組織行為學(xué)二考前輔導(dǎo)練習(xí)題及參考答案完整版.pdf

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1、精品文檔《組織行為學(xué)(第二版)》201001考試考前復(fù)習(xí)資料主觀試題參考答案一、辨析題1.目標(biāo)設(shè)置對(duì)激勵(lì)員工沒(méi)有什么作用。解答:錯(cuò)誤。運(yùn)作目標(biāo)設(shè)置激勵(lì)員工,就是要確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)。它對(duì)激勵(lì)員工的作用通常表現(xiàn)在兩個(gè)方面。其一,經(jīng)過(guò)努力,目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性越大,人們就越感到有信心,激勵(lì)作用也就越強(qiáng)。其二,目標(biāo)價(jià)效即目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后滿足個(gè)人需要的價(jià)值越大,社會(huì)意義越大,就越能鼓舞人心,激勵(lì)的作用就越強(qiáng);當(dāng)人們受到富有挑戰(zhàn)性目標(biāo)的刺激時(shí),就會(huì)迸發(fā)出極大的工作熱情,特別是事業(yè)心很強(qiáng)的人,愿意接受挑戰(zhàn)。目標(biāo)不僅能極大地激發(fā)下屬的工作熱情、積極性和創(chuàng)造性,而且能統(tǒng)一人們的思想和行動(dòng),使絕大多數(shù)人向著一個(gè)目標(biāo)努力奮斗

2、。因此,該判斷錯(cuò)誤。2.交換型領(lǐng)導(dǎo)與轉(zhuǎn)變型領(lǐng)導(dǎo)理論與領(lǐng)導(dǎo)--成員交換理論是一回事。解答:錯(cuò)誤。交換型領(lǐng)導(dǎo)與轉(zhuǎn)變型領(lǐng)導(dǎo)理論的核心思想是把領(lǐng)導(dǎo)分為交換型和轉(zhuǎn)變型;交換型領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)以下屬所需要的報(bào)酬來(lái)?yè)Q取自己所需要的下屬的努力和績(jī)效。轉(zhuǎn)變型領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)改變下屬的動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀來(lái)促進(jìn)績(jī)效的提高和整個(gè)組織的變革。領(lǐng)導(dǎo)--成員交換理論的核心思想是把下屬分為圈內(nèi)人和圈外人。那些和領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)系親密的下屬被稱(chēng)為圈內(nèi)人,其他人則屬于圈外人,圈內(nèi)下屬會(huì)比圈外下屬得到更多的信息、注意、信任、關(guān)心、支持以及晉升機(jī)會(huì)。3.領(lǐng)導(dǎo)效率和領(lǐng)導(dǎo)效益沒(méi)有區(qū)別。解答:錯(cuò)誤。領(lǐng)導(dǎo)效率是指已經(jīng)實(shí)現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)(或目標(biāo))與時(shí)間之比,即

3、完成一定數(shù)量和質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)(或目標(biāo))的速度。領(lǐng)導(dǎo)效益是指領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的最終結(jié)果,即領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)投入與領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)結(jié)果之比,值的大小,表明了組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度。它包括經(jīng)濟(jì)效益、政治效益、文化效益、人才效益以及社會(huì)效益等,是一個(gè)綜合性的指標(biāo)。比較來(lái)看,效率涉及的是活動(dòng)的方式,而效益涉及的是活動(dòng)的結(jié)果。4.對(duì)于整個(gè)組織的效率和效能來(lái)說(shuō),組織政治行為是一個(gè)潛在的威脅。解答:正確。組織政治行為對(duì)組織可能產(chǎn)生的負(fù)面影響包括:扭曲組織目標(biāo)、濫用資源、造成紛爭(zhēng)、導(dǎo)致挫折緊張、不當(dāng)升遷、不利于協(xié)調(diào)溝通、破壞組織形象等。5.氣質(zhì)決定了一個(gè)人成就的高低。解答:錯(cuò)誤。氣質(zhì)只屬于人的各種心理品質(zhì)的動(dòng)力方面,它使人的心理活動(dòng)染上

