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《激勵(lì)、變處罰為獎(jiǎng)勵(lì)的藝術(shù).ppt》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線(xiàn)閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在教育資源-天天文庫(kù)。
1、激勵(lì)guoqiang2011-3-4變處罰為獎(jiǎng)勵(lì)的藝術(shù)一定義激勵(lì)：通俗地說(shuō)激勵(lì)就是調(diào)動(dòng)人的工作積極性，使其把潛在的能力充分地發(fā)揮出來(lái)。從組織的角度說(shuō)，管理者激勵(lì)下屬就是要激發(fā)和鼓勵(lì)下屬朝著組織所期望的目標(biāo)表現(xiàn)出積極主動(dòng)的符合要求的工作行為。概念：動(dòng)機(jī)：任何行為發(fā)生的內(nèi)部動(dòng)力，動(dòng)機(jī)對(duì)行為有激發(fā)、引導(dǎo)和維持的作用。沒(méi)有動(dòng)機(jī)就沒(méi)有行為。激勵(lì)：給動(dòng)機(jī)一個(gè)理由；需要：就是使某種結(jié)果變的有吸引力的一種心理狀態(tài)。需要是指人們對(duì)某種目標(biāo)的渴求。心理學(xué)研究認(rèn)為動(dòng)機(jī)是人的內(nèi)在需求所引起的。由上圖可看出，動(dòng)機(jī)的形成需要至少兩個(gè)條件：一是人的內(nèi)在需求和愿望；二是外部提供的誘因和刺激。有了需要還需要誘
2、因才可能引發(fā)動(dòng)機(jī)。未滿(mǎn)足的需求激勵(lì)工作動(dòng)機(jī)行為組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)個(gè)人需要滿(mǎn)足報(bào)酬產(chǎn)生引發(fā)圖一需要，動(dòng)機(jī)與激勵(lì)的關(guān)系圖干部與一般職員之差異工作方式工作計(jì)劃工作命令工作執(zhí)行工作責(zé)任人事考績(jī)透過(guò)部屬配合上級(jí)自行擬訂發(fā)出命令設(shè)法使屬員容易工作使全體屬員工作負(fù)責(zé)以屬員所完成之成果為準(zhǔn)自己從事按照計(jì)劃接受命令自己直接動(dòng)手對(duì)自己工作負(fù)責(zé)自己表現(xiàn)為準(zhǔn)職位項(xiàng)目干部一般職員管理的六字真言參與溝通激勵(lì)真正的勇者：有真才實(shí)學(xué)者，絕不必自悲自傷，無(wú)論暫時(shí)如何艱困，總有云消霧散的一天。一些經(jīng)典的激勵(lì)理論赫茨伯格的雙因素理論維持因素薪酬福利地位管理風(fēng)格工作安全人際關(guān)系工作環(huán)境企業(yè)政策激勵(lì)因素工作內(nèi)容工作責(zé)任業(yè)績(jī)
3、肯定晉升機(jī)會(huì)事業(yè)發(fā)展工作成就維持:少了不行,多了,不見(jiàn)得會(huì)怎么樣.激勵(lì)體系激勵(lì)物質(zhì)精神現(xiàn)金非現(xiàn)金法定福利公司福利基本能力崗位津貼職責(zé)年度獎(jiǎng)金小團(tuán)隊(duì)分紅整體榜樣表?yè)P(yáng)目標(biāo)興趣參與內(nèi)在提升文化形象雙因素理論(赫茨伯格--1906-1960)具備缺失激勵(lì)因素滿(mǎn)意沒(méi)有不滿(mǎn)保健因素沒(méi)有不滿(mǎn)不滿(mǎn)一些經(jīng)典的激勵(lì)理論馬斯洛的需要層次生理需要安定需要社交需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)今天吃的好、睡的也好未能好好吃(因?yàn)闆](méi)錢(qián))、未能睡好(沒(méi)有工作)可以說(shuō)出想說(shuō)的話(huà)；大家都是好同事，不需彼此猜疑。不能隨便說(shuō)話(huà)，會(huì)被貼標(biāo)簽；不知道大家再想什么，有不安全的感覺(jué)。一起工作的人，是好伙伴。自己受大家的賞識(shí)。于團(tuán)體中有
