管理學(xué)原理第八章 激勵(lì)課件.ppt

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1、第八章激勵(lì)8.1激勵(lì)原理8.2激勵(lì)理論8.3激勵(lì)過程理論8.1激勵(lì)原理一、激勵(lì)的概念美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家羅賓斯指出，“人力資本價(jià)值=工作熱情×工作能力”能力是可以通過訓(xùn)練培養(yǎng)的，人的工作熱情是要靠激勵(lì)才能產(chǎn)生。激勵(lì)的作用就是讓組織中的個(gè)體具有工作熱情方法。工作熱情（社會(huì)學(xué)術(shù)語=激勵(lì)（行為科學(xué)術(shù)語）激勵(lì)就是采用某種有效的措施或手段調(diào)動(dòng)人的積極性的過程，它使人產(chǎn)生一種興奮的狀態(tài)并保持下去，在這種狀態(tài)的支配下，員工的行為趨向組織的目標(biāo)，并且行為效率得到提高，最終高效地完成組織的目標(biāo)。激勵(lì)（motivation)與動(dòng)機(jī)（motive）包括

2、三個(gè)要素：目標(biāo)、努力、需要。目標(biāo)是激勵(lì)所能達(dá)到組織的預(yù)期結(jié)果，努力是個(gè)體行為的強(qiáng)度，需要是行為符合個(gè)體的預(yù)期結(jié)果（個(gè)體需要）。激勵(lì)=組織目標(biāo)+F（個(gè)體努力，個(gè)體需要）個(gè)體受到激勵(lì)必然會(huì)產(chǎn)生某種行為，行為的結(jié)果可能滿足個(gè)體的需要，也可能達(dá)不到個(gè)體的需要。因此存在一個(gè)激勵(lì)力。激勵(lì)力=效價(jià)*期望值效價(jià)是指個(gè)體對某種預(yù)期結(jié)果的偏愛程度（個(gè)體需要的程度）期望值是指行為結(jié)果產(chǎn)生的個(gè)體預(yù)期結(jié)果的概率（個(gè)體需要實(shí)現(xiàn)的概率）二、激勵(lì)產(chǎn)生的內(nèi)因與外因（一）內(nèi)因內(nèi)因是人的需要。人的需要是由人對自身發(fā)展規(guī)律的認(rèn)識(shí)。認(rèn)識(shí)不同，個(gè)體需要不同。馬斯洛提

3、出的需要層次論就是對人的需要的一般認(rèn)識(shí)。（二）外因外因是人所處的環(huán)境。包括自然環(huán)境和社會(huì)環(huán)境。8.2激勵(lì)理論一、激勵(lì)的需要理論行為科學(xué)主要研究人激勵(lì)的內(nèi)因。自我實(shí)現(xiàn)尊重需要社交的需要安全的需要生理需要衣食住行、性當(dāng)前安全需要和未來安全需要友誼、愛情、歸屬內(nèi)部尊重和外部尊重成長和發(fā)展，個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)馬斯洛需要理論基本認(rèn)識(shí)：生理需要和安全需要是較低層次的需要，社交需要（情感需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要屬于較高層次的需要），只有較低層次需要滿足后才產(chǎn)生較高層次的需要。需要層次理論的局限性：一是每一層的需要滿足到什么程度才會(huì)產(chǎn)生較高

4、層次的需要。二是如何解釋某些人在極端條件下，仍然把自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)作為第一需要?，F(xiàn)代行為科學(xué)提出了人的需要的多樣性。二、激勵(lì)的雙因素理論赫茨伯格50年代提出了保健—激勵(lì)理論）稱之為雙因素理論。人的工作熱情是由兩個(gè)因素決定的，及保健因素和激勵(lì)因素。（一）保健因素與人的不滿情緒有關(guān)的因素：公司政策、管理和監(jiān)督、人際關(guān)系、工作條件等。保健因素處理不好，員工會(huì)產(chǎn)生不滿情緒，就會(huì)引發(fā)消極怠工。處理好，員工能保持工作熱情現(xiàn)狀。（二）激勵(lì)因素與人們的滿意情緒有關(guān)的因素：表現(xiàn)機(jī)會(huì)、成就感、獎(jiǎng)勵(lì)、責(zé)任感、晉升。三、成就需要理論大為,麥克蘭50年

