績效考核之KPI與OKR.pdf

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1、管理智囊績效考核之KPI與OKR于欣煒DOI:10.13751/j.cnki.kjyqy.2015.20.048引言明的，這樣不僅有助于統(tǒng)一目標(biāo)和團(tuán)隊(duì)合作，而且助于體現(xiàn)公平與本文先闡述了績效考核的概念和意義，然后舉例說明了KPI和公正，同時還是一個不錯的自我激勵手段。OKR這兩種績效考核方法，并通過對比的方法描述了KPI和OKR3.KPI和OKR的對比及討論的實(shí)施流程，討論了這兩種考核方法的差異和最終的實(shí)施目的，對3.1兩種方法的實(shí)施流程企業(yè)采用何種績效考核方法提出了自己的意見。KPI的實(shí)施流程（1）進(jìn)行人事組織，確定組織目標(biāo)。（2）確定影1.績效考核的概念和意義響

2、結(jié)果的關(guān)鍵性因素，然后確立KPI。（3）對關(guān)鍵績效的指標(biāo)進(jìn)行績效考核是指考核主體（組織的管理者）根據(jù)設(shè)定的工作目標(biāo)檢測，并且進(jìn)行實(shí)時監(jiān)督。（4）對有錯誤行為的人進(jìn)行監(jiān)督，懲罰或或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用定性和定量的考核方法，對下屬員工工作相關(guān)的者開除。OKR的實(shí)施流程（1）明確項(xiàng)目目標(biāo)。（2）對關(guān)鍵性結(jié)果進(jìn)行為、工作結(jié)果、能力、素質(zhì)等多方面進(jìn)行考核，并且將考核結(jié)果反行可量化的定義，并且明確完成目標(biāo)的措施和對未完成目標(biāo)的措施。饋給員工，以達(dá)到促進(jìn)員工發(fā)展的過程。績效考核的意義分為兩（3）共同努力達(dá)成目標(biāo)。（4）根據(jù)項(xiàng)目進(jìn)度開展評估。層。第一層：績效考核為企業(yè)的薪酬管理提供重要依

3、據(jù)，幫助企業(yè)3.2兩種方法的異同內(nèi)部營造起一個良好、公平的組織環(huán)境，并能夠在管理者和普通員KPI的實(shí)質(zhì)是一套績效考核工具，關(guān)注的是財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)的指工之間建立有效的溝通渠道，明確各自的目標(biāo)、職責(zé)和要求，減少不標(biāo)，工作完成的情況對于財(cái)務(wù)指標(biāo)（工資）有直接影響，是以完成任必要的誤解，緩和上下級的關(guān)系。第二層：通過考核評估員工對現(xiàn)任務(wù)的結(jié)果為主，不以過程為主。OKR相對于KPI而言，不是一個考崗位的勝任程度，并挖掘其發(fā)展?jié)撃?，以此決定員工的調(diào)遷、升降核工具，而是一套測量員工是否稱職的管理方法，主要目的不是考和淘汰?？冃Ъ顧C(jī)制能使員工體驗(yàn)到成就感、自豪感，增強(qiáng)員工自核某個團(tuán)

4、隊(duì)或者員工，而是時刻提醒每一個人當(dāng)前的任務(wù)是什么。信心和工作滿意感。同時作為執(zhí)行懲罰的評判依據(jù)，促使員工提高OKR是以產(chǎn)出為導(dǎo)向，關(guān)注做事情的成果，而不是僅僅關(guān)注事情做自身工作效率，改善績效?？冃Э己俗钪匾哪康氖侨绾尾拍苁箚T了沒有。KPI和OKR都強(qiáng)調(diào)結(jié)果目標(biāo)，只不過KPI的思路是先確定工發(fā)揮能力，積極努力工作，從而改善公司整體績效。組織目標(biāo)，然后對組織目標(biāo)進(jìn)行分解直到個人目標(biāo)，再對個人目標(biāo)2.績效考核的主要方法進(jìn)行量化。OKR的思路是先制定目標(biāo)，然后明確目標(biāo)的結(jié)果，再對2.1主流的KPI結(jié)果進(jìn)行量化，最后考核完成情況。KPI的優(yōu)點(diǎn)是：（1）目標(biāo)明確，關(guān)鍵績效指標(biāo)

5、法(KeyPerformanceIndicator，KPI)把對績有利于公司宏觀目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。KPI將企業(yè)的宏觀目標(biāo)層層分解，通效的評估簡化為對幾個關(guān)鍵指標(biāo)的考核，對關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取過指標(biāo)的組合和控制，將員工績效行為向與企業(yè)目標(biāo)要求的行為靠樣、計(jì)算、分析，把員工的績效與關(guān)鍵指標(biāo)作出比較地評估方法，攏，盡量減少偏差，有效地保證了公司宏觀目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（2）有利于是把企業(yè)的宏觀目標(biāo)拆分為可運(yùn)作目標(biāo)的工具，是當(dāng)前績效測評的將不同的兩種利益（企業(yè)利益與個人利益達(dá)）合并為同一種利益。分一種實(shí)用工具。展開的說，KPI可以使部門主管以自身部門的責(zé)任解目標(biāo)后，公司宏觀目標(biāo)逐漸變成了

6、個人績效目標(biāo)，員工在不知不覺為基礎(chǔ)，把部門的責(zé)任分解到部門內(nèi)的每位員工身上，確定員工個間實(shí)現(xiàn)了個人績效目標(biāo)和公司總體的宏觀目標(biāo)，最終是公司與員工人業(yè)績測量指標(biāo)，使考評數(shù)據(jù)建立在量化的數(shù)字之上。建立清晰共贏的結(jié)局。（3）KPI提倡的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)外部客戶價值的思想，的、切實(shí)可行的KPI指標(biāo)體系一般來說，需要遵循SMART原則：對于企業(yè)形成以市場為導(dǎo)向的經(jīng)營思想是有一定的幫助。KPI存在S.代表Specific——具體的，指績效指標(biāo)要準(zhǔn)確、具體，不能是抽的缺陷：（1）因?yàn)镵PI傾向于量化的指標(biāo)，有些KPI指標(biāo)比較難界象的。M.代表Measurable——可度量的，指績效指

7、標(biāo)要量化，從定，哪怕強(qiáng)制確定了指標(biāo)，但這些指標(biāo)是否會對企業(yè)績效產(chǎn)生關(guān)鍵而能夠驗(yàn)證這些績效指標(biāo)。A.代表Attainable——可實(shí)現(xiàn)的，指性的影響，還有待商榷。（2）KPI過分依賴考核指標(biāo)，而沒有把人的績效指標(biāo)是在一定范圍內(nèi)可實(shí)現(xiàn)，而非高不可攀的目標(biāo)。R.代表主觀能動因素和彈性因素考慮在內(nèi)，會使得考核中出現(xiàn)一些爭端和Realistic——現(xiàn)實(shí)性的，指績效指標(biāo)是存在于實(shí)際工作中的，不是異議。（3）KPI并不是萬能的，不是所有崗位都能用來考核。OKR解主觀臆想的，是可以被證實(shí)和觀察到。T.代表Timebound——有決了KPI那些強(qiáng)制卻無實(shí)際意義的指標(biāo)，因?yàn)镵eyR