新薪之火-現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵體系設(shè)計[最牛員工激勵理論]

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1、新“薪”之火——現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵體系設(shè)計主講：彭榮模目錄薪酬概念與薪酬策略激勵機制設(shè)計的技巧薪酬設(shè)計流程與方法薪酬類別與薪酬結(jié)構(gòu)崗位工資標準及發(fā)放績效工資計算與發(fā)放福利項目的設(shè)計要點工資總額的預(yù)算控制激勵員工的綜合技巧一、薪酬概念與薪酬策略確定薪酬的組成部分與比例，以及公司整體薪酬水平在市場上的定位及每薪等員工的薪酬范圍和所在位置和薪酬晉升調(diào)整等管理事務(wù)理解什么是薪酬……什么是薪酬？——是因員工為企業(yè)提供服務(wù)，由企業(yè)為員工提供的一攬子補償計劃。理解：——員工必須為企業(yè)提供服務(wù)；——企業(yè)為員工提供的補償；這種補償可

2、以是經(jīng)濟的、也可以是非經(jīng)濟的。薪酬含義狹義薪酬（經(jīng)濟的）——工資、福利；廣義薪酬（經(jīng)濟與非經(jīng)濟）——經(jīng)濟的，以及發(fā)展和工作環(huán)境等。?生活形式?工作形式?未來的發(fā)展?工作質(zhì)量?汽車?俱樂部?健身?退休金?健康保險?有薪假?法定假?股票?分紅?年度獎?獎金?基本工資?小時工資情感的回報津貼福利長期激勵可變的短期激勵基本現(xiàn)金總的回報總的報酬總現(xiàn)金內(nèi)在價值或動機可以以財務(wù)支出的所有東西總的直接報酬一般形式報酬成分每一個報酬成分都有其潛在的戰(zhàn)略影響總體回報企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬策略薪酬形式初創(chuàng)成長成熟衰退基本工資低較高較高

3、/高高短期激勵較高較高高低/中長期激勵——中/較高較高低補貼——低/中高高獎金高較高較高高總體模式適應(yīng)階段適應(yīng)階段調(diào)整階段調(diào)整階段經(jīng)濟危機下的人工成本控制（一）分析影響人工成本的主要因素控制人工成本的基本策略：控制員工數(shù)量控制加班工資控制浮動工資控制單位工價控制付薪時間控制工資結(jié)構(gòu)控制工作效率控制管理成本控制試用工資經(jīng)濟危機下的人工成本控制（二）二、激勵機制的設(shè)計技巧結(jié)構(gòu)化的優(yōu)遠勝于個體的優(yōu)機制的平臺作用與基礎(chǔ)地位構(gòu)成機制的基本要素：資源：錢、權(quán)力、安全、實物變量：包括個體與群體變量之間的關(guān)系：并列、競爭、合作變

4、量獲取資源的方式:自取、競爭、合取資源分配的差異度:大、小、層級區(qū)分多少促動型機制與約束型機制從是否需要激發(fā)變量更大的活力去獲取資源，可以把機制分為促動型機制與約束型機制。企業(yè)的激勵機制，屬于促動型機制；而企業(yè)的監(jiān)督機制基本上都是屬于約束型機制。促動型機制需要變量的活力越大越好（包括自驅(qū)型與競爭型機制），而約束型機制則需要變量的活力越小越好（比如高薪養(yǎng)廉）。即便對于促動型機制，為了防止變量為獲取資源而采取負面或者破壞性的行為，也要規(guī)定制約條件，比如計件工資制，若以產(chǎn)量作為計薪依據(jù)，就必須保證質(zhì)量達標；又比如聯(lián)想早

5、期對銷售人員的激勵案例。自驅(qū)型機制與競爭型機制根據(jù)變量獲取資源的方式不同，可以把機制分為自驅(qū)型機制和競爭型機制。前者變量主要依靠內(nèi)在動力獲取資源，后者變量主要通過競爭促動來獲取資源。所謂期望企業(yè)員工“自動自發(fā)”，就是希望每個員工都能持續(xù)地自我驅(qū)動，不斷進取。自驅(qū)型機制的變量之間是并列的關(guān)系或者合作關(guān)系，而競爭型機制的變量之間是競爭關(guān)系。從保持一個組織長期的活力與成員之間的和諧來講，應(yīng)該以并列或合作關(guān)系為主導(dǎo)，而以競爭關(guān)系為輔助。影響機制激活效應(yīng)的因素分析資源總量的大?。鹤兞揩@取資源的意愿強弱（期望理論）：變量獲得

6、資源的難易程度（自我效能）：資源分配結(jié)果的差異度大?。嘿Y源分配差異度對機制激活度至關(guān)重要CASE:獵狗與兔子的速度邏輯、李廣射虎的困擾資源分配的差異度越大，越能激發(fā)變量的活力。為了最大程度地激活變量，不妨設(shè)定二元資源分配結(jié)果（生/死、去/留），比如鯰魚效應(yīng)、破釜沉舟、麥肯錫公司的UPorOUT。在設(shè)定二元資源分配結(jié)果時，必須要看變量是否別無選擇，否則，機制便失去效力，比如：NBA對羅德曼的管理。自驅(qū)型機制與競爭型機制的選擇當可分配的資源相對無限量時，自驅(qū)型機制更為有效，而當可分配的資源有限時，競爭型機制則更加有效

7、（所謂更有效是指更能激發(fā)出變量的活力）。自驅(qū)型機制所激活的變量潛力更為持久，而競爭型機制所激活的變量潛力更為脆弱。如教練的模式主要利用的是自驅(qū)型機制。自驅(qū)型機制與競爭型機制可以結(jié)合使用，當兩者結(jié)合時，能最大限度地激發(fā)出變量的內(nèi)在潛能。其結(jié)果可能取得最佳的積極成效，也可能走向偏激（如傳銷或某些自殺式行為）。?如果支持員工完成挑戰(zhàn)性目標案例分享自驅(qū)型機制與競爭型機制的轉(zhuǎn)化自驅(qū)型機制與競爭型機制轉(zhuǎn)化，意味著變量之間的關(guān)系發(fā)生變化，這種變化可能是良性的，也可能是負面的：CASE1:臨虎逃命CASE2：績效主義害了SONY

8、?CASE3:AT&T副總裁的任命CASE4:龜兔的三次賽跑CASE5:發(fā)全勤獎還是考勤評優(yōu)？激勵過度與約束機制的不確定性激勵過度，也就是資源分配的差異度過大，可能會走向反面：要么導(dǎo)致變量為獲取資源不惜一切代價，要么導(dǎo)致變量離開這個機制（北京現(xiàn)代城）。約束型機制要更加有效，需要增加不確定性，比如沃爾瑪?shù)碾[性客戶、上海的士的監(jiān)督管理。擊鼓傳花游戲的不確定性會激發(fā)參與者的興奮