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《HR必學(xué)崗位評(píng)價(jià)操作要領(lǐng)-聚為咨詢程龍.doc》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在應(yīng)用文檔-天天文庫。
1、崗位評(píng)價(jià)1崗位評(píng)價(jià)方法1.1崗位評(píng)價(jià)有關(guān)概念進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)之前要完成公司崗位體系設(shè)計(jì)以及工作分析等工作，得到公司崗位序列、崗位層級(jí)設(shè)計(jì)結(jié)果以及崗位說明書。1.1.1什么是崗位體系？崗位體系是一種戰(zhàn)略性人力資源管理工具，將組織中的崗位和任職者予以分類，針對(duì)不同類別的特點(diǎn)和需求，采用不同的人力資源管理策略，大大提升管理的有效性。崗位體系設(shè)計(jì)過程包括劃分崗位序列、劃分崗位層級(jí)、進(jìn)行崗位設(shè)置、崗位體系描述與管理四個(gè)步驟，如圖3-1所示。圖3-1崗位體系設(shè)計(jì)過程1.劃分崗位序列崗位序列是具有相似工作性質(zhì)和任職要求的一類崗位的通稱，其劃分要依據(jù)公司戰(zhàn)略，同時(shí)也要結(jié)合組織規(guī)模因素。不同
2、組織根據(jù)業(yè)務(wù)特點(diǎn)以及管理需要，崗位序列有不同的劃分，通常情況下，各企業(yè)都有高層管理序列、中層管理序列、業(yè)務(wù)序列、職能管理序列、技術(shù)工人序列及操作工人序列等各序列。36一些比較大的組織將業(yè)務(wù)序列進(jìn)一步劃分為市場營銷序列、采購物流序列、質(zhì)量管理序列、設(shè)計(jì)研發(fā)序列、生產(chǎn)管理序列、生產(chǎn)技術(shù)序列、工程管理序列以及工程技術(shù)序列等；將職能管理崗位進(jìn)一步劃分為行政后勤序列、財(cái)務(wù)審計(jì)序列、人力資源序列、信息支持序列和公共關(guān)系序列等。2.劃分崗位層級(jí)一個(gè)組織有多少層級(jí)，意味著有多少層匯報(bào)關(guān)系，這直接影響著組織的效率。組織層級(jí)一般根據(jù)企業(yè)組織規(guī)模以及管理者管理幅度而定。組織規(guī)模越大，組織層級(jí)
3、會(huì)越多；管理者管理幅度越大，組織層級(jí)就可以減少。劃分崗位層級(jí)要考慮現(xiàn)有人員狀況，同時(shí)預(yù)留未來發(fā)展空間。由于信息系統(tǒng)的廣泛采用，以前管理幅度為8～12個(gè)直線下屬的傳統(tǒng)管理模式已不再適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要，隨著管理技能的提高以及信息系統(tǒng)的普及，管理者管理幅度有大幅提高的趨勢。另一方面，市場競爭的加劇對(duì)組織反應(yīng)能力提出了更高要求，傳統(tǒng)層級(jí)制管理不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要，在此背景下，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)扁平化是將來發(fā)展的主要趨勢。典型的公司崗位層級(jí)設(shè)計(jì)為董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、部門總經(jīng)理、部門部長、主管以及員工等多個(gè)層級(jí)，很多企業(yè)還加上副總監(jiān)、部門副總經(jīng)理、部門副部長等中間層級(jí)，因此公司
