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《經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件企業(yè)目標(biāo)管理與績(jī)效.ppt》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在行業(yè)資料-天天文庫(kù)。
1、《目標(biāo)管理與績(jī)效考核》主講老師:第一講：績(jī)效考核，想說愛你不容易第二講：霧里看花，問“績(jī)效”究竟為何物第三講：目標(biāo)管理，有“好報(bào)”才會(huì)有“好人”第四講：工具選擇，KPI與平衡計(jì)分卡第五講：績(jī)效突圍，從績(jī)效考核到績(jī)效管理第六講：成長(zhǎng)共贏，員工激勵(lì)與職業(yè)發(fā)展課程結(jié)構(gòu)第一講績(jī)效考核，想說愛你不容易都是績(jī)效考核惹的禍？每次績(jī)效評(píng)估過后，公司里總是人心惶惶，烏煙瘴氣，說什么的都有。評(píng)估差的不高興，說是領(lǐng)導(dǎo)給小鞋穿，不公平！評(píng)估好的也不高興，“評(píng)估結(jié)果優(yōu)秀是我辛苦工作的結(jié)果，但有什么意義呢，你看某某某，他做什么了？我真不知道他為什
2、么也能評(píng)為優(yōu)秀?！笨?jī)效考核，就像捅了一個(gè)大大的馬蜂窩------為什么企業(yè)導(dǎo)入績(jī)效考核像捅了馬蜂窩？一個(gè)重要的原因是企業(yè)沒有認(rèn)清績(jī)效評(píng)估和績(jī)效管理的區(qū)別，誤把績(jī)效評(píng)估當(dāng)成了績(jī)效管理。事實(shí)上，績(jī)效評(píng)估并不同于績(jī)效管理，要想真正起到績(jī)效評(píng)估的作用，就必須在企業(yè)內(nèi)建立起一個(gè)績(jī)效管理的系統(tǒng)?？?jī)效考核常見問題分析公司層面可能存在的問題人力資源部可能存在的問題直線經(jīng)理可能存在的問題員工可能存在的問題績(jī)效考核方式可能存在的問題因此，我們需要對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行哲學(xué)思考為什么要進(jìn)行績(jī)效考核考核能解決什么問題考核不能解決什么問題如何正確運(yùn)用這
3、個(gè)人力資源管理工具真正有效的績(jī)效考核體系都具備以下特征特征一：把實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)視為績(jī)效考核的最根本出發(fā)點(diǎn)特征二：?jiǎn)T工的職責(zé)履行情況是績(jī)效考核的主要依據(jù)特征三：管理者是績(jī)效考核的直接責(zé)任者特征四：對(duì)員工績(jī)效通過量化方式來進(jìn)行考核特征五：?jiǎn)T工績(jī)效考核結(jié)果直接運(yùn)用于員工薪酬調(diào)整或員工職業(yè)發(fā)展的決策中建立有效績(jī)效考核體系應(yīng)該具備以下管理假設(shè)假設(shè)一：企業(yè)存在明確的價(jià)值取向和目標(biāo)假設(shè)二：?jiǎn)T工的職責(zé)是明確的假設(shè)三：管理者存在客觀評(píng)價(jià)下屬的工作績(jī)效的動(dòng)機(jī)假設(shè)四：企業(yè)愿意支付一定的考核成本假設(shè)五：企業(yè)現(xiàn)有的薪酬水平或者職業(yè)機(jī)會(huì)對(duì)于被考核者
4、來說是有吸引力的績(jī)效管理是人資管理系統(tǒng)的核心戰(zhàn)略組織員工素質(zhì)評(píng)價(jià)職業(yè)化行為管理績(jī)效管理培訓(xùn)開發(fā)薪酬管理培訓(xùn)計(jì)劃組織實(shí)施評(píng)估反饋課程體系講師隊(duì)伍教材體系職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)高績(jī)效的素質(zhì)模型部門績(jī)效體系員工績(jī)效體系薪酬制度比例關(guān)系確定基礎(chǔ)依據(jù)員工素質(zhì)模型開發(fā)課程體系依據(jù)素質(zhì)評(píng)價(jià)結(jié)果確定培訓(xùn)需求產(chǎn)生績(jī)效的能力依據(jù)產(chǎn)生績(jī)效的行為依據(jù)薪酬變動(dòng)的依據(jù)依據(jù)行為標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)課程體系依據(jù)行為評(píng)價(jià)結(jié)果確定培訓(xùn)需求確定培訓(xùn)需求績(jī)效改進(jìn)的源泉第二講霧里看花，問“績(jī)效”究竟為何物關(guān)于績(jī)效產(chǎn)出的原因績(jī)效的多因性：績(jī)效不是取決于單一的因素(激勵(lì)、技能、環(huán)境、
