漲聲下的企業(yè)薪情.doc

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1、漲聲下的企業(yè)薪情漲聲下的企業(yè)薪情　　薪酬上漲這個(gè)必然趨勢(shì)不僅為企業(yè)的管理提出挑戰(zhàn)，也給企業(yè)調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)，建立更有效的獎(jiǎng)懲制度帶來(lái)契機(jī)?！　?007年，全球經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)出前所未有的物價(jià)上漲趨勢(shì)。統(tǒng)計(jì)顯示：英國(guó)的食品價(jià)格2007年提高了6%，為6年來(lái)最高點(diǎn)。中國(guó)除了從沒(méi)停止過(guò)上漲腳步的房?jī)r(jià)外，糧油、肉類(lèi)、煤、電、汽、水等幾乎所有吃穿住行的價(jià)格，也是“漲”聲一片。國(guó)家統(tǒng)計(jì)局公布的數(shù)據(jù)顯示：我國(guó)2007年度10月份居民消費(fèi)價(jià)格總水平（CPI）同比上漲6.5%，與8月創(chuàng)出的10年最高點(diǎn)持平。至此陽(yáng)歷新年之初，陰歷舊年之尾，員工看著荷包

2、中的銀子，就算數(shù)量與往日無(wú)甚差異，也是別有一番滋味在心頭?！　⌒匠昕礉q的必然趨勢(shì)　　面對(duì)目前沒(méi)有絲毫停歇征兆的物價(jià)漲勢(shì)，此時(shí)似乎已沒(méi)有敢聲稱此“薪”不變的企業(yè)了。中華英才網(wǎng)日前對(duì)全國(guó)各主要城市19個(gè)行業(yè)不同性質(zhì)不同規(guī)模的11700家企業(yè)的調(diào)查顯示：我國(guó)2007年上半年的薪酬數(shù)據(jù)全線上漲，平均漲幅達(dá)到4.94%。在物價(jià)節(jié)節(jié)攀升的背景下，這樣一個(gè)結(jié)論很容易得出：薪水上漲是物價(jià)上漲所致?！　〉聦?shí)上，對(duì)企業(yè)而言，物價(jià)上漲只是拉開(kāi)了我國(guó)企業(yè)薪酬上漲的大幕，薪酬的上漲幅度并非全為抵消物價(jià)上漲的壓力。企業(yè)薪酬上漲的原動(dòng)力乃是加入WT

3、O后中國(guó)企業(yè)融入經(jīng)濟(jì)全球化之中的程度越來(lái)越高，以及我國(guó)人力資本積累水平和投資收益率越來(lái)越高這兩大因素。而它們可能是影響2008年乃至更長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)，中國(guó)企業(yè)總體薪酬水平持續(xù)、快速走高的內(nèi)因。中國(guó)企業(yè)管理者必須認(rèn)識(shí)到，勞動(dòng)力成本上漲將是在未來(lái)企業(yè)管理中，必然要面臨的挑戰(zhàn)?！　∈紫龋S著加入WTO后市場(chǎng)的開(kāi)放程度越來(lái)越高，中國(guó)企業(yè)受到的國(guó)際經(jīng)濟(jì)規(guī)則約束越來(lái)越大。對(duì)中國(guó)企業(yè)而言，融入經(jīng)濟(jì)全球化，擺脫被“鎖定”在國(guó)際分工的低水平鏈條上的根本途徑，就是通過(guò)技術(shù)、人才等生產(chǎn)要素跨國(guó)界的流通，逐步影響國(guó)際經(jīng)濟(jì)規(guī)則。　　而人力資本的跨國(guó)流通

4、，就要求中國(guó)企業(yè)的薪酬水平、結(jié)構(gòu)必須逐步與國(guó)際接軌，在這個(gè)層面上，無(wú)論是高層還是底層員工，薪酬上漲都將成為不可逆轉(zhuǎn)的趨勢(shì)。　　其次，薪酬上漲也是員工素質(zhì)提高、企業(yè)興旺的根本標(biāo)志與結(jié)果。物質(zhì)資本與人才之間存在著動(dòng)態(tài)相長(zhǎng)的關(guān)系，資本投資所帶來(lái)的新技術(shù)最終需要由高級(jí)人才來(lái)操作。如果缺乏足夠的能夠有效運(yùn)用引進(jìn)新技術(shù)的高層次人才，人才資本投資與物質(zhì)資本投資之間的失衡必將削弱物質(zhì)資本投資的回報(bào)率及其進(jìn)一步的投資增長(zhǎng)?！　∨c此同時(shí)，企業(yè)對(duì)高級(jí)人才的競(jìng)爭(zhēng)，也成為薪酬看漲的重要原因?！　q薪時(shí)節(jié)，變革良機(jī)　　需要指出的是，薪酬上漲這個(gè)必然

5、趨勢(shì)不僅為企業(yè)的管理提出挑戰(zhàn)，也給企業(yè)調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)，建立更有效的獎(jiǎng)懲制度帶來(lái)契機(jī)。人力資源部門(mén)應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，單純提高薪酬水平，往往很難起到激勵(lì)員工的效果，尤其在物價(jià)上漲的同時(shí)，制定更具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬結(jié)構(gòu)，就顯得更加重要?！　∥覀兌贾?，薪酬上漲分為“總體性上漲”和“結(jié)構(gòu)性上漲”。在中國(guó)企業(yè)薪酬的“總體性上漲”的同時(shí)，”結(jié)構(gòu)性上漲”，即不同類(lèi)型員工的薪酬上漲幅度之間的差異也會(huì)越來(lái)越大?！　∑髽I(yè)員工大致可分為三類(lèi)人：即“偷懶者”（產(chǎn)出小于工資）、“打工者”（產(chǎn)出等于工資）和“奉獻(xiàn)者”（產(chǎn)出大于工資）。薪酬管理制度不健全，很容易導(dǎo)

6、致“奉獻(xiàn)者”向“打工者”看齊，“打工者”向“偷懶者”看齊的惡果。　　借助物價(jià)上漲引致薪酬“結(jié)構(gòu)性”調(diào)整的契機(jī)，企業(yè)應(yīng)重新確定崗位價(jià)值與薪酬水平。具體而言，即要調(diào)整“所有員工收入都與企業(yè)效益掛鉤”的薪酬設(shè)計(jì)思路，根據(jù)外部市場(chǎng)人才供給的稀缺程度、崗位的專業(yè)化與可替代程度、崗位風(fēng)險(xiǎn)差異等因素，區(qū)分高層人才、核心技術(shù)人才、外部專家和可替代性操作人才。并分別建立“以所有權(quán)為中心”（年薪制）、“以崗位為中心”（崗位效益工資制）、“以項(xiàng)目為中心”（項(xiàng)目制）和“以勞動(dòng)力市場(chǎng)為中心”的薪酬體系。顯然，對(duì)于后兩類(lèi)人員，其薪酬水平應(yīng)分別參照項(xiàng)

7、目報(bào)價(jià)或勞動(dòng)力市場(chǎng)平均工資水平而定，而與企業(yè)效益基本無(wú)關(guān)。第1頁(yè)第2頁(yè)