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1、打破職位壟斷激發(fā)組織活力 在許多單位里面，經(jīng)常聽到這樣的抱怨：在單位里辦事比在外面還要難，單位里人難求、臉難看、事難辦。究其原因，可以歸納出許多，諸如程序煩瑣、人浮于事、推諉扯皮、管理混亂、效率低下等，但有一種情況即職位壟斷的問題卻經(jīng)常被管理層忽視，這甚至可以成為這種現(xiàn)象的癥結(jié)所在。那么，職位壟斷是什么呢？ 職位壟斷及其成因 職位壟斷，也叫崗位壟斷，是指員工長期任職某崗位，熟悉該崗位的業(yè)務(wù)流程，掌握該崗位全部資源和信息，不管內(nèi)部的組織還是外部的協(xié)調(diào)都由他一個(gè)人負(fù)責(zé)，甚至直接主管都無法插手，而且“往往縣官不如現(xiàn)管”，主管領(lǐng)導(dǎo)的協(xié)調(diào)僅僅是揚(yáng)
2、湯止沸，不能徹底解決問題。這種人往往是單位的元老級員工，最起碼也是為單位貢獻(xiàn)多年的“老資格”?！ 艛嗦毼欢嗑哂邢旅鎺讉€(gè)特點(diǎn)： 職位技術(shù)含量比較高，如掌握企業(yè)核心生產(chǎn)、科研技術(shù)的高級技術(shù)人、掌握獨(dú)特技術(shù)的少數(shù)技工人員等；職位的變換成本高，交接難度大，如主管會(huì)計(jì)、某一地區(qū)的市場專員等；該職位比較獨(dú)特，如辦公室主任、秘書、人力資源的社保專員、市場部門的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)員等；該類職位數(shù)量少，常常為一人長期從事、如出納員、檔案管理員等；任職人員多為具有人、財(cái)、物等資源分配權(quán)力的決策人員，如單位一把手、采購部長、總務(wù)部長、各部門主管等?！ 艛嗦毼坏男纬捎卸?/p>
3、種原因。 壟斷職位多出現(xiàn)在企業(yè)的發(fā)展初期、上升期，在中小民企、國企里面普遍存在，是管理不規(guī)范的一種典型癥狀，其形成原因大致有下列幾項(xiàng)； 一是老板或領(lǐng)導(dǎo)層對某些員工鐘愛有加，企業(yè)中存在個(gè)人英雄主義文化?！ √幱趬艛嗦毼坏膯T工多為老板或單位某領(lǐng)導(dǎo)倚重、信任的“紅人”，有一定的專家權(quán)或組織權(quán)，或者具有可影響組織資源的內(nèi)、外部社會(huì)關(guān)系，因而身價(jià)倍增。既然是關(guān)系人物，甚至老板都可能讓他三分，那他在工作上的“壟斷”也就不奇怪了?！ ∑髽I(yè)廣大員工雖然對壟斷職位頗有微詞，這種職位上的員工能力超強(qiáng)，業(yè)務(wù)方面一枝獨(dú)秀，辦事讓人放心，可以在一個(gè)領(lǐng)域獨(dú)當(dāng)一面，深
4、得老板?p識，被賦予很大的權(quán)限，承擔(dān)較多的責(zé)任，獲得比別人更為優(yōu)厚的報(bào)酬，比如功績顯赫的地區(qū)業(yè)務(wù)經(jīng)理。但是，當(dāng)這些“頂梁柱”做到一定程度的時(shí)候，麻煩和風(fēng)險(xiǎn)也悄然而至，英國巴林銀行的倒閉就是這種情況?！ 《沁^分強(qiáng)調(diào)控制成本，經(jīng)常將效率作為弱化或逾越內(nèi)部控制的理由。 實(shí)施內(nèi)部控制無疑需要成本，并且在一定程度上會(huì)影響到運(yùn)行效率。于是，一些單位管理人員便常常以影響效率為由，反對內(nèi)部控制措施的推行。誠然，為了節(jié)約人工成本，提高單位人工的勞動(dòng)生產(chǎn)率，有些單位不愿意在一個(gè)職位上安置太多的人，他們提倡“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑”的用人哲學(xué)，如果可能的話，他們巴不得
