《激勵理論與應(yīng)用》PPT課件.ppt

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1、第六講激勵理論與應(yīng)用1本講主要內(nèi)容激勵理論激勵的概念個體行為的激勵過程工作激勵理論需要與動機的分類激勵理論的應(yīng)用2一、激勵與工作動機的概念激勵的概念激勵指持續(xù)激發(fā)人的行為動機的心理過程，也就是通常所說的調(diào)動人的積極性。影響個體工作績效的因素P=?（M?A?C）P——個體績效（performance），M——激勵水平或工作積極性（motivation）A——工作能力（ability）。C——工作條件（conditions）3工作動機的概念需要個體在某種重要而有用或必不可少的事物的匱缺、喪失或被剝奪時內(nèi)心的一種主觀感受。需要的成分：一種是定性的、方向性的成分，反映了對特定目標(biāo)的指向性

2、；另一種是定量的、活力性的成分，代表了指向該目標(biāo)的意愿的強烈程度。動機促使個體發(fā)動某種行為，并使行為指向一定目標(biāo)的內(nèi)部動力。4動機的功能驅(qū)動功能指向功能調(diào)節(jié)功能5需要、動機與行為間的關(guān)系需要和動機密不可分，但并非一體需要是動機的源泉、基礎(chǔ)和出發(fā)點，動機才是驅(qū)動人們行動的意圖和動力；需要只有根某種具體目標(biāo)結(jié)合，才能轉(zhuǎn)化為動機，并表現(xiàn)為可見的外顯行為6人的行為過程的一般模式需要動機刺激行為目標(biāo)圖1人的行為過程模式二、個體行為的激勵過程7組織工作中的激勵過程需要心理緊張動機行為個人目標(biāo)組織目標(biāo)滿足解除反饋圖2激勵過程模式圖8三、需要的分類初生需要、次生需要與一般性需要物質(zhì)需要與精神需要

3、外在性需要與內(nèi)在性需要9外在性需要與內(nèi)在性需要1.外在性需要這類需要所指向的目標(biāo)，是當(dāng)事者自身所無法控制而由外界環(huán)境來支配的。在組織中，外在性需要要是靠組織所掌握和分配的資源（或獎酬）來滿足的。2.內(nèi)在性需要由工作本身提供滿足的需要。10外在性需要物質(zhì)性需要社會情感性需要11物質(zhì)性的需要概念：通常指由工資、獎金、住房及其他各種福利待遇等物質(zhì)性資源來滿足的需要。物質(zhì)性資源的特點：（1）它們是客觀的，可以感知和測量的。（2）它們是消耗性的，分掉一點少一點，成本較高。（3）資源有限，分配具有競爭性。（4）這類資源具有通用性。12社會情感性需要概念：通常要用友誼、溫暖、特殊的親密關(guān)系、信

4、任、認(rèn)可表揚、尊重、榮譽等社會感情性的資源來滿足的需要。社會感情性資源的特點：（1）抽象性、不易測量、象征性，需靠人的主官感受與體驗去領(lǐng)會和獲得。（2）無需成本，數(shù)量無限。（3）具有互增性。（4）專有性。13內(nèi)在性需要過程導(dǎo)向性需要結(jié)果導(dǎo)向性需要14過程導(dǎo)向的內(nèi)在需要概念：這種內(nèi)在性需要靠工作活動本身所蘊藏的因素來滿足，如：工作本身的趣味性；工作的挑戰(zhàn)性；工作活動所具有的培養(yǎng)性；工作活動提供的交往機會。特點：（1）這種需要的滿足不僅與是否存在外在誘激物無關(guān)，而且也與工作任務(wù)的成敗無關(guān)。（2）活動本身是否有趣和吸引人，全在當(dāng)事者本人的愛好、判斷與價值觀，不存在客觀的、絕對的評價標(biāo)準(zhǔn)

5、。15結(jié)果導(dǎo)向性需要概念：這種內(nèi)在性需要只有在工作任務(wù)完成時才會感到滿足。特點：（1）所依據(jù)的成就主要由當(dāng)事者按自己的標(biāo)準(zhǔn)做判斷；（2）這種內(nèi)在激勵不僅在任務(wù)完成時能夠起作用，更重要的是，在任務(wù)尚未完成或遭挫折時，對活動結(jié)果的向往也鼓舞著人百折不回地前進。16激勵理論四、激勵理論內(nèi)容型激勵理論過程型激勵理論綜合激勵模型行為強化理論171。內(nèi)容型激勵理論馬斯洛的需要層次理論阿爾德弗的ERG理論麥可利蘭的成就需要理論赫茨伯格的雙因素理論18需要層次理論的基本內(nèi)容生理需要安全需要社交需要一是愛的需要,二是歸屬的需要。尊重需要尊重需要分為內(nèi)部尊重和外部尊重。自我實現(xiàn)的需要。馬斯洛的需要層

6、次理論19馬斯洛的需要層次論模型生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實現(xiàn)需要20對需要層次理論的分析與評價需要層次理論對我們有啟發(fā)意義的幾個方面（1）馬斯洛提出人的需要有一個從低級到高級的發(fā)展過程。這一過程的一般趨勢在某種程度上是符合人類需要發(fā)展的一般規(guī)律的。（2）馬斯洛的需要層次論指出了在每一時期，都是一種需要占主導(dǎo)地位，而其他需要則處于從屬地位。在企業(yè)管理工作中，要了解員工在某一時期的主導(dǎo)需要，才能有針對性地做好管理工作。（3）與其它需要理論相比，馬斯洛的需要層次理論對于人的需要的分類比較細(xì)致。21對需要層次理論的分析與評價需要層次理論的缺點（1）需要層次論的理論基礎(chǔ)是錯誤的

7、。（2）需要層次論帶有一定的機械主義色彩。(3）需要層次論只注意了一個人各種需要之間的縱向聯(lián)系，忽視一個人在同一時間存在多種需要，及動機間的沖突。22生理需要需要層次管理方法策略激勵（追求的目標(biāo)）安全需要工資和獎金各種福利健康工作環(huán)境薪資管理、醫(yī)療、工作時間職業(yè)職位保障意外事故的防止社會需要尊重需要自我實現(xiàn)人際關(guān)系團體接納組織的認(rèn)同名譽、地位權(quán)利和責(zé)任尊重與自尊挑戰(zhàn)性工作能發(fā)揮自己特長的組織環(huán)境生產(chǎn)條件、用工制度、離退休制度、失業(yè)保險人際關(guān)系、獎金利潤分配制度、娛樂制度人事考核制