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《現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系設(shè)計方法講義.ppt》由會員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在PPT專區(qū)-天天文庫。
1、RockDesign?謝照輝目錄頁碼現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理基本概念薪酬體系設(shè)計的原則、前提與目標(biāo)薪酬體系設(shè)計方法（案例分享）你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭取這些?，F(xiàn)代企業(yè)薪酬管理基本概念人力資源管理的發(fā)展趨勢使···未來的市場競爭將成為人力資源的競爭自然資源消費(fèi)的生產(chǎn)流程簡單低附加值生產(chǎn)資本投入大規(guī)模生產(chǎn)勞動密集型/資本密集型生產(chǎn)資本附加值技術(shù)領(lǐng)先專利保護(hù)研究開發(fā)費(fèi)用投入技術(shù)更新技術(shù)密集型生產(chǎn)技術(shù)附加值持續(xù)創(chuàng)新有創(chuàng)造力
2、的想法具有客戶針對性的服務(wù)個性化的產(chǎn)品知識管理智力附加值學(xué)習(xí)型組織團(tuán)隊合作$人力資源的競爭技術(shù)資源和競爭資本資源和競爭自然資源的競爭人力資源為什么向“錢”看？所有的人力資源管理活動都可以用錢來衡量。沒有財務(wù)分析和頭腦，人力資源管理是盲目的。組織設(shè)置人員配置、人才招聘薪酬體系設(shè)定目標(biāo)/指標(biāo)量化績效評估和反饋培訓(xùn)和能力發(fā)展人力資源運(yùn)作的關(guān)鍵要素對于知識型的員工，內(nèi)在報酬和員工的工作滿意感有相當(dāng)之大的關(guān)系。企業(yè)組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資源流動政策來執(zhí)行內(nèi)在報酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣，企業(yè)減少了對好的薪資制度的依賴，
3、轉(zhuǎn)而滿足和推動員工，使員工更多地依靠內(nèi)在激勵，也使企業(yè)從僅靠金錢激勵員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來。這是一個競爭的時代，企業(yè)運(yùn)營成功的關(guān)鍵是人才“在21世紀(jì)企業(yè)營運(yùn)成功關(guān)鍵不再是錢或市場，甚至不是顧客，而是人力資本…”高承諾的人才創(chuàng)造高忠誠度的顧客，進(jìn)而創(chuàng)造高利潤及成長人力資源制度員工滿意度留才率員工生產(chǎn)力外部服務(wù)價值顧客滿意度業(yè)績成長利潤顧客忠誠度客戶忠誠程度提高5%，造成利潤增加25%到85%滿意度極高顧客再次購買的意愿是滿意度普通的顧客的6倍資料來源:哈佛管理雜2008年實證研究報告“成功執(zhí)行服務(wù)與利潤之價值鏈”市場競爭激烈，企業(yè)面
4、臨著內(nèi)外多方面的壓力，企業(yè)競爭取勝的關(guān)鍵取決于企業(yè)中人的因素。企業(yè)如何招聘到合適的員工，留住核心的員工，并激發(fā)其積極性與主動性使之更好地完成工作成為現(xiàn)代人力資源管理的核心任務(wù)，而貫穿這些核心任務(wù)的一條主線就是企業(yè)的薪酬體系。人力資源規(guī)劃員工關(guān)系管理薪酬體系組織功能規(guī)劃招聘配置員工發(fā)展業(yè)績考核激烈獎懲崗位設(shè)計招聘/配置人員招聘定崗/晉升/淘汰員工發(fā)展發(fā)展計劃關(guān)鍵員工管理價值定位確定員工與企業(yè)的關(guān)系確定人力資源管理的基本原則業(yè)績考核建立完整的考核體系激勵獎懲根據(jù)業(yè)績，建立激勵機(jī)制崗位設(shè)計崗位設(shè)計崗位職責(zé)界定戰(zhàn)略規(guī)劃制定公司戰(zhàn)略愿景及各個階段發(fā)展
5、目標(biāo)及執(zhí)行措施戰(zhàn)略規(guī)劃價值定位企業(yè)完整的人力資源管理體系應(yīng)該包含以下三個部分即；人力資源戰(zhàn)略定位、人力資源平臺搭建和人力資源運(yùn)作體系戰(zhàn)略定位平臺體系運(yùn)作體系非貨幣薪酬貨幣薪酬工作成就組織特征崗位工資技能工資年功工資績效工資獎金股權(quán)紅利各種津貼各種法定福利和公司福利保險補(bǔ)助優(yōu)惠服務(wù)培訓(xùn)宿舍工作餐休息日病事假帶薪休假工作環(huán)境工作的樂趣工作挑戰(zhàn)性工作的責(zé)任工作的成就個人才干發(fā)揮機(jī)會與舞臺獲得的褒獎個人成長與發(fā)展的機(jī)會彈性工作制縮短的工作時間組織在業(yè)界的聲望和品牌組織在業(yè)界的領(lǐng)先地位組織成長帶來的機(jī)會與前景組織的管理水平組織文化氛圍友好的同事關(guān)系領(lǐng)
6、導(dǎo)的個人品質(zhì)和風(fēng)格舒適的工作條件趁手的工作工具組織中知識與信息的共享團(tuán)隊氛圍薪酬的概念并非僅僅是以金錢的形式支付勞動回報，完整的薪酬應(yīng)該是包含物質(zhì)和精神上的，其激勵表現(xiàn)形式主要分成內(nèi)外兩個部分。外在的是組織提供的金錢、津貼和晉升機(jī)會，以及來自于同事和上級的評價，內(nèi)在的是和外在報酬相對而言的，它是基于工作任務(wù)本身的報酬，如對工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻(xiàn)等。1、外在2、內(nèi)在好的薪酬是激勵員工工作激情關(guān)鍵因素之一吸引保留激勵競爭性薪酬是吸引優(yōu)秀人才的關(guān)鍵性因素之一相比員工的勞動付出，合理的薪酬是保留優(yōu)秀
7、人才的關(guān)鍵要素之一薪酬的作用：薪酬能夠引導(dǎo)、改善和推動員工的行為，薪酬傳遞著這樣一種信息：即企業(yè)認(rèn)為“什么是重要的”以及“何種員工應(yīng)受到鼓勵”！企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)薪酬構(gòu)成：固定薪金、浮動薪金及稅前薪金總額相互間比例關(guān)系，可以反映一名正式員工的收入構(gòu)成情況基本現(xiàn)金收入補(bǔ)貼變動現(xiàn)金收入福利基本現(xiàn)金收入固定現(xiàn)金收入現(xiàn)金收入總額總薪酬傳統(tǒng)工資制VS.現(xiàn)代薪酬制傳統(tǒng)工資制以行政層級為基礎(chǔ)，忽視人的因素，由平均主義導(dǎo)致了內(nèi)部不公平傳統(tǒng)職務(wù)工資制以勞動價值論為指導(dǎo)注重平均導(dǎo)向的工資支付按行政層級付薪,無法衡量不同職位對企業(yè)價值貢獻(xiàn)的相對大小為拉開收入差距強(qiáng)行設(shè)
8、置不必要的職位，增加組織復(fù)雜度，提高溝通成本平均主義導(dǎo)向，無法拉開合理差距，容易造成內(nèi)部不公平績效激勵體現(xiàn)較弱薪酬調(diào)整渠道單一以企業(yè)經(jīng)營結(jié)果為指導(dǎo)強(qiáng)調(diào)價值創(chuàng)造的收入差距科學(xué)評估職
