發(fā)展，隨著產(chǎn)業(yè)體制理順、人力資源體系構(gòu)建等改革的不斷深入，不可避免會引發(fā)員工思想、認識和行為的波動，處理不好，就有可能成為影響建設(shè)和諧企業(yè)、提升管理水平、增強競爭實力的現(xiàn)實障礙。因此，在新形勢下，加快推進薪酬分配制度改革，建立科學(xué)合理、有度有序、充滿活力的薪酬分配制度，是當前國有企業(yè)亟待解決的重要課題。P．86一、薪酬制度制定的基本思想第一，薪酬制度的設(shè)計應(yīng)拉開收入差距，要充分考慮崗位責(zé)任，實現(xiàn)利益分配上的“多勞多得，少勞少得”。第二，實現(xiàn)減人提效，提
6、高在崗員工收入待遇。二、薪酬制度制定的基本原則一是持續(xù)發(fā)展的原則。薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。二是兼顧對外具有競爭力及對內(nèi)公正性的原則。薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導(dǎo)向，支付相當于員工崗位價值的薪酬，不同崗位的薪酬水平應(yīng)當與這些崗位對企業(yè)的貢獻相一致。三是對員工具有激勵性的原則。適當拉開員工之間的薪酬差距。根據(jù)員工的實際貢獻，并且適當拉開差距，使不同業(yè)績的員工能在心理上覺
7、察到這個差距，并產(chǎn)生激勵作用，使業(yè)績好的員工認為得到了鼓勵，業(yè)績差的員工認為值得去改進績效，以獲得更好的回報。四是對成本具有控制性的原則。充分考慮財務(wù)實力和實際的支付能力，根據(jù)企業(yè)的實際情況，對人工成本進行必要的控制。三、薪酬制度制定需要注意的問題第一，運用先進的工資總額預(yù)算管理思想，實現(xiàn)工資總額的事先預(yù)算、年終結(jié)算，實現(xiàn)工資總額的可控性。第二，工資分配向崗位責(zé)任大、對企業(yè)價值最大化貢獻大的員工傾斜，促使員工在實現(xiàn)企業(yè)價值最大化的過程中實現(xiàn)個人價值的最大化?？冃ЧべY與員工的崗位責(zé)任和貢獻掛鉤分配，崗位責(zé)任以崗位系數(shù)來劃定，確定一個崗位系
8、數(shù)1，其他崗位與崗位系數(shù)1對比衡量。崗位績效以考核分數(shù)來考定。第三，不僅要重視專業(yè)技術(shù)人才，而且要重視管理人才，體現(xiàn)管理提效。合理拉開工資差距，就必須在內(nèi)部工資分配中引進勞動力價格機制，使勞動力價格能夠起到
