試論薪酬管理與以人為本的企業(yè)文化.doc

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1、試論薪酬管理與以人為本的企業(yè)文化面對商海屮的機遇和挑戰(zhàn),全球企業(yè)界已對人力資源逐漸重視。正基于此事實,人力資源是保持競爭優(yōu)勢屮最大的和最關鍵的資源。而如何獲得人才,留住人才,用好人才,是企業(yè)界公認的難題,其屮最復雜、最困難的就是怎樣做好激勵和塑造企業(yè)靈魂。持續(xù)發(fā)展成功的企業(yè),最重要的秘訣就是建立起合理有效的薪酬管理體系和以人為木的企業(yè)文化.從根本上保證人力資源的競爭優(yōu)勢。1薪酬管理理論的綜述怦先要明H什么是薪酬管理,所謂薪酬管理,是指一個紐?織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個過稈。在這個過稈屮,企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪

2、酬結構、薪酬構成以及特殊員T群體的薪酬做岀決策。同時,作為一種持續(xù)的纟R織過程,企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計劃,擬定薪酬預算,就薪酬管理問題與員工進行溝通,同時對薪酬系統(tǒng)的有效性做出評價而示不斷予以完善。薪酬管理對幾乎任何一個組織來說都是一個比較棘手的問題,主要是因為企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)一般要同時達到公平性、有效性和合法性三大日標,企業(yè)經營對薪酬管理的要求越來越高,但就薪酬管理來講,受到的限制因索卻也越來越多,除了基木的企業(yè)經濟承受能力、政府法律法規(guī)外,還涉及到企業(yè)不同時期的戰(zhàn)略、內部人才定位、外部人才市場、以及行業(yè)競爭者的薪酬策略等因素。薪酬即工資是市場競爭的產物。早期

3、薪酬管理理論以威廉?配第為代表,他認為薪資與其它商品一樣有一個白然的價值水平,這個價值就是公認的基本消費需求,最低工資是工人維持基木生活,也是生產經營的必要條件;穆勒創(chuàng)立工資基金理論,丁?資基金理論認為,一個社會一定時期用于支付工資的資金總額是一定的,這就是該社會的T資基金,工資基金取決于工資成木與其它生產成木的比例:亞當?斯密在他創(chuàng)立的工資級別理論屮認為.造成工資弟別的因素有兩大類:一種是由于不同的職業(yè)性質構成的,另一種是由于工資的政策造成的.他指出職業(yè)性質與工資券別2間的聯系,實際是現在企業(yè)屮職務T資制的基礎。早期的薪酬管理理論雖然不全面.但其基木思想對今天仍有很大

4、影響.是當代T資理論的重要基礎。隨著社會經濟發(fā)展和勞動市場的完善,尤其是人們對微觀經濟學的深入研究形成了比較系統(tǒng)的近代工資理論,如由英國經濟學家馬歇爾提出邊際生產效率工資理論,認為一個完全自由的市場屮,企業(yè)為了獲得最大利潤.必然要實現生產要素的最佳配置.就勞動力要素而言,表現為雇用工人的邊際產出等于付給工人的丁資。這就揭示了工資水平與勞動生產率之間的關系。以經濟學家莫里斯?多布為代表又提出集體交涉丁資理論.認為工資水平反映企業(yè)與員工之間關系由兩者Z間利益對比決定.集體談判就是協(xié)調雙方的利益?決定工資水平的主要方式。他不是從經濟角度研究工資問題?而是從社會政治角度解釋工資

5、問題的。隨肴人們對企業(yè)管理的注重和深入研究,現代薪酬工資理論產生了。如激勵理論,認為員工的績效水平與激勵相關聯,具體表現為.員工績效二員工能力X激勵程度.這個公式指出員工能力一定的情況下.所受激勵水平越高,其績效水平越高。隨后亞當?斯密對此進一步探討,提出公平理論,認為員工會將H己的收入與付出和其他人的收入與付出作比較,如果比例相等就會感覺公平,否則,就會感到不公平,并會力圖改變它,這種工資關心的是組織內部的工資結構、工資羌別、工資關系。諾貝爾經濟學獎獲得者舒二茨又提岀人力資木理論.認為人力資木是由人力投資形成的,是潛在于人體屮知識、技能等價值的總和。一個人的資本含量越

6、高,其生產率也越高,在勞動力市場屮獲得薪酬也越高。這個理論對工資旁別理論有很強的說服力,可以較好地解釋工業(yè)化國家屮的白領和藍領的T資區(qū)別。2以人為木的企業(yè)文化提出說起企業(yè)文化,人們就會把以人為本與企業(yè)文化聯系在一起,因為以人為本的價值觀,是企業(yè)文化的核心理念。以人為木的管理的基本思想就是人是管理屮最基本的要素,人是能動的,與環(huán)境是一種交互作用:創(chuàng)造良好的環(huán)境可以促進人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展;個人目標與企業(yè)目標是可以協(xié)調的,將企業(yè)變成一個學習型組織,可以使得員工實現白己目標,在此過程屮,企業(yè)進一步了解員工使得企業(yè)目標更能體現員工利益和員工目標;以人為木的管理要以人的全面發(fā)展為

7、核心,人的發(fā)展是企業(yè)發(fā)展和社會發(fā)展的前提。提到以人為木的企業(yè)文化研究,不能不追溯到20世紀60?70年代本企業(yè)文化的迅速崛起。美國學者帕斯卡爾?阿索斯對芙口企業(yè)管理方式進行對比分析.美國企業(yè)在管理過稈屮過分強調三個“硬性S",即戰(zhàn)略、結構、制度,而U木金業(yè)卻能夠在不否認三個“便性S"的前提下較好地兼顧到四個“軟性S”,即人員、技能、作風和共同的價值觀。另外一個研究日木企業(yè)的美國學者威廉?大內認為口木企業(yè)管理的主耍特征是奉行以人為木的管理理念,注重從人的需求出發(fā),實施以人為木管理,這種鮮明的管理特征構成了LI本獨特的企業(yè)文化。而美國最成功公

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