[精品]淺談基于勝任力理論的高校團(tuán)學(xué)干部的選拔與培養(yǎng).doc

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1、淺談基于勝任力理論的高校團(tuán)學(xué)干部的選拔與培養(yǎng)淺談基于勝任力理論的高校團(tuán)學(xué)干部的選拔與培養(yǎng)摘耍：21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才因素是當(dāng)今國(guó)際上綜合國(guó)力競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵所在，而高校肩負(fù)著培養(yǎng)具有高索質(zhì)、高競(jìng)爭(zhēng)力人才的重任，這耍求其必須與時(shí)俱進(jìn)，提升管理水平，培養(yǎng)出符合時(shí)代需求并掌握高競(jìng)爭(zhēng)力的人才。而高校團(tuán)學(xué)干部是大學(xué)生中的佼佼者，是當(dāng)代青年的優(yōu)秀代表。培養(yǎng)出高索質(zhì)、高競(jìng)爭(zhēng)力的團(tuán)學(xué)干部，從宏觀上說(shuō)，不僅會(huì)提升我國(guó)在國(guó)際上國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)力，也會(huì)給高校自身帶來(lái)了巨大的影響力與競(jìng)爭(zhēng)力。關(guān)鍵詞：勝任力；團(tuán)學(xué)干部;選拔與培養(yǎng)中圖分類(lèi)號(hào):G647文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A文章編號(hào)：1674-9324(2014)12-00

2、16-02高校團(tuán)學(xué)干部與普通大學(xué)生的不同之處在于團(tuán)學(xué)干部擁有一個(gè)更容易展現(xiàn)自我、挖掘自我的平臺(tái)，有更多的鍛煉、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)及更高的成長(zhǎng)空間及更快的成長(zhǎng)速度。在日常工作中，團(tuán)學(xué)干部具有較快速的提升能力如語(yǔ)言表達(dá)能力、協(xié)調(diào)與溝通能力、組織活動(dòng)的大局觀與團(tuán)隊(duì)意識(shí)等優(yōu)點(diǎn)。對(duì)團(tuán)學(xué)干部的培養(yǎng)如今已成為高校思想政治教育的重要組成部分，這不僅因?yàn)樗麄兪歉咝?、學(xué)生團(tuán)體和學(xué)生之間的樞紐，是大學(xué)生實(shí)現(xiàn)自我管理、自我服務(wù)、自我教育的落實(shí)者，同時(shí)也是高校學(xué)生工作者的得力助手。優(yōu)秀的團(tuán)學(xué)干部對(duì)于促進(jìn)學(xué)風(fēng)建設(shè)、維護(hù)校園穩(wěn)定、發(fā)展校園文明及高校實(shí)現(xiàn)全面、協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展有不可替代的作用。一、研究的理論指導(dǎo)勝任力理論勝任力(C

3、ompetency)概念最早由美國(guó)著名心理學(xué)家哈佛大學(xué)教授戴維?麥克利蘭(David?McClelland)于1973年在《AmericanPsychologist》期刊上正式提出。當(dāng)時(shí)各界采用的人才選拔是基于傳統(tǒng)的智力測(cè)驗(yàn)、性向測(cè)驗(yàn)等理論測(cè)驗(yàn)，不能準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)人在復(fù)雜工作或高層次職位的工作績(jī)效，而且對(duì)受教育層次較低的弱勢(shì)群體存在著不公平性，于是以哈佛大學(xué)DavidMCclelland教授為首的研究小組應(yīng)邀為美國(guó)國(guó)務(wù)院設(shè)計(jì)出能夠有效的預(yù)測(cè)人的實(shí)際工作業(yè)績(jī)的人員選拔方法。這個(gè)概念提出來(lái)后，各國(guó)學(xué)者紛紛開(kāi)展相應(yīng)研究。對(duì)于勝任力，現(xiàn)在比較統(tǒng)一的看法是指能將某一工作(組織、文化）中有卓越成就者與普通