5、代在需要層次理論和雙因素理論基礎(chǔ)上，提出了一種新的需要理論及即成就需要論。人的某些需要是在后天形成的，后天形成需要主要有三種：一是成就需要（渴望完成困難的任務(wù)、渴望成功、渴望個(gè)人能力超群）二是依附需要（渴望結(jié)成緊密的個(gè)人關(guān)系，回避沖突建立親切友誼）三是權(quán)力需要（渴望影響他人或控制他人，為他人負(fù)責(zé)，或獲取更高職務(wù)和權(quán)力）三種需要與職業(yè)關(guān)系強(qiáng)烈成就感的人——腳踏實(shí)際的人，企業(yè)家和科學(xué)家等專家型人才。強(qiáng)烈依附感的人——注重人際關(guān)系：適合于做人的工作。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、品牌管理者、人力資源經(jīng)理。強(qiáng)烈權(quán)力需要的人—理想主義：容易得到更多的

6、晉升和高層管理者、領(lǐng)導(dǎo)。（一）Ｘ理論（性惡論）1.員工天生是懶惰的2.以自我為中心，漠視組織要求3.逃避責(zé)任，安于現(xiàn)狀、缺乏創(chuàng)造性基于X理論的管理策略是嚴(yán)格的制度和懲罰，迫使人實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。（二）Y理論（性善論）人們自覺勤奮、喜歡工作人們具有自我控制能力，愿意負(fù)責(zé)和承諾大多數(shù)人都能做出正確的決策麥格雷格認(rèn)為：Y理論比X理論更能反映人的本質(zhì)，因此管理策略應(yīng)該是設(shè)計(jì)出工作目標(biāo)，幫助員工完成組織目標(biāo)。（豐田汽車流水線VS福特的流水線）（研究工作小組）四、X和Y理論8.3激勵(lì)過程理論激勵(lì)過程理論試圖說明員工面對激勵(lì)措施，如何選擇行

7、為去滿足他們的需要，以及確定行為方式是否選擇成功。一、公平理論亞當(dāng)斯1965年提出——員工在選擇其行為時(shí)，總是要進(jìn)行比較，用貢獻(xiàn)率來進(jìn)行比較。1.橫向比較Qp/Ip=Qx/IxQP自己對所獲報(bào)酬的感覺;Ip自己對付出的感覺Qx自己對別人所獲報(bào)酬的感覺;Ix自己對別人付出的感覺（2）Qp/Ip≥Qx/Ix員工覺得自己相同的努力得到了過高的報(bào)酬，于是就會(huì)增加付出，但過一段時(shí)間他就會(huì)重新過高估計(jì)自己的貢獻(xiàn)率，因而產(chǎn)出又回到原先的水平。員工覺得報(bào)酬的是公平的，他會(huì)為此而保持工作的積極性和努力程度(3)QP/IP

8、P/IP=Qx/Ix員工感覺自己付出得到的報(bào)酬低于其他人，他就會(huì)要求增加報(bào)酬。于是他就會(huì)要求增加報(bào)酬或減少付出，也可能離職。2.縱向比較縱向比較是把自己目前的貢獻(xiàn)率與過去的貢獻(xiàn)率進(jìn)行比較（1）當(dāng)前貢獻(xiàn)率等于過去貢獻(xiàn)率，員工認(rèn)為激勵(lì)措施基本公平。保持工作積極性和努力程度。（2）當(dāng)前貢獻(xiàn)率大于過去貢獻(xiàn)率，認(rèn)