人文關(guān)懷的誤區(qū).pdf

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1、ManagementCriticism●具備良好的企業(yè)文化是企業(yè)實(shí)現(xiàn)人性化管理的基礎(chǔ)和保障，是實(shí)施人性化_管理的最高境界，否則是很難真正實(shí)現(xiàn)人性化管理的目標(biāo)的。文／鐘建江以人為本，在管理中提倡人文關(guān)懷已是關(guān)鍵詞：人文關(guān)懷制度管理持續(xù)發(fā)展誤區(qū)企業(yè)管理的大勢(shì)所趨，但也常常使管理者無(wú)所適從，管理者和被管理者不同程度地對(duì)人都會(huì)使員工缺乏約束，容易形成企業(yè)沒(méi)有人文關(guān)懷產(chǎn)生了誤區(qū)，影響了企業(yè)的健康發(fā)展。管，員工沒(méi)有工作壓力，沒(méi)有工作目標(biāo)的境地，誤區(qū)一：把人文關(guān)懷與講人情混為一談。嚴(yán)重影響組織績(jī)效。認(rèn)為在工作中、管理上，員

2、工時(shí)時(shí)處處要得人文關(guān)懷誤區(qū)的產(chǎn)生，大致有以下幾個(gè)到關(guān)心，違紀(jì)時(shí)也不能批評(píng)，更不能處分。原因：這樣的“以人為本”，實(shí)際上是把人文關(guān)懷與1．沒(méi)有正確理解人性化管理的含義講人情混為一談，這種簡(jiǎn)單化的認(rèn)識(shí)是不科通常所說(shuō)的人性化管理，是指在管理過(guò)學(xué)的。程中，要充分注意人性要素，要按照人性的誤區(qū)二：把人文關(guān)懷，演化為人本主義。基本屬性進(jìn)行管理，把人性學(xué)理論應(yīng)用到日當(dāng)員工違反規(guī)章制度時(shí)，強(qiáng)調(diào)以人為先，不常管理之中。例如，人是要吃飯、睡覺(jué)、休敢執(zhí)行規(guī)章制度，否則就認(rèn)為有悖于人文關(guān)懷。管理本身就有強(qiáng)制性和約束性，如果只看到人的

3、自然屬性，看不到人的社會(huì)屬性，就很容易導(dǎo)致享樂(lè)主義和極端個(gè)人主義。誤區(qū)三：在人文關(guān)懷的背景下，片面強(qiáng)調(diào)個(gè)性自由。一些人認(rèn)為有效的員工管理，歸根到底還是要靠人文關(guān)懷去實(shí)現(xiàn)，只有尊重員工的個(gè)性自由，充分實(shí)現(xiàn)寬松的管理，才能充分激發(fā)員工的工作熱情，這樣才與“以人為本”的管理理念相吻合，片面地夸大了個(gè)性化的作用。誤區(qū)四：把人文關(guān)懷與制度管理割裂開(kāi)來(lái)。一些管理者單純地認(rèn)為人本管理是全能的，特別是在具有高素質(zhì)員工的企業(yè)。事實(shí)上，任何企業(yè)如果放松管理，組織紀(jì)律淡薄，《企業(yè)管理》雜志2013年第六期51ManagementC

4、riticism息的，所以在制訂管理制度時(shí)，就～方面，科學(xué)的制度管理中包的創(chuàng)新能力。再者，企業(yè)氛圍與員必須安排好這些必須的時(shí)間，滿足含了人文關(guān)懷。企業(yè)的制度管理必工的工作、學(xué)習(xí)密切相關(guān)，要營(yíng)造其基本需求。須從源頭上抓起，從制度的制定、出積極向上、充滿生機(jī)的的企業(yè)氛從更高層面看，根據(jù)馬斯洛的完善和落實(shí)，本著“尊重人、理解圍來(lái)優(yōu)化員工的身心成長(zhǎng)過(guò)程，促“需求層次理論”，人們?cè)谏砗桶踩撕完P(guān)心人”的原則，充分考慮人進(jìn)員工的全面發(fā)展。全的需求基本得到滿足后，越來(lái)越的需求，體現(xiàn)“人”的主體性。在企業(yè)文化是蘊(yùn)藏在企業(yè)員工

