谷歌人才戰(zhàn)略對(duì)廣電媒體人力資源管理的啟示.pdf

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1、潮谷歌人才戰(zhàn)略對(duì)廣電媒體人力資源管理的啟示劉云芳【摘1[1廣電媒體如何富有成效地做好人力資源管理工作?“最適合工作的公司”——美國(guó)谷歌公司嚴(yán)格的人才招聘流程、完善的績(jī)效管理體系、優(yōu)厚的薪酬激勵(lì)機(jī)制、人文化的管理方式．對(duì)廣電媒體有所啟示。廣電業(yè)可學(xué)習(xí)和借鑒谷歌的人才戰(zhàn)略，結(jié)合實(shí)際，創(chuàng)新人力資源管理機(jī)制。提高廣電媒體的人才競(jìng)爭(zhēng)力?！娟P(guān)鍵詞】人才戰(zhàn)略；谷歌；廣電媒體；人力資源管理美國(guó)谷歌是一家成功的智力微軟排名第76，而蘋(píng)果、亞馬二對(duì)廣電煤體人力資密集型企業(yè)，其獨(dú)特卓越的人才遜和Facebook甚至都沒(méi)有進(jìn)入源管理創(chuàng)新的啟示戰(zhàn)略～直

2、被視作人力資源管理領(lǐng)名單。面對(duì)互聯(lián)網(wǎng)、移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的域的標(biāo)桿，谷歌也因此獲譽(yù)“最谷歌的成功很大程度上取決巨大現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)，我國(guó)廣電媒體尤適合工作的公司”。廣電行業(yè)本于其獨(dú)特的人力資源管理：在員其需要在人才戰(zhàn)略上創(chuàng)新突破。質(zhì)上也是智力密集型行業(yè)，更好工招聘方面，通過(guò)“嚴(yán)格的篩選器”在人力資源管理方面，可學(xué)習(xí)和發(fā)揮人才的戰(zhàn)略性支撐作用，對(duì)招聘能力出眾，兼具主動(dòng)性、靈借鑒谷歌的成功經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合實(shí)際，其發(fā)展至關(guān)重要。谷歌的人才戰(zhàn)活性合作精神的優(yōu)秀員工，確保更新觀念，創(chuàng)新機(jī)制，改進(jìn)招聘略對(duì)于我國(guó)廣電媒體創(chuàng)新人力資每一位員工能成為明星員工；在方式

3、、工作方法，完善績(jī)效管理源管理頗具借鑒意義?？?jī)效管理方面，基于明確的崗位體系及薪酬激勵(lì)機(jī)制。工作目標(biāo)和團(tuán)隊(duì)協(xié)作任務(wù)，建立(一)更新人力資源管理理一谷歌的人才戰(zhàn)略了兼顧個(gè)體績(jī)效及團(tuán)隊(duì)績(jī)效的高念和方式創(chuàng)立于1998年的谷歌公司，績(jī)效工作系統(tǒng)；在薪酬方面，秉一是“大人力資源”觀念。是美國(guó)一家跨國(guó)高科技企業(yè)，致持“一流人才，一流薪酬，一流人力資源管理工作的主體是人力力于互聯(lián)網(wǎng)搜索、云計(jì)算、廣告績(jī)效”的薪酬理念，相對(duì)于業(yè)界資源管理部1']，但不能將此工作技術(shù)等領(lǐng)域，開(kāi)發(fā)并提供大量基的其他公司，提供更有競(jìng)爭(zhēng)力的看作部門自己的事情，獨(dú)包獨(dú)攬

4、；于互聯(lián)網(wǎng)的產(chǎn)品與服務(wù)，其主要包括基本工資、獎(jiǎng)金、優(yōu)先認(rèn)股各部門和各單位也不可忽視其在利潤(rùn)來(lái)自于AdWords等廣告服權(quán)以及優(yōu)厚的福~~JCz津貼的整體人力資源管理工作中的作用，因務(wù)。作為“最成功的互聯(lián)網(wǎng)公司”薪酬；在領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)方面，管理為他們直接面對(duì)員工，員工結(jié)構(gòu)的代名詞，谷歌在短短15年的者對(duì)下屬的權(quán)威主要來(lái)自工作創(chuàng)直接影響著部門或單位的業(yè)務(wù)發(fā)時(shí)間里一路高奏凱歌，屢創(chuàng)奇新及個(gè)人魅力，而不僅僅是職位展。人力資源部門與各部門、各跡，2012年10月超越微軟，成權(quán)力，使團(tuán)隊(duì)更加同心協(xié)力??單位，雖在人力資源管理工作中為按市值計(jì)算