4、的崗位層級(jí)少則4～5級(jí)，多則十幾級(jí)甚至二十幾級(jí)。需要指出的是，不同的崗位序列崗位層級(jí)可能不同，某些職能崗位序列層級(jí)可能少些，而某些業(yè)務(wù)崗位序列層級(jí)會(huì)多些。3.進(jìn)行崗位設(shè)置根據(jù)公司業(yè)務(wù)流程和業(yè)務(wù)特點(diǎn)進(jìn)行崗位設(shè)置，應(yīng)體現(xiàn)專業(yè)分工與效率的平衡。專業(yè)化趨勢一方面提高了工作質(zhì)量，另一方面也提高了工作效率。然而，專業(yè)化必然意味著分工細(xì)化，使工作協(xié)調(diào)成本增加，從這個(gè)角度來看，會(huì)帶來效率降低的趨勢。崗位設(shè)置就是要尋求專業(yè)分工與效率的平衡。4.崗位體系描述與管理崗位序列、崗位層級(jí)以及崗位設(shè)置確定后，要對(duì)崗位體系進(jìn)行描述，對(duì)每個(gè)崗位序列工作性質(zhì)以及任職資格的共性進(jìn)行說明，對(duì)每個(gè)崗位層級(jí)的有
5、關(guān)責(zé)任、權(quán)利以及任職資格的共性進(jìn)行說明。公司應(yīng)對(duì)不同序列人員制定不同的人力資源管理政策，具體體現(xiàn)在招聘、培訓(xùn)、薪酬、考核及職業(yè)發(fā)展等方方面面。比如，很多企業(yè)對(duì)銷售人員實(shí)行浮動(dòng)薪酬比例較大的薪酬政策，對(duì)職能人員實(shí)行浮動(dòng)薪酬比例較小的薪酬政策；在薪酬競爭力上，往往根據(jù)不同序列采取不同的策略，核心業(yè)務(wù)崗位人員實(shí)行競爭力薪酬，對(duì)其他崗位人員實(shí)行市場平均薪酬策略；在招聘、培訓(xùn)、考核等方面，不同的崗位序列亦有所不同。1.1.2什么是工作分析？36工作分析是指從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)以及業(yè)務(wù)流程出發(fā)，對(duì)組織中各工作崗位的設(shè)置目的、工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作權(quán)限、工作關(guān)系等工作特征以及對(duì)
6、任職者的知識(shí)技能、工作經(jīng)驗(yàn)、能力素質(zhì)等方面進(jìn)行調(diào)查、分析并描述的過程。工作分析的結(jié)果是崗位說明書。不同的企業(yè)崗位說明書有不同的形式，但一般都應(yīng)包括崗位概述、崗位職責(zé)、崗位職權(quán)、工作關(guān)系、工作條件及任職資格等方面。任職資格包括知識(shí)技能、工作經(jīng)驗(yàn)和能力素質(zhì)等幾個(gè)方面。工作分析的意義如下：1.工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工作分析對(duì)人力資源管理相關(guān)職能提供了基礎(chǔ)支持，具體如下：（1）人力資源規(guī)劃在不斷變化的市場環(huán)境情況下，有效地進(jìn)行人力資源預(yù)測和計(jì)劃，對(duì)于企業(yè)的生存與發(fā)展具有十分重要的意義。人力資源規(guī)劃的一個(gè)核心環(huán)節(jié)就是對(duì)現(xiàn)有崗位設(shè)置的必要性進(jìn)行分析。工作分析可以產(chǎn)生崗位描述和
7、崗位規(guī)范等有關(guān)工作的基本信息，這些信息為人力資源預(yù)測和規(guī)劃提供了依據(jù)。有了這些企業(yè)人員現(xiàn)狀的基礎(chǔ)信息，人力資源規(guī)劃才能有的放矢，才能做好人員規(guī)劃工作。（2）人員招聘、任用工作分析產(chǎn)生的一系列人力資源文件（如崗位說明書），對(duì)各崗位工作的任務(wù)、性質(zhì)、特征以及任職者的能力素質(zhì)要求都做出了詳細(xì)的規(guī)定說明，因而在招聘、任用員工時(shí)就有了明確的選聘依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。（3）績效考核績效考核以人員為對(duì)象，通過對(duì)其工作績效的考核來判斷其是否稱職，并依此作為獎(jiǎng)懲、報(bào)酬和培訓(xùn)、任免的依據(jù)。而工作分析則以崗位為中心，分析和評(píng)定了各崗位的功能和要求，明確了各崗位的職責(zé)、權(quán)
