我國事業(yè)單位績效工資面臨問題和對策

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1、我國事業(yè)單位績效工資面臨問題和對策　　【摘要】在當(dāng)前我國事業(yè)單位績效工資改革過程中，由于缺乏法律法規(guī)的規(guī)范和支撐，沒有一套科學(xué)有效的考評機(jī)制、監(jiān)督機(jī)制和溝通機(jī)制，再加上部分領(lǐng)導(dǎo)思想理解和重視不夠并過分關(guān)注自身利益，績效工資改革遠(yuǎn)未達(dá)到國家的要求。面對種種問題，一方面各級領(lǐng)導(dǎo)思想上要足夠重視，要有長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光和競爭意識，要認(rèn)識到績效工資改革的導(dǎo)向作用及巨大影響；同時，要及早建立一套科學(xué)有效的，公開、公平、公正的考評機(jī)制及信息交流和溝通渠道，并建立健全相應(yīng)的法律法規(guī)和監(jiān)督機(jī)制。只有這樣，績效工資改革才能贏得人心，得到支持，才能真正起到提升社會公益服務(wù)水平的

2、作用?！娟P(guān)鍵詞】績效工資；事業(yè)單位；考評機(jī)制；評估體系16在當(dāng)前我國事業(yè)單位績效工資的改革與實施過程中，由于相關(guān)的法律法規(guī)以及科學(xué)合理的考評機(jī)制的缺失，真正以績效定薪的基礎(chǔ)工作還遠(yuǎn)未達(dá)到績效工資改革的基本要求。從當(dāng)前部分單位實行績效工資的實際情況看，績效工資不僅拉開了不同員工之間收入的差距，客觀上也增大了同一部門員工與員工之間、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的感情距離，這對工作的有效開展造成了不小的困擾，這樣的困擾似乎還在不斷蔓延、擴(kuò)散并加深。面對這樣的情況，如何真正將國家績效工資的精神實質(zhì)落到實處，如何將當(dāng)前績效工資所帶來的負(fù)面影響降到最低，確實是一項非常急迫的工作。

3、一、績效工資、事業(yè)單位的概念及其相互關(guān)系（一）績效工資所謂績效工資，又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。對績效工資來說，這是目前為大家所接受的定義。（二）事業(yè)單位16到目前為止，最權(quán)威的定義來自2005年4月15日中央編辦發(fā)布的《事業(yè)單位登記管理暫行條例實施細(xì)則》，其對“事業(yè)單位”的定義是：“事業(yè)單位是指國家為了社會公益目的，由國家機(jī)關(guān)舉

4、辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科研、文化、衛(wèi)生、體育、新聞出版、廣播電視、社會福利、救助減災(zāi)、統(tǒng)計調(diào)查、技術(shù)推廣與實驗、公用設(shè)施管理、物資倉儲、監(jiān)測、勘探與勘察、測繪、檢驗檢測與鑒定、法律服務(wù)、資源管理事務(wù)、質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督事務(wù)、經(jīng)濟(jì)監(jiān)督事務(wù)、知識產(chǎn)權(quán)事務(wù)、公證與認(rèn)證、信息與咨詢、人才交流、就業(yè)服務(wù)、機(jī)關(guān)后勤服務(wù)等活動的社會服務(wù)組織?！保ㄈ┒叩南嗷リP(guān)系根據(jù)績效工資的定義可以知道，第一，以員工所聘工作崗位為主要內(nèi)容；第二，以該崗位所包含技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣來確定崗級；第三，其實施主體是企業(yè)；第四，工資總量的確定是以企業(yè)的經(jīng)濟(jì)

5、效益和勞動力的價位為依據(jù)；第五，支付工資的依據(jù)是職工的勞動成果。而通過我們國家對事業(yè)單位的定義可以知道，它是一種社會公益服務(wù)組織，所有權(quán)在國家，國家舉辦的目的是為了社會公益目的，并且不以經(jīng)濟(jì)利益的獲取為回報，不以營利為目的。兩個概念的對比表明，一方面，事業(yè)單位的設(shè)立宗旨主要為社會公益，不以營利為目的，是公益服務(wù)組織；另一方面，績效工資的工資總量卻要以企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和勞動力的價位來確定。因此，一旦把這個績效工資移植到事業(yè)單位，其自然就面臨一些難以跨越的重大問題。二、事業(yè)單位績效工資實施過程中所面臨的幾個重大問題以上分析表明，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動力價位為考評

6、依據(jù)的績效工資，移植到事業(yè)單位運(yùn)行的基礎(chǔ)根本就不存在。同時，從目前部分單位實際的操作過程和結(jié)果來看，事業(yè)單位的績效工資更是面臨著以下幾個難以跨越的重大問題：16（一）憑什么績效工資改革事關(guān)事業(yè)單位數(shù)千萬職工和前來接受服務(wù)的廣大受眾，涉及面廣，影響大，如果沒有相關(guān)的法律法規(guī)和規(guī)章制度來規(guī)范和保障，績效工資的天生缺陷便不可避免。比如，實行績效工資的法律憑據(jù)是什么，要求是什么，在什么情況下是合法的，在什么情況下是不合法的，哪些能做，哪些不能做，出了問題誰擔(dān)責(zé)，擔(dān)責(zé)程度的大小等。從改革開放后國企改革的結(jié)果可以看到，即便是容易量化考核的企業(yè)，因為薪酬政策的不當(dāng)所導(dǎo)

7、致的部分國企的破產(chǎn)或倒閉，曾一度影響社會的和諧與穩(wěn)定。（二）評什么這個問題非常重要，它直接關(guān)系到考評結(jié)果的有效性、針對性和可操作性。對事業(yè)單位績效工資而言，是考核對象所提供的勞動成果，還是考核其所提供的服務(wù)態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量，服務(wù)方法、服務(wù)受眾的滿意度，或是考核其它的什么內(nèi)容，亦或是都進(jìn)行考核。如果考核勞動成果，這個勞動成果又包括哪些具體內(nèi)容？這個問題不解決，績效工資的最終目的能否達(dá)到，還有待觀察。（三）咋個評16客觀上說，績效工資的考評應(yīng)該有一套科學(xué)的評定技術(shù)方法和標(biāo)準(zhǔn)，這個方法和標(biāo)準(zhǔn)是客觀存在的，并為普通大眾所認(rèn)可和接受。如果沒有一套客觀的技術(shù)方法和標(biāo)準(zhǔn)

8、，對廣大事業(yè)單位員工工作績效的評價就失去了公正采信的基礎(chǔ)，這樣的評定可能就是主觀