全面薪酬體系設(shè)計(jì).doc

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1、全面薪酬體系設(shè)計(jì)指導(dǎo)引言華潤在翰威特進(jìn)行人力資源管理咨詢項(xiàng)目合作的圍中，包括了現(xiàn)金薪酬體系設(shè)計(jì)這一主要技術(shù)板塊。根據(jù)翰威特的經(jīng)驗(yàn)，在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)工作時(shí)，我們要確保該體系能夠最大程度上支持華潤的商業(yè)運(yùn)作以及符合公司的人力資源整體戰(zhàn)略。翰威特已經(jīng)通過兩天的會(huì)議與華潤高層基本確定了人力資源策略。為了增加信息收集的效率及效性，我們設(shè)計(jì)了本套問卷，請?jiān)诟邔訃顚懘朔輪柧?，并在?guī)定日期之前遞交給翰威特公司。翰威特公司會(huì)通過薪酬設(shè)計(jì)會(huì)議與高層確定設(shè)計(jì)的總體原則。薪酬理念薪酬組成成份與整合下面的問題是先從較為宏觀的角度開始的，隨后會(huì)有更為具體的問題?；卮饐栴}時(shí)，請考慮一

2、下華潤企業(yè)文化及一到兩年戰(zhàn)略方向的需求，以及薪酬應(yīng)該如何支持到華潤的戰(zhàn)略發(fā)展。全面薪酬的定義全面薪酬浮動(dòng)收入固定收入+全面薪酬=+福利和特殊待遇短期浮動(dòng)收入長期浮動(dòng)收入基本工資固定獎(jiǎng)金現(xiàn)金津貼1、固定收入：包括基本工資，津貼及固定獎(jiǎng)金（雙薪）。l最需要的崗位，請按其重要性打分。最需要的崗位打分（請?jiān)谑褂玫母裰写蚬矗?分：最重要；6分：最不重要1最重要23456最不重要吸引外部人員（崗位）：請列舉最需要從外部吸引的崗位（5—6個(gè)）：留用現(xiàn)有人員（崗位）：請列舉最需要留用的崗位（5—6個(gè)）：固定收入最重要的作用？請按其重要性打分。作用打分（請?jiān)谑褂玫母裰写蚬矗?

3、分：最重要6分：最不重要123456引導(dǎo)和獎(jiǎng)勵(lì)員工恰當(dāng)?shù)男袨?表現(xiàn)（績效）提供生存基本保障符合法律規(guī)定的工資底限固定工資有無其他重要的作用？如有請說明?？傮w基本工資增長的主要依據(jù)是什么？作用打分（請?jiān)谑褂玫母裰写蚬矗?分：最重要6分：最不重要123456公司的總體業(yè)績系統(tǒng)、各部門的總體業(yè)績可分配的勞動(dòng)力成本總額市場薪資水平的變動(dòng)城市的消費(fèi)指數(shù)有無其他依據(jù)？如有請說明。l員工個(gè)人工資增長的主要依據(jù)是什么作用打分（請?jiān)谑褂玫母裰写蚬矗?分：最重要6分：最不重要123456職位的晉升橫向職位的轉(zhuǎn)換個(gè)人工作表現(xiàn)和能力的發(fā)揮資歷（包括職稱、經(jīng)驗(yàn)的積累、在公司工作的年數(shù)

4、等）技能的學(xué)習(xí)能力及潛質(zhì)技能的使用發(fā)揮情況有無其他您認(rèn)為在基本工資增長時(shí)需要考慮的其他原因？2、浮動(dòng)收入：什么是浮動(dòng)收最重要的作用？請按其重要性打分：作用打分（請?jiān)谑褂玫母裰写蚬矗?分：最重要6分：最不重要123456使員工“關(guān)注”公司業(yè)績“鼓勵(lì)并獎(jiǎng)勵(lì)”部門的團(tuán)隊(duì)協(xié)作“鼓勵(lì)并獎(jiǎng)勵(lì)”跨部門的團(tuán)隊(duì)協(xié)作“鼓勵(lì)并獎(jiǎng)勵(lì)”個(gè)體行為和業(yè)績浮動(dòng)獎(jiǎng)金有無其他重要的作用？如有請說明。l浮動(dòng)收入將占員工全面薪酬的比例是多少？請?jiān)谶m當(dāng)?shù)谋壤洗蚬?。員工類型占全面薪酬的比例高層管理人員《10%10%—20%20%—30%30%—40%》50%部門經(jīng)理《10%10%—20%20%—30

5、%30%—40%》50%主管《10%10%—20%20%—30%30%—40%》50%高級專業(yè)人員/技術(shù)人員《10%10%—20%20%—30%30%—40%》50%一般專業(yè)人員《10%10%—20%20%—30%30%—40%》50%一般文員《10%10%—20%20%—30%30%—40%》50%工人《10%10%—20%20%—30%30%—40%》50%3、薪酬市場競爭力本部分主要討論華潤薪酬水平與其他公司之間的比較。目的在于保證華潤的薪酬水平處于市場上合適的位置，能夠滿足人力資源戰(zhàn)略的要求，吸引和留用符合公司要求的人才。一般而言，公司不同級別的員工

6、來源/流失的地域跨度是不同的。如，高層聘用會(huì)考慮全國市場圍，而低層次數(shù)員工招聘主要來自本地。請?jiān)谙卤碜詈线m處標(biāo)記“x”。職位級別全國市場（一類城市，如、、）本地市場（）其他（請注明）高層管理人員部門經(jīng)理主管高級專業(yè)人員/技術(shù)人員一般專業(yè)人員一般文員工人大部分的職位可以跨行業(yè)跨公司背景進(jìn)行人員招聘，人員的流失也可能是跨行業(yè)的。但是，也有職位的招聘或流失只能出現(xiàn)在同行業(yè)。請指出哪些職們您更為關(guān)注同行業(yè)數(shù)據(jù)，同時(shí)是最為關(guān)鍵的職位。職位名稱行業(yè)1．2．3．4．5．6．確定了目標(biāo)比較公司之后，下一步的工作就是定位各個(gè)薪酬組成成份與目標(biāo)比較公司所比較的相對位置。另外需要

7、考慮的一點(diǎn)是：是否有必要對不同級別的員工薪酬進(jìn)行不同的市場定位，如“關(guān)鍵”職位的酬定高于其他職位。同樣，不同薪酬組成成份的定位也可能有所區(qū)別。例如，基本工資可以定位低于市場平均，而目標(biāo)浮動(dòng)收入則可定位大大超出市場平均。這樣，在業(yè)績完成的情況下，同樣也能達(dá)到現(xiàn)金總收入高于市場平均的目的。請?jiān)谙卤碜詈细裉帢?biāo)記“x”，若貴公司市場定位不同于中位值或75百分位，請注明于“其他”欄。職位級別固定收入浮動(dòng)收入現(xiàn)金總收入50th75th其他50th75th其他50th75th其他高層管理人員部門經(jīng)理主管高級專業(yè)人員/技術(shù)人員一般專業(yè)人員一般文員工人4、薪酬的部平衡與外部市

8、場競爭力對各職位部重要性的判斷可以通過非常具有科學(xué)性