如何進(jìn)行科學(xué)有效的績(jī)效管理？.doc

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1、如何進(jìn)行科學(xué)有效的績(jī)效管理？如何進(jìn)行科學(xué)有效的績(jī)效管理？如何進(jìn)行科學(xué)有效的績(jī)效管理？如何進(jìn)行科學(xué)有效的績(jī)效管理？如何進(jìn)行科學(xué)有效的績(jī)效管理？如何進(jìn)行科學(xué)有效的績(jī)效管理？如何進(jìn)行科學(xué)有效的績(jī)效管理？如何進(jìn)行科學(xué)有效的績(jī)效管理？如何進(jìn)行科學(xué)有效的績(jī)效管理？　　所謂績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效?！　∮绊懣?jī)效的主要因素有員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及激勵(lì)效應(yīng)。員工技

2、能是指員工具備的核心能力，是內(nèi)在的因素，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)是可以提高的；外部環(huán)境是指組織和個(gè)人面臨的不為組織所左右的因素，是客觀因素，我們是完全不能控制的；內(nèi)部條件是指組織和個(gè)人開(kāi)展工作所需的各種資源，也是客觀因素，在一定程度上我們能改變內(nèi)部條件的制約；激勵(lì)效應(yīng)是指組織和個(gè)人為達(dá)成目標(biāo)而工作的主動(dòng)性、積極性，激勵(lì)效應(yīng)是主觀因素?！　‰m然我國(guó)中小企業(yè)的績(jī)效管理體系已初具規(guī)模，但是仍然存在著許多的問(wèn)題，嚴(yán)重影響了企業(yè)績(jī)效考評(píng)留人、用人、育人的功效。而中小企業(yè)員工作為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著關(guān)鍵的作用，要讓績(jī)效管理

3、真正發(fā)揮激勵(lì)作用，必須結(jié)合中小企業(yè)員工的特點(diǎn)、需求和激勵(lì)模式，探索針對(duì)性更強(qiáng)的、更為有效的績(jī)效管理方法和激勵(lì)機(jī)制。　　絕大多數(shù)中小企業(yè)都沒(méi)有建立起正確的績(jī)效管理觀念，更沒(méi)有形成科學(xué)有效的績(jī)效管理體系?！　≡诤芏嘀行∑髽I(yè)，績(jī)效管理幾乎是一片空白；也有大量中小企業(yè)雖然運(yùn)行了績(jī)效管理機(jī)制，但問(wèn)題叢生，基本上沒(méi)有起到管理績(jī)效的作用，甚至給企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理造成很多不必要的困擾；更有非常多的中小企業(yè)曾經(jīng)嘗試運(yùn)用績(jī)效管理，但是過(guò)程中碰到一系列問(wèn)題，又不知道如何解決，最后績(jī)效管理制度草草收?qǐng)觯涣肆酥?，成了一?chǎng)勞民傷財(cái)?shù)聂[劇?！　∧敲?/p>

4、中小企業(yè)在績(jī)效管理實(shí)踐中容易走入哪些常見(jiàn)的誤區(qū)呢？下面我們就來(lái)探討一下這個(gè)問(wèn)題?！　∫?、績(jī)效管理認(rèn)識(shí)上的偏差　　1．從高層領(lǐng)導(dǎo)到基層員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)模糊　　對(duì)于績(jī)效管理的實(shí)施,許多中小企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)只是給予一般的支持,聽(tīng)聽(tīng)匯報(bào),做做指示而已,剩下的工作全部交給人力資源部,僅僅將它視為人力資源管理方法,沒(méi)有真正地將之當(dāng)作一件重要的事情來(lái)抓,往往采取回避應(yīng)付的態(tài)度;各部門管理者作為績(jī)效管理實(shí)施的主體,或不參與績(jī)效管理的過(guò)程,或?qū)荚u(píng)制度不信賴,執(zhí)行不力,或因評(píng)估者缺乏執(zhí)行的技巧能力,以致影響績(jī)效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性;而

5、人力資源管理部門則將員工績(jī)效管理局限于人力資源管理的日常工作來(lái)進(jìn)行開(kāi)發(fā)和實(shí)施,而且人力資源管理專業(yè)人員缺乏相關(guān)技能和應(yīng)有的培訓(xùn),過(guò)分關(guān)注文檔的管理等基礎(chǔ)性工作。　　2．把績(jī)效考核等同于績(jī)效管理　　許多中小企業(yè)的管理理念還比較落后,他們甚至只知道有績(jī)效考核而不知道有績(jī)效管理,往往用簡(jiǎn)單的績(jī)效考核來(lái)代替績(jī)效管理,將考核結(jié)果作為決定員工薪酬、獎(jiǎng)金分配、晉升或降職的依據(jù),而沒(méi)有意識(shí)到績(jī)效管理的重要性。同時(shí),過(guò)分強(qiáng)調(diào)員工個(gè)體的績(jī)效考核,忽視企業(yè)整體的績(jī)效考核。對(duì)績(jī)效管理的目的不明確,企業(yè)經(jīng)營(yíng)者更多地關(guān)心考核結(jié)果,而對(duì)如何改進(jìn)

6、績(jī)效缺乏應(yīng)有的認(rèn)識(shí)或思路。對(duì)績(jī)效管理和績(jī)效考核的概念差別、核心內(nèi)容和地位作用等都不清晰,導(dǎo)致績(jī)效管理僅僅停留在簡(jiǎn)單的績(jī)效考核上?！　《⒖?jī)效管理與戰(zhàn)略執(zhí)行相脫節(jié)　　中小企業(yè)在績(jī)效管理中經(jīng)常出現(xiàn)的一個(gè)問(wèn)題是，在年底考核時(shí)，各部門的績(jī)效目標(biāo)都完成的非常好，而公司整體的績(jī)效卻完成的不好，這讓很多管理者百思不得其解?！　∑鋵?shí)，造成這種現(xiàn)象最主要的原因是績(jī)效目標(biāo)的分解存在邏輯問(wèn)題，即各部門的績(jī)效目標(biāo)不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的。換句話說(shuō)，這些績(jī)效目標(biāo)自下而上的申報(bào)，而不是自上而下的分解?！　『?/p>

7、多中小企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)設(shè)立過(guò)程是由各部門在每年年末提出部門年度目標(biāo)報(bào)公司審核，審核通過(guò)后就據(jù)此簽訂績(jī)效責(zé)任書(shū)。而部門在制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，往往提出的是本部門能做到的及當(dāng)前須做的，更多的是向部門內(nèi)看，而沒(méi)有去關(guān)注公司的戰(zhàn)略和整體的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。更糟糕的是，公司在審核部門提出的目標(biāo)時(shí)也沒(méi)有考慮到公司的戰(zhàn)略，而是針對(duì)部門的工作討論部門的目標(biāo)，最終導(dǎo)致了“戰(zhàn)略稀釋”。　　績(jī)效管理作為保證企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的有效工具，要將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解落實(shí)到每位員工身上，促使每位員工都為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，這才是關(guān)鍵?！　∪⒒煜丝?jī)效

8、考核與績(jī)效管理　　時(shí)至今日，許多中小企業(yè)的管理觀念仍然比較落后，他們往往用績(jī)效考核來(lái)簡(jiǎn)單的代替績(jī)效管理，將考核結(jié)果作為決定員工的薪酬、獎(jiǎng)金、升遷、降職的依據(jù)，而沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性?！　∑鋵?shí)，績(jī)效管理和績(jī)效考核有著明顯差異：首先是概念不同?？?jī)效管理是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過(guò)持續(xù)開(kāi)放的溝通過(guò)程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于