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1、績效管理中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所吳春波博士一.現(xiàn)代人力資源管理的里程碑人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心績效管理是現(xiàn)代人力資源管理的核心KPI是支撐績效管理的核心KPI是實施績效管理的關(guān)鍵點KPI是現(xiàn)代企業(yè)績效管理的重要特征從傳統(tǒng)的人事管理 到現(xiàn)代人力資源管理傳統(tǒng)經(jīng)濟---人是成本---人事管理---人事考核---關(guān)注生產(chǎn)關(guān)系---對人事后的評價---要素與標準---不會做事的好人---現(xiàn)代經(jīng)濟---人是資源---人力資源管理---績效管理---關(guān)注生產(chǎn)力---對事事前的牽引---KPI---持續(xù)改進的職業(yè)化能力---傳統(tǒng)人
2、事考核的誤區(qū)關(guān)注于對人的評價與考核沒有形成績效考核與評價的責任主體人力資源部不能承受考核之重（MI）各級管理者游離于績效管理之外過分強調(diào)量化指標考核--減分方式為考核而考核，不重視績效改進對考核中的腐敗沒有制約機制二.來自企業(yè)和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的困惑:沒有績效指標沒法考?到哪里找績效指標?績效指標不好量化?由誰或哪個部門設(shè)計績效考核指標?有些部門好考,有些部門不好考考了和沒考沒有多大的差別如何消除管理者和員工對考核的抵觸?告別傳統(tǒng)的人事管理傳統(tǒng)經(jīng)濟--人事管理---人事考核---人是成本現(xiàn)代經(jīng)濟--人力資源管理---績效管理---人是資源人事考核：績
3、效管理關(guān)注于過去，著眼未來管理手段管理過程著眼于事后評價著眼于績效改進何謂績效管理1.績效=結(jié)果+過程(行為/素質(zhì))2.績效=做了什么(實際收益)+能做什么(預(yù)期收益)3.績效=主要績效(顯性)+基礎(chǔ)績效（隱性）績效管理:是以績效考核為主體的對員工達到何種目標,和為什么要達到此種目標達成的共識與承諾,以及促進員工取得優(yōu)異績效的管理過程績效管理體系管理者的績效對于管理者而言，績效包括三方面的含義：1）管理者本人的績效2）管理者所轄員工的績效3）管理者所轄部門的績效（含跨部門績效）績效因素績效首先是結(jié)果，但常常向產(chǎn)生結(jié)果的原因延伸對結(jié)果有明顯和直
4、接影響的要素也視為績效的一部分績效因素包括：工作者：態(tài)度/技能/人際關(guān)系工作行為：目標/標準/程序工作方法：流程/組織工作環(huán)境：信息/條件/場所管理機制：主管/激勵/氛圍績效管理就是管理者和員工雙方1.就目標及如何達到目標而達成的共識，并增強員工成功地達到目標的管理方法2.績效管理不是簡單的任務(wù)管理，它特別強調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工能力的提高3.績效管理不僅強調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達成目標的過程績效管理能夠?qū)⒔M織目標轉(zhuǎn)化（分解）成部門、團隊、個人目標幫助澄清組織目標是一個持續(xù)漸進的過程，績效不斷得到提升依賴于達成共識、相互合作而不是控制和強制鼓勵員工
5、進行自我管理需要這樣的管理風格：上級和下屬間是雙向的、開放的、誠實的交流需要連續(xù)不斷的反饋將績效與財務(wù)獎勵掛鉤并不是績效管理主要考慮的內(nèi)容績效考核在績效管理中的地位與作用從績效管理的大循環(huán)看，通過考核能夠監(jiān)督和評價績效，檢查目標是否達成，決定獎懲。從績效管理的小循環(huán)看，通過考核可以做到從經(jīng)驗中反省、學習和提高。從管理學的“計劃--組織--領(lǐng)導(dǎo)--協(xié)調(diào)--控制”這一閉合循環(huán)過程看，每一個環(huán)節(jié)都需要檢查和反饋，績效考核就是將“檢查和反饋”制度化和例?；？冃Э己耸枪芾碚弑仨氄莆盏闹匾墓芾砉ぞ吆凸芾硎侄慰冃Ч芾淼娜蝿?wù)確定職位的關(guān)鍵績效因素，確保每
6、一職位均具有明確的KPI。在職位績效與公司戰(zhàn)略、目標和價值觀之間建立清晰的聯(lián)系。定期檢查員工績效目標的完成情況，確?？冃гu價的客觀公正。項員工反饋績效評價和對比信息，為員工改進績效提供指導(dǎo)和幫助。為人力資源管理與開發(fā)提供準確的的員工績效信息。激勵員工不斷學習，自我管理，實現(xiàn)職業(yè)生涯的輝煌。績效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別績效考核以目標計劃為基礎(chǔ)，以業(yè)績衡量標準/指標對績效進行考核傳統(tǒng)的人事考核基于考核要素的定義與標準，對員工的工作行為進行評價。績效考核偏重于過程管理，它由多個環(huán)節(jié)所構(gòu)成。傳統(tǒng)的人事考核更關(guān)注于考核本身?？冃Э己酥塾谖磥砜冃У奶岣?/p>
7、。傳統(tǒng)的人事考核側(cè)重于對過去工作表現(xiàn)得的評價。績效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別（續(xù)）績效考核強調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，關(guān)注員工是否達到績效目標，是否改善了實現(xiàn)績效目標的方法和手段。傳統(tǒng)人事考核更關(guān)注員工行為的細節(jié)表現(xiàn)?？冃Э己艘阅繕藶閷?dǎo)向，依靠績效目標的牽引和拉動促使員工實現(xiàn)績效目標。傳統(tǒng)的人事考核更具有威懾色彩?？冃Э己藦娬{(diào)主管和員工的共同參與，強調(diào)溝通和績效輔導(dǎo)。傳統(tǒng)的人事考核更強調(diào)考核者的作用與職權(quán)，被考核者處于被動地位?？冃Э己伺c傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別（續(xù)）人事考核績效考核判斷式計劃式評價表過程尋找錯處解決問題得-失（Win-Lose)雙贏（Win-Wi
8、n）結(jié)果結(jié)果與行為人力資源程序管理過程威懾性牽引性績效考核的誤區(qū)下級考核上級政治化考核評先進空轉(zhuǎn)絕對定量化絕對定性化人力資源部考核所謂的360度考核績效考核中的角色