4、不融洽的感覺(jué)。不能與大家融合在一起。生理需要安全、安定的需要社會(huì)性需要自我的需要自我實(shí)現(xiàn)的需要自己的建議或行為，時(shí)常受到上司采納；自己的能力有所成長(zhǎng)。上司能授予權(quán)限自己所做的工作未受肯定。自己的建議常被漠視。上司未能授予權(quán)限自己的力量能在工作上發(fā)揮；滿(mǎn)足于工作的成果；想行使權(quán)限，全力的工作。自己的力量未能發(fā)揮；如果能把能力反映在工作上就好。馬斯洛需求理論(1908-1970)激勵(lì)存在的幾個(gè)誤區(qū)金錢(qián)萬(wàn)能論；激勵(lì)只是HR部門(mén)的職能；激勵(lì)面前，人人平等；不能讓他太驕傲了；挫折欲望未得到滿(mǎn)足就是挫折；挫折后的自我保護(hù)反映；外投射：把自己的動(dòng)機(jī)和愿望投射到別人身上，斷言別人有這種動(dòng)機(jī)和
5、愿望；內(nèi)投射或認(rèn)同：不自覺(jué)的與他人形成一致；抵消：例如摔倒后狠踩地面以示報(bào)復(fù)；置換：把對(duì)某事物的強(qiáng)烈感情轉(zhuǎn)移到另一似不相干的事物上；合理化：酸葡萄幻想：分為強(qiáng)大的幻想和悲慘的幻想 反向形成：內(nèi)心的沖動(dòng)使其不安,而作出完全相反的表現(xiàn)了解員工——十四個(gè)工作心愿一、優(yōu)厚的待遇與報(bào)酬二、升遷的機(jī)會(huì)三、工作的保障與安定四、有發(fā)揮才干的機(jī)會(huì)五、賢明的主管了解員工——十四個(gè)工作心愿六、良好的福利措施七、能學(xué)習(xí)到工作知識(shí)與技能八、良好的工作環(huán)境九、合得來(lái)的工作伙伴十、合理的工作時(shí)間了解員工——十四個(gè)工作心愿十一、有興趣或挑戰(zhàn)的工作十二、對(duì)社會(huì)有益的工作十三、獲得別人的接納、肯定與贊賞十四、愉
6、悅的工作如何鼓勵(lì)員工更大的自主給予更多的責(zé)任職位提升增加在公司曝光的機(jī)會(huì)額外的物質(zhì)支持特殊的承認(rèn)方法更靈活的工作安排給予表達(dá)成功的機(jī)會(huì)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)注意:研究員工行為后的動(dòng)機(jī)保持公平,也要敏感不要把它變成昂貴的投資改善員工的績(jī)效鼓舞士氣一天的帶薪假名譽(yù)獎(jiǎng)?wù)侣糜为?jiǎng)勵(lì)表?yè)P(yáng)信一次自愿的家庭照片展示會(huì)公司、部門(mén)聚餐獨(dú)特的東西：公司logo的T-shirt,筆，包大腦風(fēng)暴練習(xí):如何鼓舞員工的士氣?目標(biāo)的確定到計(jì)劃的制定再到實(shí)施控制，都是干部的職責(zé)，下面干得不好，主要是上面指揮得不好，下面的水平，反應(yīng)上面的素質(zhì)。關(guān)鍵的少數(shù)人要制約著次要的多數(shù)。80/20原則什么是80/20法則大部份的產(chǎn)出、結(jié)
7、果、或酬勞，常是出自一小部份的投入、原因、或努力。你所完成的工作里80%的成果，來(lái)自于你所花的20%時(shí)間。換句話(huà)說(shuō) 我們五分之四的努力，也就是大部份的努力 ，是與成果無(wú)關(guān)！所以在原因與結(jié)果、投入與產(chǎn)出、以及 努力與報(bào)酬之間，本來(lái)就是不平衡。命令的四種方式直接命令式:緊急時(shí)、嚴(yán)格控制時(shí)請(qǐng)托法:一般工作、非對(duì)方任務(wù)時(shí)暗示法:水準(zhǔn)高時(shí)、自動(dòng)自發(fā)時(shí)徵召法:危險(xiǎn)工作時(shí)、艱難工作時(shí)企業(yè)在管理員工時(shí)往往會(huì)遇到這樣一個(gè)難題：是以激勵(lì)為主還是以處罰為主？首先，我們看一看管理學(xué)中的X理論和Y理論，即把人的本性看作是向善的還
