HR角色轉(zhuǎn)型--成為戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)伙伴.pdf

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1、HR角色車專型成為戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)伙伴林君(西南財(cái)經(jīng)大學(xué)公共管理學(xué)院四川成都611130)l摘要l經(jīng)濟(jì)全球化趨勢下，人力資源要成為業(yè)務(wù)的驅(qū)動力，關(guān)鍵是角色轉(zhuǎn)型——從傳統(tǒng)人事管理模式到戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)伙伴的轉(zhuǎn)變。作；~HRM專業(yè)的學(xué)生我們應(yīng)對這種趨勢有清醒認(rèn)識，樹立價(jià)值，直面挑戰(zhàn)，改變現(xiàn)狀?！娟P(guān)鍵詞l戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型；業(yè)務(wù)伙伴；HR培養(yǎng)一、HR戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的必要性人責(zé)任。第三，HR通過接受專業(yè)知識、業(yè)務(wù)知識培0tied輪崗，一方從最初的“人事部”轉(zhuǎn)變?yōu)槿缃竦摹叭肆Y源部”，HR部門產(chǎn)面提升專業(yè)能力，掌握HRM領(lǐng)域最新動態(tài)，借鑒其他企業(yè)先進(jìn)HRM生了巨大的變革。HR們的工作內(nèi)容不

2、斷擴(kuò)展。隨著時(shí)代的變化，企經(jīng)驗(yàn)；一方面掌握企業(yè)生存領(lǐng)域的行業(yè)背景、知識，把握企業(yè)經(jīng)營業(yè)外部經(jīng)營環(huán)境更加復(fù)雜，兼具挑戰(zhàn)性、競爭性，人才爭奪戰(zhàn)愈演外部因素，同時(shí)深刻理解企業(yè)商業(yè)模式、業(yè)務(wù)體系。第四，深入認(rèn)愈烈。人才流動性給企業(yè)內(nèi)部也帶來了巨大的挑戰(zhàn)。這些挑戰(zhàn)都直識組織戰(zhàn)略，學(xué)會從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的角度思考和研究問題，樹立客接與企業(yè)中的“人”相關(guān)。由此，企業(yè)對人力資源部業(yè)務(wù)上、戰(zhàn)略戶價(jià)值導(dǎo)向觀念。HR部作為一個(gè)輔助部門，業(yè)務(wù)部門便是HR部的上的需求越發(fā)體現(xiàn)，HR部門的角色需要向企業(yè)管理的戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)伙客戶，只有以業(yè)務(wù)部門的需求為導(dǎo)向，才能真正發(fā)揮對各業(yè)務(wù)部門伴轉(zhuǎn)變

3、。從HR本身來說，成為戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)伙伴也來源于自身需求，的輔助功能。第五，HR應(yīng)不斷培養(yǎng)進(jìn)行戰(zhàn)略性項(xiàng)目所需的種種能力，外包形式和新技術(shù)的出現(xiàn)，給只是從事事務(wù)性和策略性工作的HR包括分析能力、關(guān)系建立能力、戰(zhàn)略性思維能力、項(xiàng)目管理能力等，們敲響了警鐘。這些能力除了自身積累本就具備的，在尋找戰(zhàn)略性合作項(xiàng)目以及實(shí)二、HR成為戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴面臨的挑戰(zhàn)施過程中不斷鍛煉也是重要的方式。雖然越來越多企業(yè)意識到了人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略中的重要從企業(yè)來說，第一，將人力資源的戰(zhàn)略工作與傳統(tǒng)工作分離，作用，但目前HR70％的時(shí)間仍花費(fèi)在諸如記錄、提供服務(wù)之類的傳分別進(jìn)行管理，使

