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1、SMART原則在績效管理中的應用smart原則來源于目標管理。目標管理是實施績效管理的一個重要方面。實施目標管理管理不但有利于員工工作，也為績效考核制定了清晰的計劃。smart原則在績效管理的應用中，有很多重要的原則。一、SMART原則由來——目標管理目標管理（MBO）是使經理的工作變被動為主動的一個很好的手段，實施目標管理不但是有利于員工更加明確高效地工作，更是為未來的績效考核制定了目標和考核標準，使考核更加科學化、規(guī)范化，更能保證考核的公開、公平與公正。畢竟，沒有目標你是無法考核員工的。目標管理由管理學大師Pe
2、terDrucker提出，首先出現(xiàn)于他的著作《管理實踐》（ThePracticeofManagement）一書中，該書于1954年出版。根據(jù)Drucker的說法，管理人員一定要避免“活動陷阱”（ActivityTrap）——不能只顧低頭拉車，而不抬頭看路，最終忘了自己的主要目標。MBO的一個重要概念是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃不能僅由幾個高管來執(zhí)行，所有管理人員都應該參與進來，這將更有利于戰(zhàn)略的執(zhí)行。另一個相關概念是，企業(yè)要設計一個完整的績效系統(tǒng)，它將幫助企業(yè)實現(xiàn)高效運作。由此，可以將目標管理視為ValueBasedManage
3、ment（價值管理）的前身。制定目標看似一件簡單的事情，每個人都有過制定目標的經歷，但是如果上升到技術的層面，經理和主管必須學習并掌握SMART原則。二、解析SMART原則SMART原則：目標必須是具體的（Specific），目標必須是可以衡量的（Measurable），目標必須是可以達到的（Attainable），目標必須和崗位職責具有相關性（Relevant），目標必須具有明確的截止期限（Time-based）特別注明：有的如此解釋此原則——S代表具體（Specific），指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠
4、統(tǒng)；——M代表可度量（Measurable），指績效指標是數(shù)量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；——A代表可實現(xiàn)（Attainable），指績效指標在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，避免設立過高或過低的目標；——R代表現(xiàn)實性（Realistic），指績效指標是實實在在的，可以證明和觀察；——T代表有時限（Timebound），注重完成績效指標的特定期限SMART原則一S（Specific）——明確性所謂明確就是要用具體的語言清楚地說明要達成的行為標準。明確的目標幾乎是所有成功團隊的一致特點。很多
5、團隊不成功的重要原因之一就是因為目標定的模棱兩可，或沒有將目標有效的傳達給相關成員。示例：目標——“增強客戶意識”。這種對目標的描述就很不明確，因為增強客戶意識有許多具體做法，如：減少客戶投訴，過去客戶投訴率是3%，現(xiàn)在把它減低到1.5%或1%.提升服務的速度，使用規(guī)范禮貌的用語，采用規(guī)范的服務流程，也是客戶意識的一個方面。有這么多增強客戶意識的做法，我們所說的“增強客戶意識”到底指哪一塊？不明確就沒有辦法評判、衡量。所以建議這樣修改，比方說，我們將在月底前把前臺收銀的速度提升至正常的標準，這個正常的標準可能是兩分
6、鐘，也可能是一分鐘，或分時段來確定標準。實施要求：目標設置要有項目、衡量標準、達成措施、完成期限以及資源要求（5W2H），使考核人能夠很清晰的看到部門或科室月計劃要做哪些那些事情，計劃完成到什么樣的程度。SMART原則二M（Measurable）——衡量性衡量性就是指目標應該是明確的，而不是模糊的。應該有一組明確的數(shù)據(jù)，作為衡量是否達成目標的依據(jù)。如果制定的目標沒有辦法衡量，就無法判斷這個目標是否實現(xiàn)。比如領導有一天問“這個目標離實現(xiàn)大概有多遠？”團隊成員的回答是“我們早實現(xiàn)了”。這就是領導和下屬對團隊目標所產生的
7、一種分歧。原因就在于沒有給他一個定量的可以衡量的分析數(shù)據(jù)。（但并不是所有的目標可以衡量，有時也會有例外，比如說大方向性質的目標就難以衡量。）示例：“為所有的老員工安排進一步的管理培訓”。進一步是一個既不明確也不容易衡量的概念，到底指什么？是不是只要安排了這個培訓，不管誰講，也不管效果好壞都叫“進一步”？改進一下：準確地說，在什么時間完成對所有老員工關于某個主題的培訓，并且在這個課程結束后，學員的評分在85分以上，低于85分就認為效果不理想，高于85分就是所期待的結果。這樣目標變得可以衡量。實施要求：目標的衡量標準遵
8、循“能量化的量化，不能量化的質化”。使制定人與考核人有一個統(tǒng)一的、標準的、清晰的可度量的標尺，杜絕在目標設置中使用形容詞等概念模糊、無法衡量的描述。對于目標的可衡量性應該首先從數(shù)量、質量、成本、時間、上級或客戶的滿意程度五個方面來進行，如果仍不能進行衡量，其次可考慮將目標細化，細化成分目標后再從以上五個方面衡量，如果仍不能衡量，還可以將完成目標的工作進行流程
