淺議績效考核在質(zhì)量管理中的應(yīng)用.pdf

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1、廣西煙草2006年第1期企業(yè)管理什么是績效考核?是扣錢、打分,還是非得排出個一二三四?這些都不是真正的績效考核,績效考核是指企業(yè)在一定時期內(nèi),針對每個員工所承擔(dān)的工作,根據(jù)人力資源管理的需要,應(yīng)用各種科學(xué)的定性與定量方法,對員工的工作結(jié)果及影響員工工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)特征所進(jìn)行的考量評估的過程。那么在質(zhì)量管理中應(yīng)該怎樣實行績效考核呢?淺議績效考核在質(zhì)量管理中的應(yīng)用☆郭麗莎第一,必須明確績效考核的目標(biāo)通過結(jié)果考核一是無法提高績效,二是讓大家覺得反在質(zhì)量管理中,績效考核的主要對象是一線員工,感。因為他們是產(chǎn)品的直接生產(chǎn)者和產(chǎn)品質(zhì)量的把關(guān)者,他有什么樣的行

2、為過程,就有什么樣的行為結(jié)果,對員們工作和文化知識上的特殊性決定了績效考核的實施工在行為方面的偏差加以調(diào)整和糾正,不僅僅是得到了不能完全參照書本。試想,如果考核表從經(jīng)濟(jì)指標(biāo)到各好的、優(yōu)良的結(jié)果,而是在對行為的控制過程中,對員工項制度,再到行為素養(yǎng)、工作能力,洋洋灑灑30多項,無不斷進(jìn)行自我發(fā)展的引導(dǎo),并促使其不斷建立新的自我論是員工的自評還是主管的評價,估計填表格都得填半目標(biāo)和要求,從而達(dá)到“引導(dǎo)人、發(fā)展人、提升人、塑造天,填了后面忘了前面,這樣面面俱到的表格,結(jié)果只能人”的最終結(jié)果。是:花最多的時間,取得了最小的效果,弄得人人見到表第二,應(yīng)根據(jù)實際情況設(shè)

3、計“適用”的績效考核體系格就望而生畏,聽見績效考核就討厭。如何設(shè)計績效考核體系呢?試想,如果在質(zhì)量管理的其實,這只是對績效考核的片面理解,績效考核應(yīng)績效考核指標(biāo)體系中,使用“德、能、勤、績”,使用“360度關(guān)注兩方面的內(nèi)容:員工的工作結(jié)果;員工在工作過程立體考核”,使用“KPI績效考核”??這些考核體系,那中所表現(xiàn)出來的行為?？冃Э己瞬粦?yīng)僅僅局限在考核是么卷包車間一線操作人員就有300多人(每班:卷包64幾個KPI指標(biāo)的結(jié)果,明確的績效考核是一個過程管人,咀棒12人,封箱5人,修理工17人,機(jī)動若干,共三理,在過程中管理績效,而不是在結(jié)果中管理績效,僅僅個

4、班),如果評價體系設(shè)計為:員工自評,線長對員工,領(lǐng)-57-廣西煙草2006年第1期企業(yè)管理班對線長、員工,主管理領(lǐng)導(dǎo)對領(lǐng)班、線長、員工的考核近在咫尺的操作工三個班都沒有發(fā)現(xiàn),或者說發(fā)現(xiàn)了也評價,那么每月的填表、匯總就是一項浩瀚的工程。使用沒指出?原因是管理者沒有做好幫助、指導(dǎo)工作。這樣的考核體系,一是考核的過程讓人“望而生畏”;二管理不可能面面俱到,而“群眾”的眼睛是雪亮的,是考核的結(jié)果不準(zhǔn)確,不能讓人信服;三是考核的效果質(zhì)量管理同樣應(yīng)廣泛發(fā)動“群眾”的力量。但如何發(fā)動沒有達(dá)到,其結(jié)果能否用于員工的薪酬、任用、崗位調(diào)整“群眾”的力量,這就引出了一個更深層次

5、的問題:管理還有待考慮。者與員工之間溝通不夠,員工對績效考核不“明”。其實績效考核要收到績效,關(guān)鍵不在于考核方案多最后,績效考核“不患寡而患不明”么高深,多么精準(zhǔn),而在乎一個“適”字。能適應(yīng)企業(yè)的現(xiàn)儒家治國追求“大同”,認(rèn)為老百姓“不患寡而患不狀,能適應(yīng)員工的整體素質(zhì),能易于操作并收到實效,就均”。其實,貧富差距并不可怕,可怕的是大家不認(rèn)可憑是好的績效考核體系。什么有人比我拿得多!也就是不患寡而患不“明”。在績第三,加強(qiáng)對考核者的培訓(xùn),提高其個人素質(zhì)和管效考核中何嘗不是如此呢?理水平因為,員工不明白、不清楚而做錯,管理人員可以幫績效考核究竟考核了誰?是員工

6、,還是執(zhí)行考核的助、指導(dǎo),但是管理人員不明白時,有誰幫助管理人員考核者?其實無論是員工還是執(zhí)行考核者都是被考核呢?靠一兩次的理論培訓(xùn)是不夠的,我們需要的是實戰(zhàn)者,只是考核的方式不同而已。對于員工,考核是顯性中的指導(dǎo)者,這樣才能形成指導(dǎo)者→管理者→員工良性的,被考核的是工作過程行為;對于管理者,考核是隱性循環(huán)。只有當(dāng)大家都知道該如何去做才會更好時,全員的,被考核的是個人素質(zhì)和管理水平。的質(zhì)量意識和質(zhì)量管理水平才會提升,才會將質(zhì)量隱患管理者是績效考核的執(zhí)行者,其素質(zhì)和管理水平的消滅在萌芽狀態(tài),才能穩(wěn)步提高產(chǎn)品質(zhì)量。高低直接決定著考核的效果,因為“管理就是服務(wù),

7、專業(yè)綜上所述,卷包車間績效考核,以提高管理人員管化的管理就是向被考核者提供專業(yè)的服務(wù)”,員工做錯理水平為切入點,以提高全員質(zhì)量意識,提升質(zhì)量管理了事不可怕,可怕的是考核者不能幫助、指導(dǎo),以至于不水平為臺階,最終達(dá)到穩(wěn)步提高產(chǎn)品內(nèi)在質(zhì)量的目的。同的人,在不同的時間、地點犯相同的錯誤。為此,車間領(lǐng)導(dǎo)在平時經(jīng)常與一線管理人員進(jìn)行工作上比如,某月11日11#機(jī)中班開始由真龍“太子”轉(zhuǎn)真的溝通,通過共同分析、研究、解決實際工作中遇到的困龍“姣子”,周轉(zhuǎn)的真龍“姣子”煙支停放在車間西面的標(biāo)難,對管理人員提升自我,提高素質(zhì)和管理水平起到了識區(qū)內(nèi),但從11日中班開始,經(jīng)過

8、三個班,直到12日下很好的效果。同時績效考核自評表的設(shè)計得簡單扼要