4、者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人潛在的深層次特征，如態(tài)度或價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、技能、能力和知識(shí)或行為技能，任何可以被可靠測(cè)量，并能顯著區(qū)分優(yōu)秀績(jī)效和一般績(jī)效的關(guān)鍵特征，根據(jù)著名學(xué)家研究所得,勝任力具有三個(gè)重要特征:①與工作績(jī)效有密切關(guān)系，甚至可預(yù)測(cè)員工未來(lái)的工作業(yè)績(jī)；②與工作情景相關(guān)聯(lián)，不是恒久不變，呈動(dòng)態(tài)性；③能有效區(qū)分優(yōu)秀績(jī)效者與普通績(jī)效者。二、目前高校團(tuán)學(xué)干部存在的問(wèn)題及選拔機(jī)制當(dāng)代大學(xué)生在H新月異的科技產(chǎn)品及發(fā)達(dá)的網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下，生活學(xué)習(xí)等很多方面都受到了不同程度的影響。學(xué)生通過(guò)電腦或手機(jī)等設(shè)備接觸到虛擬網(wǎng)絡(luò)上的良莠不齊的內(nèi)容，接觸新鮮的事物，接受著不同思潮的碰撞，使他們形成了視野寬廣，對(duì)新鮮事物接受快的特

5、點(diǎn)。但高度發(fā)達(dá)的網(wǎng)絡(luò)同吋也帶來(lái)人際交往上的缺失，他們的行為相對(duì)獨(dú)立，自我意識(shí)強(qiáng)，缺乏團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，團(tuán)隊(duì)意識(shí)薄弱。同吋，在較好的物質(zhì)半活條件下，他們沒(méi)有經(jīng)歷太多磨礪，缺乏自律性和自我反省的能力，這使得他們?cè)诿鎸?duì)挫折時(shí)普遍沒(méi)有積極的應(yīng)對(duì)方式。他們能理所當(dāng)然地接受表?yè)P(yáng),但一旦失敗或受挫，就容易意志消沉，逃避甚至輕言放棄，整體心理承受能力較弱。在人生觀、價(jià)值觀和世界觀尚未完全成熟的時(shí)候卻每天接收著來(lái)自網(wǎng)絡(luò)媒體等巨大的信息量，導(dǎo)致他們不能客觀地看待某些事物，不少現(xiàn)在的團(tuán)學(xué)干部在工作上都過(guò)于追求功利，缺乏實(shí)干、奉獻(xiàn)精神。當(dāng)前大部分高校的團(tuán)學(xué)干部選拔主要是通過(guò)綜合素質(zhì)考察方式，從徳智體三方面綜合考察學(xué)生

6、，選拔和培養(yǎng)方面都還存在著一些問(wèn)題。1?當(dāng)前大多數(shù)的高校團(tuán)學(xué)干部的選拔機(jī)制仍處于傳統(tǒng)保守階段，在選拔標(biāo)準(zhǔn)上基本圍繞學(xué)生思想政治素質(zhì)、組織協(xié)調(diào)能力、學(xué)業(yè)成績(jī)、心理素質(zhì)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)及個(gè)人性格等，而選拔的方式多是以統(tǒng)一組織報(bào)名、公開(kāi)面試、綜合考察、擇優(yōu)聘用等程序，堅(jiān)持公平、公正、公開(kāi)原則進(jìn)行選拔。傳統(tǒng)的選拔方式優(yōu)點(diǎn)在于聘用的學(xué)生干部基本上都符合當(dāng)前職位需要，但缺點(diǎn)在于無(wú)法區(qū)分在特定的工作崗位和環(huán)境下個(gè)人的工作績(jī)效。往往性格外向，丨I才較好的學(xué)生在面試環(huán)節(jié)上占據(jù)著很大優(yōu)勢(shì)。2?傳統(tǒng)的培養(yǎng)方式存在著一些誤區(qū)。目前高校學(xué)生工作人員在培養(yǎng)學(xué)生干部上往往比較重視任務(wù)的執(zhí)行力度，而忽視了培養(yǎng)學(xué)生干部的主觀能動(dòng)

7、性。在FI常團(tuán)學(xué)工作中,活動(dòng)的組織及任務(wù)的執(zhí)行是團(tuán)學(xué)干部最基本的工作，但這項(xiàng)工作隨著輔導(dǎo)員老師的任務(wù)繁重而不斷在加重，團(tuán)學(xué)干部只能機(jī)械地完成老師交代的各種任務(wù)，卻沒(méi)有時(shí)間去思考，忽略掉部分能自主開(kāi)展的活動(dòng)。在如此頻繁密集的機(jī)械工作任務(wù)中，學(xué)生干部的壓力很大，部分學(xué)生干部往往會(huì)覺(jué)得這種社團(tuán)，不是他們心目中的平臺(tái)，在這個(gè)平臺(tái)上只能執(zhí)行任務(wù)，沒(méi)有多余的空間發(fā)揮自己，展現(xiàn)自己，從而使其積極性下降。3?工作績(jī)效考核不科學(xué)，激勵(lì)作用