基于企業(yè)文化角度的員工離職傾向的研究.doc

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1、基于企業(yè)文化角度的員工離職傾向的研究摘要：知識(shí)時(shí)代已然來(lái)臨，人作為知識(shí)的載體,是企業(yè)中最具有活力、最富有創(chuàng)造力的因素。而人員的流動(dòng)對(duì)企業(yè)的影響是巨大的，怎樣留住人，怎樣降低企業(yè)的離職率對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是迫在眉睫的大事。而文化作為本民族、本地區(qū)、本企業(yè)中特有的軟實(shí)力標(biāo)記,悄然地影響著企業(yè)的生存和發(fā)展，把企業(yè)文化同企業(yè)員工的離職傾向相結(jié)合，研究怎樣的企業(yè)文化影響和左右員工的離職傾向。文章將以影響離職傾向的因素之一的企業(yè)文化為切入點(diǎn)，研究企業(yè)文化下的員工離職傾向，說(shuō)明企業(yè)文化與員工離職傾向的關(guān)系，以及解釋怎樣的企業(yè)文化會(huì)降低員工離職傾向，以此確保企業(yè)人員穩(wěn)定的流動(dòng)性，營(yíng)造高效的企

2、業(yè)績(jī)效，最終把企業(yè)文化作為求人、留人、用人、育人的人力資源開(kāi)拓良策。關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；離職傾向；目標(biāo)愿景中圖分類(lèi)號(hào)：F240文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào):1008-4428(2016)08-112-02一、背景及相關(guān)概念現(xiàn)如今，我國(guó)處于第十三個(gè)五年計(jì)劃之中，把推進(jìn)教育現(xiàn)代化與人才強(qiáng)國(guó)、人力資源強(qiáng)國(guó)建設(shè)作為其重要課題之一。人力資源這一課題與國(guó)家的發(fā)展息息相關(guān)，而人才的流動(dòng)一直是人力資源研究中的重要一環(huán)。許多相關(guān)文獻(xiàn)中對(duì)人才的流動(dòng)的研究一直停留在對(duì)物質(zhì)方面的探究上，忽視精神層面的挖掘。因此，把員工的離職傾向放在文化之中去思考，探究離職員工對(duì)企業(yè)文化的理解和理想中的企業(yè)文化，最終

3、把企業(yè)人員的離職率降低到一定的范圍之內(nèi)，這也是檢驗(yàn)人力資源效力的重要指標(biāo)。（一）員工離職傾向的概念及影響因素離職傾向是指員工離開(kāi)現(xiàn)在工作企業(yè)尋找其他工作之前的最后一個(gè)階段，并能預(yù)測(cè)員工離職的真正發(fā)生。影響離職傾向的因素有很多，概括起來(lái)分為以下幾個(gè)因素：個(gè)體因素、文化因素、外部因素和工作因素。個(gè)體因素包括員工的年齡、性別和就業(yè)傾向等方面。文化因素涵蓋了企業(yè)意識(shí)、員工意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)……外部因素則是指社會(huì)失業(yè)率的高低影響員工離職傾向。工作因素有員工對(duì)工作的滿(mǎn)意度、工作內(nèi)容的豐富化和工作的晉升渠道等方面。（二）企業(yè)文化的概念及性質(zhì)企業(yè)文化是企業(yè)為解決生存和發(fā)展的問(wèn)題而樹(shù)立形成

4、的，被組織成員認(rèn)為有效而共享，并共同遵循的基本信念和認(rèn)知。企業(yè)文化分為廣義文化和狹義文化,就狹義文化的角度來(lái)看：文化僅僅指一個(gè)公司或組織內(nèi)思想、態(tài)度、行為等一致的思維和行動(dòng)方式。而廣義文化是指：企業(yè)在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)過(guò)程中所形成的物質(zhì)和精神文明的總和。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化的性質(zhì)由獨(dú)特性、繼承性、相融性、人本性、整體性、創(chuàng)新性組成。獨(dú)特性是指每個(gè)企業(yè)都有自己獨(dú)有的特征和個(gè)性。繼承性是指企業(yè)受本國(guó)、本地區(qū)歷史文化因素的影響，傳承其企業(yè)文化。人本性則是指企業(yè)文化應(yīng)以人為本，把人放在企業(yè)的第一位。整體性則倡導(dǎo)企業(yè)文化的目標(biāo)應(yīng)與個(gè)人目標(biāo)相一致，作為有機(jī)的整體。創(chuàng)新性是企業(yè)文化應(yīng)與時(shí)代的發(fā)