5、機(jī)會(huì)）績(jī)效的多維性：須沿多種維度去分析與考需要綜合考慮、逐一評(píng)估績(jī)效的動(dòng)態(tài)性：績(jī)效隨時(shí)間的推移會(huì)發(fā)生變化,差的可以變好，好的可以退步變差?？?jī)效產(chǎn)出論績(jī)效是員工最終行為的效果；諸如銷售額、產(chǎn)出、目標(biāo)、指標(biāo)等?？?jī)效品質(zhì)論應(yīng)強(qiáng)調(diào)被評(píng)估的員工品質(zhì)怎么樣，如：忠誠(chéng)度、責(zé)任心強(qiáng)不強(qiáng)、是不是勤勤懇懇、任勞任怨、不說謊話等?？?jī)效行為論績(jī)效是員工在完成工作過程中表現(xiàn)的一系列行為特征；諸如工作能力、工作態(tài)度、協(xié)作意識(shí)等。問“績(jī)效”究竟為何物績(jī)效，首先是結(jié)果的好壞，但常常向產(chǎn)生結(jié)果的原因方向延伸，逆向追蹤因素。潛在績(jī)效因素圖適應(yīng)性工作方法了
6、組織配合工作過程工作者態(tài)度適應(yīng)性工作方法流程工具組織配合工作環(huán)境管理機(jī)制常見績(jī)效表示法績(jī)效派生的含義績(jī)效因素具體表現(xiàn)應(yīng)用環(huán)境幫助達(dá)成需要結(jié)果或?qū)Y(jié)果優(yōu)劣有影響作用的因素個(gè)人品性積極性、價(jià)值觀、主動(dòng)性促進(jìn)達(dá)成同樣結(jié)果的變化因素中，本因素的變化所投入的成本小于其他因素變化所投入的成本時(shí)，本因素即首先代表績(jī)效個(gè)人有益能力愛動(dòng)腦筋、人際關(guān)系行為過程按規(guī)則制度辦事管理機(jī)制激勵(lì)、互助工作環(huán)境讓工作者心情舒暢時(shí)間工作效率、按時(shí)完成標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到點(diǎn)位方向策略、路線、規(guī)劃指令定目標(biāo)、工作方法計(jì)劃時(shí)間表、措施、檢察點(diǎn)工作場(chǎng)所5S不同類型員工的“
7、績(jī)效”探討企業(yè)高管中層管理干部基層操作員工行政、文職人員營(yíng)銷人員科技研發(fā)工程技術(shù)人員--------第三講目標(biāo)管理，有“好報(bào)”才會(huì)有“好人”什么目標(biāo)管理1954年比德·得魯克在管理的實(shí)踐》提出：定義：以目標(biāo)為導(dǎo)向，以人為中心，以成果為標(biāo)準(zhǔn)，使組織和個(gè)人取得最佳業(yè)績(jī)的現(xiàn)代管理方法。亦稱“成果管理”，俗稱責(zé)任制。一個(gè)和尚挑水吃，兩個(gè)和尚抬水吃，三個(gè)和尚沒水吃HOW——怎么跳？WHO——誰來挑？WHEN——什么時(shí)候挑？WHERN——在哪里挑？WHOM——誰來檢查？WHAT——結(jié)果如何考核？管理如何把企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為個(gè)人戰(zhàn)略我們
8、經(jīng)常把清晰的組織目標(biāo)等同于個(gè)人目標(biāo)，把企業(yè)手冊(cè)寫下的使命等同于每個(gè)人的使命人們只會(huì)對(duì)自己的戰(zhàn)略負(fù)責(zé)，人們不會(huì)對(duì)他人的戰(zhàn)略負(fù)責(zé)。人們不會(huì)做你希望的事，人們只會(huì)做你檢查的事。有好報(bào)才會(huì)有好人有活力機(jī)制的核心在于對(duì)利益的調(diào)整.決不讓雷鋒吃虧，奉獻(xiàn)者定當(dāng)?shù)玫胶侠砘貓?bào)；決不讓投機(jī)者獲利，偷懶者定當(dāng)?shù)玫綉?yīng)有懲罰用制度培育雷鋒，而不是用道德培養(yǎng)
