紡織行業(yè)薪酬的設(shè)計(jì)與管理講義(.ppt

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1、薪酬的設(shè)計(jì)與管理人民大學(xué)勞動人事學(xué)院一、制定薪酬制度的策略與原則（一）員工滿意度企業(yè)無不追求員工的工作滿意度，而滿意度的實(shí)現(xiàn)來自于：1、工作的挑戰(zhàn)性；2、工作的趣味性；3、工作的有意義和成就感；4、公平合理的薪酬體系；5、稱職的領(lǐng)導(dǎo)與和諧的人際關(guān)系等。但是，沒有金錢，還會有多少人愿意繼續(xù)工作？員工眼里的薪酬制度1、薪酬水平應(yīng)該能夠應(yīng)付日常開支；2、薪酬制度應(yīng)該是公平的（對內(nèi)和對外）；3、薪酬代表員工分享企業(yè)贏利的權(quán)利；4、薪酬表示企業(yè)對員工能力和績效的認(rèn)同；5、薪酬的配套應(yīng)該適合員工的需要。1、需要理論A、需求層次論B、雙因素理論2、強(qiáng)化理論（理論

2、核心：業(yè)績與獎(jiǎng)勵(lì)的客觀聯(lián)系）3、期望理論（理論核心：業(yè)績與獎(jiǎng)勵(lì)的主觀聯(lián)系）期望=效價(jià)*業(yè)績獲獎(jiǎng)評估（可靠性）激勵(lì)理論與薪資管理薪酬的滿足感1、報(bào)酬的水平2、福利的水平3、工資提升水平4、組織管理的水平（二）薪酬制度的目標(biāo)薪酬制度的目標(biāo)，應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、策略及文化相吻合，一般應(yīng)：1、能夠提高員工的工作效率，具有吸引、挽留、激勵(lì)員工的功能；2、能夠降低生產(chǎn)成本和管理費(fèi)用，具有高于社會平均投入產(chǎn)出水平的效果；3、符合國家法規(guī)的要求，避免因涉及訴訟而影響企業(yè)盛譽(yù)和浪費(fèi)人力物力。（三）薪酬策略的確定1、社會的公平性與競爭性（外在公平性）1）薪酬水平符合職業(yè)

3、勞動力市場的要求；2）在職業(yè)勞動力市場上具有競爭力；例如：某合資企業(yè)的薪酬水平策略為：1）本行業(yè)內(nèi)：85%水平；2）全行業(yè)內(nèi)：75%水平。（三）薪酬策略的確定2、薪酬制度能否激勵(lì)員工有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略企業(yè)在不同的發(fā)展階段和不同的戰(zhàn)略目標(biāo)要求下，需要有不同的薪酬策略，以配合總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。例如：企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬策略不同戰(zhàn)略下的薪酬政策（三）薪酬策略的確定3、薪酬制度是基于工作本身、員工資歷、還是綜合因素；不同的基礎(chǔ)會導(dǎo)致不同的薪酬策略，也具有不同的激勵(lì)作用。基于工作本身A、薪酬的水平取決于工作本身的性質(zhì)和勞動量的支出；B、依賴于外部勞動力

4、市場，具有強(qiáng)烈的競爭性，能力優(yōu)先；C、基于報(bào)酬的強(qiáng)烈刺激，會破壞內(nèi)部的合作性和人際關(guān)系；D、在企業(yè)處于停滯期時(shí)，人員流動性大；E、要有嚴(yán)格、公平的考核制度和晉升制度。F、員工能力的培養(yǎng)主要依靠自己等?；趩T工本身A、薪酬水平取決于員工的資歷；B、依賴于內(nèi)部勞動力市場，激勵(lì)性和競爭性較差；C、不能有效吸引和保留優(yōu)秀員工，但一般員工的穩(wěn)定程度高；D、有良好的合作性和人際關(guān)系；E、員工工作能力的提高主要依賴企業(yè)有計(jì)劃的培養(yǎng)；F、建立團(tuán)隊(duì)式的企業(yè)文化等?；诰C合因素A、基本工資基于工作本身，中長期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃和晉升計(jì)劃具有強(qiáng)烈的競爭性；B、操作層注重資歷，管理層

5、和高級技術(shù)層注重能力優(yōu)先；C、考核時(shí)根據(jù)對象的不同而側(cè)重工作業(yè)績、執(zhí)行效率、個(gè)人素質(zhì)提升或工作的主動性和創(chuàng)造性；D、企業(yè)內(nèi)可以存在幾個(gè)不同的、相對獨(dú)立的薪酬體系等。舉例操作層：*等級式的基本工資制度；*定期的長級政策；*差別不大的月度和年度獎(jiǎng)勵(lì)制度；*設(shè)立與革新、敬業(yè)、團(tuán)隊(duì)合作、成本節(jié)約等有關(guān)的多種獎(jiǎng)勵(lì)制度；*級差式的司齡補(bǔ)貼等。舉例產(chǎn)品開發(fā)人員*與內(nèi)部技術(shù)職稱相關(guān)的等級工資，提薪與技術(shù)職稱提升相關(guān)，而與年度無關(guān)；*與項(xiàng)目開發(fā)相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)制度；*專利轉(zhuǎn)讓制度（一次性提取、與銷售掛鉤按一定年度提取、或采取企業(yè)股權(quán)置換方式）等。舉例營銷人員*采取靈活的薪酬

6、組合方式，視不同時(shí)期的銷售策略而定；*增加底薪和福利會提高銷售人員的穩(wěn)定性和市場份額的穩(wěn)定性；而增加銷售提成會增加銷售人員的短期業(yè)績；*增設(shè)客戶穩(wěn)定性、新客戶開發(fā)、銷售成本節(jié)約等約束短期行為的獎(jiǎng)勵(lì)制度等。舉例中高層管理人員：*協(xié)議薪酬制度，采取年薪方式，每年進(jìn)行協(xié)商；*與年度工作業(yè)績、目標(biāo)達(dá)成有關(guān)的短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃；*與長期績效目標(biāo)有關(guān)的長期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，包括認(rèn)股期權(quán)、獎(jiǎng)金銀行等；*設(shè)立特別福利計(jì)劃等。（三）薪酬策略的確定4、薪酬采取保密制還是公開制：公開的薪酬具有強(qiáng)烈的激勵(lì)作用，但是當(dāng)薪酬差別較大時(shí)，會產(chǎn)生負(fù)面效果，因此：1）操作層、技術(shù)層可以采取公開方式

7、，中高管理層可以采取保密制；2）如果全部采取公開制，工資的差別可以通過保密的總裁特別獎(jiǎng)進(jìn)行調(diào)整。（三）薪酬策略的確定5、薪酬策略與企業(yè)文化的相容性：薪酬策略必須能夠支持企業(yè)所刻意追求的企業(yè)文化，否則相互傷害。例如：團(tuán)隊(duì)式的企業(yè)文化不能容忍高競爭性的薪酬體系；高競爭的企業(yè)文化不能滿意于差別性不高的薪酬政策等。（三）薪酬策略的確定6、薪酬的差別策略：不同的工資差別，具有不同的適應(yīng)性。高激勵(lì)性的工資差別可以達(dá)到20倍以上；不同的級差，也有不同的適應(yīng)性，會產(chǎn)生不同的效果。薪級差別策略（三）薪酬策略的確定7、薪酬水平確定策略*領(lǐng)先策略：超過競爭企業(yè)的薪酬水平，

8、吸引、保留優(yōu)秀員工，并以較高工作效率與之相對應(yīng)；*相應(yīng)策略：采取與競爭對手相仿的薪酬水平，吸引和保留稱職的員