5、展而發(fā)展，拒絕停滯不前。二、企業(yè)文化與員工離職傾向的關(guān)系研究現(xiàn)今社會(huì)，對(duì)人才從選拔到培養(yǎng)最后到晉升，每個(gè)企業(yè)幾盡全力，期望塑造出新時(shí)代的優(yōu)秀人才，為個(gè)人的發(fā)展謀求最大的渠道，為企業(yè)的生存夯實(shí)堅(jiān)實(shí)的基石?；谝陨蠈?duì)離職傾向影響因素的分析，文化因素所占比重不可小覷，而企業(yè)文化作為精神層面的范疇，難于理解和把握，把企業(yè)文化細(xì)分成企業(yè)意識(shí)、核心價(jià)值觀、員工意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)、目標(biāo)和愿景對(duì)員工離職傾向關(guān)系的研究會(huì)讓此問(wèn)題更加淺顯易懂。其一，企業(yè)意識(shí)對(duì)離職傾向的影響。如果一個(gè)企業(yè)執(zhí)行事務(wù)的過(guò)程中存在流程公平、結(jié)果公平的理想效果，員工有權(quán)力也有能力參加企業(yè)的各項(xiàng)決策，那么員工的主人公意

6、識(shí)就會(huì)慢慢增強(qiáng)，員工對(duì)決策的參與度增加，工作的熱情和激情也會(huì)增加，隨之增加的便是員工對(duì)企業(yè)強(qiáng)烈的忠誠(chéng)感，離職的意愿也會(huì)減少?？傊?，企業(yè)公平、民主意識(shí)的增強(qiáng)對(duì)員工離職傾向具有強(qiáng)烈的削減作用。其二，核心價(jià)值觀對(duì)離職傾向的影響。企業(yè)文化的精髓在于核心價(jià)值觀上面，當(dāng)員工的核心價(jià)值觀與企業(yè)的核心價(jià)值觀相匹配時(shí)，員工和企業(yè)在精神層面的滿(mǎn)意度均上升，員工更有精力和活力投入到自己的工作中，狀態(tài)的提升帶來(lái)績(jī)效的提升，績(jī)效的提升為晉升打下良好的基礎(chǔ)。在物質(zhì)和精神雙方面都得到滿(mǎn)足的情境下，員工離職傾向和意愿會(huì)大大降低。簡(jiǎn)言之，只有當(dāng)員工認(rèn)同理解企業(yè)最核心的價(jià)值觀，心底的認(rèn)同，才會(huì)始終追隨組

7、織。其三，員工意識(shí)對(duì)離職傾向的影響。員工的意識(shí)受自我意識(shí)的主控，但也會(huì)受他人意識(shí)的影響。員工如果處于一個(gè)事事愛(ài)抱怨，出現(xiàn)問(wèn)題相互推諉扯皮的氛圍中，那么員工就不會(huì)專(zhuān)心于本職工作，員工的主要職責(zé)變成同事之間的勾心斗角，進(jìn)而員工的負(fù)面情緒會(huì)陡然上升，離職意愿不斷增強(qiáng)。這時(shí)如果外界的拉力足夠強(qiáng)大，那么員工的離職是順理成章的。其四、創(chuàng)新意識(shí)對(duì)離職傾向的影響。在企業(yè)文化這片多彩的畫(huà)卷中,創(chuàng)新意識(shí)為企業(yè)文化增添了濃墨重彩的一筆。具有創(chuàng)新意識(shí)的企業(yè)，不拘泥于當(dāng)前的現(xiàn)狀，企業(yè)的理念、技術(shù)、人員隨時(shí)代的發(fā)展而發(fā)展。勇于創(chuàng)新、敢于創(chuàng)新的觀念深入人心，保護(hù)創(chuàng)新成果、共享創(chuàng)新