5、的全球第二大科技這些具有鮮明Google文化印記的的主體作用、職能分工、管理方公司，同年被財(cái)富》雜志選為人力資源管理做法，有效保證了式等有所不同，但他們的責(zé)任、2012年美國(guó)最適合工作的公司，Google式人才的源源涌現(xiàn)。義務(wù)和目的是相同的；人力資54視聽(tīng)界-42014以及對(duì)人力資源管理實(shí)踐的調(diào)整工作，首先會(huì)增加經(jīng)濟(jì)成本，包的考核，防止急功近利，忽視科來(lái)幫助集團(tuán)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人力括培訓(xùn)、未來(lái)的離職補(bǔ)償?shù)?；其學(xué)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，減少因過(guò)于注重目資源管理部門應(yīng)成為直線部門的次，會(huì)給其所在部門、單位的績(jī)標(biāo)實(shí)現(xiàn)而導(dǎo)致的短期行為。戰(zhàn)略伙伴，成為

6、“關(guān)于人方面的效帶來(lái)負(fù)面影響；最重要的是，(五)薪酬體系由績(jī)效導(dǎo)向問(wèn)題的專家”。準(zhǔn)確地說(shuō)，除了越是表現(xiàn)不佳的員工，對(duì)單位的轉(zhuǎn)變?yōu)槟芰?dǎo)向履行日常的人力資源管理職能附著力越強(qiáng)；如果予以解聘，除從薪酬支付因素維度來(lái)看，外，人力資源管理部門對(duì)于媒體了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，還會(huì)因解聘過(guò)程薪酬導(dǎo)向可以區(qū)分為以能力為領(lǐng)導(dǎo)層而言，應(yīng)在專業(yè)領(lǐng)域加強(qiáng)的漫長(zhǎng)增加相關(guān)的管理成本。提中心的薪酬和以業(yè)績(jī)?yōu)橹行牡难芯亢吞接?，為領(lǐng)導(dǎo)層提供更多高招聘成效，一方面應(yīng)根據(jù)擬招薪酬。兩者的主要區(qū)別在于前的決策建議，當(dāng)好智囊團(tuán)；對(duì)于聘崗位的任職資格條件和能力、者注重員工與工作

7、有關(guān)的能力、部門負(fù)責(zé)人，應(yīng)提出專業(yè)化的建素質(zhì)要求，科學(xué)、合理地設(shè)置招知識(shí)和技能的提高，后者注重議和意見(jiàn)，幫助他們樹(shù)立科學(xué)、聘條件；另一方面，創(chuàng)新招聘的員工業(yè)績(jī)的提高。關(guān)于員工對(duì)規(guī)范的用人理念，提升他們的人方式、方法，改進(jìn)面試測(cè)評(píng)手段、基本薪酬和績(jī)效薪酬的偏好，力資源管理基本技能和水平，指標(biāo)準(zhǔn)和流程，更準(zhǔn)確、更科學(xué)地谷歌人力資源部門“人員分析”導(dǎo)他們抓好員工隊(duì)伍建設(shè)；對(duì)于評(píng)估應(yīng)聘者的相關(guān)能力和素質(zhì)，團(tuán)隊(duì)的負(fù)責(zé)人在經(jīng)過(guò)專項(xiàng)調(diào)查員工而言，應(yīng)提供更多的有針對(duì)增強(qiáng)擬聘用人員與招聘崗位的匹后提出，“當(dāng)我們提供某種水平性的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，為

8、他們的配性。的獎(jiǎng)金時(shí)，他們會(huì)把1美元當(dāng)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供專業(yè)化的(四)創(chuàng)新績(jī)效管理體系作l美元，但如果你給他們提指導(dǎo)。一是為避免考核過(guò)于定性、高基本工資，那么他們會(huì)把l(三)提高招聘成效流于形式等弊端，可在工作分析美元當(dāng)作l美元以上，原因是谷歌強(qiáng)調(diào)不能只為了具體的的基礎(chǔ)上，