5、自己的員工能成為多面手，一專多能，最好一個(gè)人能同時(shí)做好幾個(gè)職位的工作。事實(shí)上，如果將各項(xiàng)職能都交給某一個(gè)人去執(zhí)行，沒有必要的授權(quán)批準(zhǔn)和審核，在效率上可能會(huì)很高，但由此產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)也急劇上升?！ ∪怯嘘P(guān)工作傳承的制度缺失?！ 」ぷ鱾鞒行枰扇∫幌盗姓叽胧?yīng)形成制度化，至少應(yīng)包括下列制度： 交、接班制度。任何一個(gè)崗位，總會(huì)出現(xiàn)員工因急事、生病或出差等原因不能正常上班的情形，那么，在臨時(shí)工作缺位的這段時(shí)間，工作由誰負(fù)責(zé)，應(yīng)該向什么職位交接，交接什么內(nèi)容。如果工作沒有規(guī)范性的交接，交接的細(xì)節(jié)、程序沒有量化，交接的質(zhì)量無法保證，就失去了打破工作
6、壟斷的絕好機(jī)會(huì)?！ ≡敿?xì)具體的工作說明書和工作流程。員工在某個(gè)崗位工作久了后變得駕輕就熟，經(jīng)驗(yàn)老到，工作起來游刃有余，但他隨時(shí)都有可能調(diào)離、辭職或其他原因不能繼續(xù)從事這項(xiàng)工作，而一旦這種情況不期而至，企業(yè)可能短時(shí)期內(nèi)找不到合適的人來填補(bǔ)職位真空，即使能找到，后面接替的人員也需要花很長時(shí)間來熟悉情況，重新摸索工作方法，組織要重新培訓(xùn)、輔導(dǎo)、建立相應(yīng)的信息系統(tǒng)，這勢必造成組織的被動(dòng)和資源的浪費(fèi)。導(dǎo)致這種現(xiàn)象的原因是企業(yè)缺乏清晰的崗位說明和工作流程圖?！ ∷氖侨狈ο到y(tǒng)的知識積累管理體制?！ ∫粋€(gè)員工在走上某崗位后，對崗位的程序運(yùn)行、操作感悟、培訓(xùn)心
7、得、經(jīng)驗(yàn)積累等都應(yīng)是組織投資產(chǎn)生的知識效益，這種收益應(yīng)該由組織和員工共享。但實(shí)際情況是，員工如果繼續(xù)在此崗位上工作，組織的投資還在繼續(xù)得到回報(bào)。一旦該員工離崗，由于缺乏職位知識的積累管理體制，在此之前組織在此崗位花費(fèi)的所有知識性投資都將結(jié)束產(chǎn)出，等新員工走上崗位，組織不得不重新投資，重新培養(yǎng)。所以，組織的知識是一次一次地重復(fù)性歸零，在這種惡性循環(huán)的狀態(tài)下，組織要發(fā)展談何容易？ 五是內(nèi)部控制制度不能有效執(zhí)行。 很多出問題的案例往往不是因?yàn)槿狈χ贫纫?guī)定，而恰恰是有明文規(guī)定卻未能遵照執(zhí)行。內(nèi)部控制制度不能有效執(zhí)行原因主要有二：一是制度本身制定得
8、不合理，或過于理想化，或隨著新情況出現(xiàn)，原有制度已不能適應(yīng)卻沒有及時(shí)修改，從而使得制度不具可操作性；二是缺乏保證制度執(zhí)行的機(jī)制，一些單位對內(nèi)部控制執(zhí)行情況既沒有檢查
