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1、社會人和經(jīng)濟人的區(qū)別（一）"經(jīng)濟人"的概念"經(jīng)濟人"意思為理性經(jīng)濟人，也可稱"實利人"。這是古典管理理論對人的看法，即把人當作"經(jīng)濟動物"來看待，認為人的一切行為都是為了最大限度滿足自己的私利，工作目的只是為了獲得經(jīng)濟報酬。（二）"經(jīng)濟人"假設(shè)的依據(jù)"經(jīng)濟人"的假設(shè)，起源于享受主義哲學(xué)和英國經(jīng)濟學(xué)業(yè)家亞當·斯密（AdamSmith）的關(guān)于勞動交換的經(jīng)濟理論。亞當·斯密認為：人的本性是懶惰的，必須加以鞭策；人的行為動機源于經(jīng)濟和權(quán)力維持員工的效力和服從。美國工業(yè)心理學(xué)家麥格雷戈在他的《企業(yè)中的人性方面》（1960）-書中，提出了兩種對立
2、的管理理論：X理論和Y理論。麥氏主張Y理論，反對X理論。而X理論就是對"經(jīng)濟人"假設(shè)的概括。X理論的基本觀點如下：①多數(shù)人天生是懶惰的，他們都盡可能逃避工作。②多數(shù)人都沒有雄心大志，不愿負任何責(zé)任，而心甘情愿受別人的指導(dǎo)。③多數(shù)人的個人目標都是與組織目標相矛盾的，必須用強制、懲罰的辦法，才能近使他們?yōu)檫_到組織的目標而工作。④多數(shù)人干工作都是為滿足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金錢和地位才能鼓勵他們努力工作。⑤人大致可分為兩類，多數(shù)人都是符合于上述設(shè)想的人，另一類是能夠自己鼓勵自己，能夠克制感情沖動的人，這些人應(yīng)負起管理的責(zé)任。（
3、三）"經(jīng)濟人"假設(shè)內(nèi)含的管理策略根據(jù)"經(jīng)濟人"的假設(shè)而采取相應(yīng)的管理策略，可以歸納為以下三點：1、管理工作重點在于提高生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務(wù)，而對于人的感情和道義上應(yīng)負的責(zé)任，則是無關(guān)緊要的。簡單地說，就是重視完成任務(wù)，而不考慮人的情感、需要、動機、人際交往等社會心理因素。從這種觀點來看，管理就是計劃、組織、經(jīng)營、指導(dǎo)、監(jiān)督。這種管理方式叫做任務(wù)管理。2、管理工作只是少數(shù)人的事，與廣大工人群眾無關(guān)。工人的主要任務(wù)是聽從管理者的指揮，后勤部拼命干活。3、在獎勵制度方面，主要是用金錢來刺激工人生產(chǎn)積極性，同時對消極怠工者采用嚴厲的懲罰措施，
4、即："胡蘿卜加大棒"的政策。泰勒是"經(jīng)濟人"觀點的典型代表。泰勒主張把管理者與生產(chǎn)工人嚴格分開，反對工人參加企業(yè)管理。他寫道："一切計劃工作，在舊制度下都是由勞動者來做的，它是憑個人經(jīng)驗辦事的結(jié)果；在新制度下則絕對必須由管理部門按照科學(xué)規(guī)律來做，這是因為，即使勞動者熟悉工作進展情況并善于利用科學(xué)資料，要一個人在機器旁勞動，同時又在辦公桌上工作，事實上是不可能的。顯然，在多數(shù)情況下，需要有一類人先去制定計劃，另一類完全不同的人去實施計劃"。泰勒所提倡的"時間--動作"分析，雖然有其科學(xué)性的一面，但其基本出發(fā)點是考慮如何提高生產(chǎn)率，而不考
5、慮工人的思想感情。他認為，如果工人能按照他所設(shè)計的標準動作進行工作，工作效率就會提高。（四）對"經(jīng)濟人"假設(shè)的評價"經(jīng)濟人"假設(shè)及其相應(yīng)的X理論曾風(fēng)行于20世紀初到30年代的歐美企業(yè)管理界。這種理論改變了當時放任自流的管理狀態(tài)；加強了社會上對消除浪費和提高效率的關(guān)心，促進了科學(xué)管理體制的建立。這對我國目前的管理實踐，有一定借鑒作用。但"經(jīng)濟人"假設(shè)及X理論，也有很大局限性。1、"經(jīng)濟人"假設(shè)是以享樂主義哲學(xué)為基礎(chǔ)的，它把人看成是非理性的，天生懶惰而不喜歡工作的"自然人"。這是20世紀初個人主義價值觀點統(tǒng)治思想的反映，泰勒從企業(yè)家與工人
6、都有的營利心來錄求提高效率的根源，把人看成機器。這是與馬克思主義的人是社會的人，人的本質(zhì)就是社會關(guān)系總和的觀點相對立的。2、"經(jīng)濟人"假設(shè)的管理是以金錢為主的機械的管理模式，否認了人的主人翁精神，否認了人的自覺性、主動性、創(chuàng)造性與責(zé)任心。他們認為由于人是天性懶惰的，因此必須用強迫、控制、獎勵與懲罰等措施，以便促使他們達到組織目標。3、"經(jīng)濟"假設(shè)認為大多數(shù)人缺少雄心壯志，只有少數(shù)人起統(tǒng)治作用，因而把管理者與被管理者絕對對立起來，反對工人參與管理，否認工人在生產(chǎn)中的地位與作用，其人性觀是完全錯誤的。（一）"社會人"假設(shè)的依據(jù)"社會人"假
7、設(shè)的理論基礎(chǔ)是人際關(guān)系學(xué)說，這一學(xué)說是由霍桑實驗的主持者梅奧提出來的，之后又經(jīng)英國塔維斯托克學(xué)院煤礦研究所再度驗證。后者發(fā)現(xiàn)，在煤礦采用長壁開采法先進技術(shù)后，生產(chǎn)力理應(yīng)提高，但由于破壞了原來的工人之間的社會組合生產(chǎn)反而下降了。后吸收社會科學(xué)的知識，重新調(diào)整了生產(chǎn)組織，生產(chǎn)就告上升。這兩項研究的共同結(jié)論是，人除了物質(zhì)外，還有社會需要，人們要從社會關(guān)系中尋找樂趣。1933年梅奧總結(jié)了霍桑實驗以及其他實驗的結(jié)果，概括起來說，霍桑實驗得出了下述結(jié)論。1、傳統(tǒng)管理認為，生產(chǎn)效率主要決定于工作方法和工作條件。霍桑實驗認為，生產(chǎn)效率的提高和降低主要
8、取決于職工的"士氣"，而士氣取決于家庭和社會生活，以及企業(yè)中人與人之間的關(guān)系。2、傳統(tǒng)管理只重視"正式群體"問題，諸如組織結(jié)構(gòu)、職權(quán)劃分，規(guī)章制度等，霍桑實驗還注意到存在著某種"非正式群體"。這種無形的組織有其特殊的規(guī)范