4、戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)伙伴從事務(wù)性工作中解脫出來。但同統(tǒng)人力資源工作上，境況窘迫。時(shí)也要保證事務(wù)性工作被有效及時(shí)地完成?？梢酝ㄟ^建立服務(wù)共享(一)從企業(yè)方面來看中心，引進(jìn)人力資源信息系統(tǒng)，外包人力資源職能這些途徑，減少1．．人力資源部不直接創(chuàng)造利潤，因而被忽略HR部在事務(wù)性工作上的投入，保證HR部有足夠精力從事戰(zhàn)略相關(guān)據(jù)調(diào)查，在企業(yè)的各大職能部門管理層薪酬排名中，HR的薪酬活動。第二，在HR做好了成為戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)伙伴的準(zhǔn)備并為企業(yè)創(chuàng)列倒數(shù)第二。從中我們可窺見HR在企業(yè)中的低地位。HR的工作積造了一定的人力價(jià)值時(shí)，企業(yè)應(yīng)給與HR公平的薪酬，同時(shí)為其建極性無疑被這種薪酬

5、差距打擊，自主學(xué)習(xí)的激勵也低；立較寬闊的職業(yè)發(fā)展通道。2人力資源部被錯(cuò)誤定位四、HR成為戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)伙伴的具體實(shí)施很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為HR部是為員工服務(wù)的，只把HR部當(dāng)成一個(gè)首先，明確戰(zhàn)略性HR部門的使命：執(zhí)行企業(yè)的發(fā)展計(jì)劃、戰(zhàn)略，負(fù)責(zé)處理人力資源事務(wù)工作的后勤部門。這也導(dǎo)致了其他部門對HR通過提升員工個(gè)體績效水平最終推動企業(yè)績效提高，關(guān)注最終結(jié)果，部的誤解，加大了HR部開展戰(zhàn)略工作的難度；并為最終結(jié)果負(fù)責(zé)，而不是僅僅提供解決方案、關(guān)注解決方案。其次，3．HRM缺乏相對完善的體系建立一個(gè)幫助戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)伙伴成功的流程和體系。一項(xiàng)研究表明，在已經(jīng)或正在設(shè)立HRB

6、P的企業(yè)中，外商獨(dú)資、HR從事戰(zhàn)略性工作首先要識別真正的客戶，繼而與客戶建立合中外合資企業(yè)HR戰(zhàn)略方面的工作遠(yuǎn)多于國有企業(yè)和私營企業(yè)，而作伙伴關(guān)系。HR要與業(yè)務(wù)部門經(jīng)理頻繁接觸溝通，首先建立聯(lián)系，國有企業(yè)和私營企業(yè)HR的行政事務(wù)仍占絕對主導(dǎo)地位。中國的HRM繼而取得信任。建立信任并不是只通過“說”和僅做好HR工作就缺乏相對完善的體系，很多企業(yè)雖設(shè)立了HR部，但無法為企業(yè)創(chuàng)可以成功的，要向客戶展示出你對企業(yè)商業(yè)模式、業(yè)務(wù)體系、組織造足夠的人力價(jià)值。外部因素的深刻理解，通過多種行為表明你將組織利益放在第一位(二)HR本身存在的問題并且也注重員工個(gè)人利益等，

7、同時(shí)也要與客戶分擔(dān)責(zé)任，讓客戶了1、企業(yè)人力資源管理更多的是權(quán)利驅(qū)動，在組織中行使管理解到你樂于承擔(dān)責(zé)任。建立了信任之后，對業(yè)務(wù)部門的需求進(jìn)行重職能，客戶價(jià)值導(dǎo)向的觀念不足；構(gòu)或是主動出擊尋找戰(zhàn)略性合作項(xiàng)目。通過了解業(yè)務(wù)部門的理想目2、中國的人力資源管理者普遍缺乏專業(yè)素養(yǎng)，自身專業(yè)知識標(biāo)、分析目前狀況、挖掘問題背后的原因，識別出戰(zhàn)略性項(xiàng)目，進(jìn)和技能不扎實(shí)；．一步展開工作。一旦機(jī)會出現(xiàn)，應(yīng)牢牢抓住機(jī)會：緊密圍繞四種需3、由于缺少培訓(xùn)或輪崗的機(jī)會，HR的工作更多還是從人力資求——工作環(huán)境需求、能力需求、績效需求、業(yè)務(wù)需求，將業(yè)務(wù)需源管理專業(yè)角度出發(fā)來進(jìn)行，

8、而與業(yè)務(wù)知識聯(lián)系甚少。這樣，HR的要轉(zhuǎn)化為員工績效要求，繼而轉(zhuǎn)化成具體的人力資源舉措。多次戰(zhàn)工