4、某些獨(dú)特的色彩,卻并不決定一個(gè)人性格的傾向性和能力的發(fā)展水平。氣質(zhì)相同的人既可以成為對(duì)社會(huì)做出重大貢獻(xiàn)、品德高尚的人,也可以成為一事無(wú)成、品德低劣的人;可以成為先進(jìn)人物,也可以成為落后人物,甚至反動(dòng)人物。氣質(zhì)極不相同的人也都可以成為品德高尚的人,成為某一職業(yè)領(lǐng)域的能手或?qū)<?。因此,氣質(zhì)不能決定一個(gè)人成就的高低。6.越是沒(méi)有本領(lǐng)和威望的領(lǐng)導(dǎo)者,越是愛(ài)用獎(jiǎng)懲。解答:正確。合法權(quán)力越得到權(quán)威的支撐就越有力,而權(quán)威匱乏者就缺少支撐的力量,于是就不得不經(jīng)常借用獎(jiǎng)懲權(quán)力來(lái)維持其合法地位。二、論述題(本題20分)1.組織行為學(xué)有哪些研究取向?各個(gè)研究取向的特點(diǎn)是什么?解答:組織行為學(xué)的研究主要有三種取向:

5、微觀、中觀和宏觀取向。①微觀研究取向注重于個(gè)體特征或小團(tuán)體中的個(gè)體行為。②中觀研究取向研究群體行為和管理過(guò)程。特別側(cè)重于研究群體動(dòng)力機(jī)制、領(lǐng)導(dǎo)行為和管理決策模式等。同時(shí),在研究中還注重群體變量和有效管理行為的具體情景條件。③宏觀研究取向進(jìn)行組織層面的分析和研究,特別是對(duì)組織環(huán)境、組織體制、組織文化1歡迎下載。精品文檔和組織戰(zhàn)略等宏觀因素及其效應(yīng)的考察。關(guān)注組織整體設(shè)計(jì)、多重組織因素作用下人員特征、組織結(jié)構(gòu)和管理程序之間的交互影響。2.在日常管理實(shí)踐中,組織可以通過(guò)哪些途徑來(lái)建設(shè)和培養(yǎng)員工的情感承諾?解答:有以下幾種主要的建設(shè)途徑:①通過(guò)招聘甄選合適的員工。招聘是建設(shè)員工情感承諾的第一道環(huán)節(jié)。

6、對(duì)于那些希望和員工建立起長(zhǎng)期穩(wěn)定關(guān)系的組織來(lái)說(shuō),以下兩個(gè)方面是需要重點(diǎn)考察的:一是要注意鑒別出那些有頻繁跳槽經(jīng)歷的人,詳細(xì)考察他們離職的原因是什么。二是要考察應(yīng)聘者和組織之間價(jià)值觀的匹配程度。如果個(gè)體和組織之間的價(jià)值觀取向差異很大,那么個(gè)體進(jìn)入組織后,會(huì)覺(jué)得很難適應(yīng),也不能建立起對(duì)組織的情感承諾。在招聘時(shí),至少應(yīng)該做到組織的核心價(jià)值觀不致令個(gè)體反感,這樣個(gè)體進(jìn)入組織后,可以通過(guò)各種社會(huì)化的策略來(lái)進(jìn)行價(jià)值觀同化。②通過(guò)內(nèi)部晉升來(lái)培養(yǎng)情感承諾。偏重從內(nèi)部晉升是一些組織培養(yǎng)員工情感承諾常用的方法。在這些組織的升遷標(biāo)準(zhǔn)中,明確地要求員工要全身心地融入到組織文化中去。這樣,那些在組織中工作多年,對(duì)組織

7、有深厚情感的員工會(huì)有更大的機(jī)會(huì)得到晉升,而且他們晉升后,又起到將組織的理念進(jìn)一步傳承下去的中堅(jiān)作用。③通過(guò)培訓(xùn)和宣傳來(lái)培養(yǎng)情感承諾。在員工剛進(jìn)入組織的半年之內(nèi),對(duì)周?chē)氖挛镒蠲舾?,接受新事物的可能性也最大。因此一些組織在新員工加入組織不久就會(huì)開(kāi)展細(xì)致的新員工培訓(xùn)活動(dòng),向新進(jìn)入的員工輸送組織的價(jià)值觀、行為規(guī)范和歷史傳統(tǒng)。如果抓好這一階段的培訓(xùn)工作,員工對(duì)組織的情感承諾就會(huì)有大幅度的提升。利用宣傳公司理念的活動(dòng)來(lái)

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