hr培訓(xùn)：招聘技巧

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1、hr培訓(xùn)：招聘技巧　　　　新的一年又有人離職又有空缺的職位需要補充作為人事你有些招人的高招?中國人才網(wǎng)小編為您推薦幾個：　　　　第一招：慢進快出　　　　許多企業(yè)采用非結(jié)構(gòu)化的面試沒法有效探查候選人的潛力而候選人在組織文化或職位變更后能否繼續(xù)達到其應(yīng)有的績效水平從簡歷和推薦信上也不太能看得出來這就很尷尬了如果您作為HR不能把合適的人選送到合適的崗位上就得付出更大的代價去激勵、培訓(xùn)和留住他們換句話說增加了企業(yè)的用人成本　　　　因此企業(yè)需要放慢速度采用心理測試和結(jié)構(gòu)化面試等更多科學(xué)方法謹(jǐn)慎地招聘而到解聘的時候就該加快速

2、度盡快止損　　　　第二招：注重潛力而非績效　　　　大多數(shù)HR們習(xí)慣通過簡歷上的過往成績來評估候選人但員工的績效并不能如此簡單地從一個環(huán)境復(fù)制到另一個環(huán)境中實際上最重要的不是候選人已經(jīng)取得了什么成績而是他賴以達成目標(biāo)的資質(zhì)　　　　如果您要培養(yǎng)能夠成為未來領(lǐng)導(dǎo)者的人那么他們個人的績效能起到的參考作用就十分有限許多候選人單打獨斗能發(fā)揮巨大的作用卻不能很好地管理或領(lǐng)導(dǎo)反過來有些人可能個人績效平平但是擅長鼓舞和培養(yǎng)他人因此很適合　　　　第三招：簡化招聘標(biāo)準(zhǔn)　　　　在大公司里做事的人很擅長把簡單的事情復(fù)雜化尤其是招聘活動大公

3、司傾向于花大把時間和資金弄出全面的“勝任力模型”勾勒出他們想要的新員工的關(guān)鍵屬性只不過這類模型對大多數(shù)招聘經(jīng)理來說過于復(fù)雜起不到什么作用他們需要的是簡單、可靠的操作方法　　　　員工的潛力最終可以歸結(jié)為三種要素：能力、受他人歡迎的程度和動力這三要素的重要程度會隨不同職位而變化但總歸萬變不離其宗　　　　第四招：別只盯著優(yōu)點　　　　資深HR深信候選人的潛力與其內(nèi)在的優(yōu)點相關(guān)但有研究指出這種想法恰恰可能對組織有害即使是最具天分、生產(chǎn)能力最高的人在個性上也會有缺點忽視缺點就等于埋下了隱患　　　　不管天分多高要想發(fā)掘新的長處

4、必須先正視自己的缺點而主流的HR圈子很少提及后者或者將其粉飾為“可開發(fā)的機會”可實際上優(yōu)點和缺點在一個人身上是相伴而生的雖說優(yōu)秀候選人的優(yōu)點比缺點多但只考察候選人的優(yōu)點顯然無法全面了解其特質(zhì)　　　　也就是說大多數(shù)HR們在談?wù)摵蜻x人的潛力時過度關(guān)注其改善、提高的潛力而非其給組織帶來損害的潛力光在面試時提問“你最大的缺點”算不上全面了解而是需要更詳細(xì)地掌握候選人個性當(dāng)中的負(fù)面因素——那些沒法“開發(fā)”的特質(zhì)確保組織能夠容忍