5、中關(guān)注較高層次的需求，即感情、尊制定制度時(shí)，做到以人為本，即制的無(wú)形力量，文化建設(shè)的過(guò)程實(shí)際重和自我實(shí)現(xiàn)的需求，而這些更具度是人性化的。上就是在文化理念指導(dǎo)下，以共同有激勵(lì)和引導(dǎo)的作用。人文關(guān)懷符另一方面，人文關(guān)懷是實(shí)施制價(jià)值觀為宗旨，健全完善符合企業(yè)合人性的發(fā)展，人性化管理能實(shí)現(xiàn)度管理的重要方法和手段。在實(shí)際實(shí)際的特色文化，把文化基本精神員工高層次的需求，從而能更大地工作中，企業(yè)通過(guò)各種人文活動(dòng)，植入到具體的管理體系框架中去，激發(fā)員工的工作積極性，滿足員工體現(xiàn)對(duì)員工的關(guān)心與關(guān)愛(ài)，著力培讓文化精神通過(guò)制度規(guī)范

6、發(fā)揮作自我實(shí)現(xiàn)的主人翁責(zé)任感，發(fā)揮出養(yǎng)員工卓越的品德、意識(shí)，激發(fā)員用。具備良好的企業(yè)文化是企業(yè)實(shí)較高的工作績(jī)效。工的內(nèi)驅(qū)力，鼓勵(lì)員工創(chuàng)新、奉獻(xiàn)，現(xiàn)人性化管理的基礎(chǔ)和保障，是實(shí)因此，我們講求以人為本，強(qiáng)改進(jìn)和維護(hù)企業(yè)形象，與企業(yè)共同施人性化管理的最高境界。調(diào)對(duì)人的尊重、信任和理解，尊重成長(zhǎng)，為企業(yè)和諧發(fā)展、追求效益制度化管理與人性化管理結(jié)合個(gè)性自由和自主發(fā)揮，但并不是說(shuō)最大化做貢獻(xiàn)，而不是在強(qiáng)調(diào)人文的最高境界，就是把執(zhí)行制度的剛?cè)诵曰芾硎菦](méi)有條件和無(wú)原則關(guān)懷時(shí)，無(wú)組織、無(wú)紀(jì)律、無(wú)原則。與人性化滲透的柔進(jìn)行有機(jī)

7、結(jié)合，的，它是以嚴(yán)格的組織管理制度作3．沒(méi)有建立起符合企業(yè)發(fā)展的人本使兩者在文化發(fā)展的過(guò)程中達(dá)到和為管理依據(jù)，是科學(xué)的、具有原則文化諧統(tǒng)一，發(fā)揮出文化的力量。企業(yè)性的。這是因?yàn)槿司哂卸鄻有?、差人本管理已?jīng)成為企業(yè)管理可通過(guò)各種以文化建設(shè)為主題的活異性和相對(duì)獨(dú)立性，當(dāng)出現(xiàn)個(gè)體與的主流，但不少企業(yè)的人文關(guān)懷只動(dòng)，不斷塑造企業(yè)文化，提高企業(yè)企業(yè)、個(gè)體與個(gè)體之間的沖突時(shí)，體現(xiàn)在各項(xiàng)規(guī)章制度的層面上，在的核心競(jìng)爭(zhēng)力。從價(jià)值觀、企業(yè)精企業(yè)管理就不能按照個(gè)人的需求而實(shí)際管理中缺乏真正的人文關(guān)懷氛神、倫理道德、管理理念、企業(yè)

8、形象、轉(zhuǎn)變。無(wú)論是制度化管理還是人性圍，出現(xiàn)了生搬硬套、不求實(shí)際、規(guī)章制度等方面，約束員工行為，化管理，都必須以一定的制度為基不檢查與反思的現(xiàn)象。首先，缺乏使員工產(chǎn)生自我約束和自我管理的礎(chǔ)，以科學(xué)的制度規(guī)范人的行為。保障及監(jiān)督機(jī)制，就會(huì)出現(xiàn)各種講意識(shí)；創(chuàng)建具有共同價(jià)值觀念、理能夠體現(xiàn)出分工合作、公平公正、人情的行為，也失去了管理的公平想追求和行為規(guī)范的員工所凝聚起多勞多得的原則，這才是人性化管性和公