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《如何制定招聘計(jì)劃及招聘流程.pdf》由會員上傳分享,免費(fèi)在線閱讀,更多相關(guān)內(nèi)容在應(yīng)用文檔-天天文庫。
1、一、招聘計(jì)劃的內(nèi)容招聘計(jì)劃一般包括以下內(nèi)容:1、人員需求清單,包括招聘的職務(wù)名稱、人數(shù)、任職資格要求等內(nèi)容;2、招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道;3、招聘小組人選,包括小組人員姓名、職務(wù)、各自的職責(zé);4、應(yīng)聘者的考核方案,包括考核的場所、大體時(shí)間、題目設(shè)計(jì)者姓名等;5、招聘的截止日期;6、新員工的上崗時(shí)間;7、費(fèi)用招聘預(yù)算,包括資料費(fèi)、廣告費(fèi)、人才交流會費(fèi)用等;8、招聘工作時(shí)間表,盡可能詳細(xì),以便于他人配合;9、招聘廣告樣稿。二、招聘計(jì)劃的編寫步驟招聘計(jì)劃的編寫一般包括以下步驟:1、獲取人員需求信息:人員需求一般發(fā)生在以下幾種情況:(1)人力資源計(jì)劃中明確規(guī)定的人員需求信息;(2)企業(yè)在職人員離
2、職產(chǎn)生的空缺;(3)部門經(jīng)理遞交的招聘申請,并經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn);(招聘申請表見表4-1)2、選擇招聘信息的發(fā)布時(shí)間和發(fā)布渠道3、初步確定招聘小組4、初步確定選擇考核方案5、明確招聘預(yù)算6、編寫招聘工作時(shí)如何制定招聘流程:對招聘人數(shù)較多或常年招聘的企業(yè),制定明確的招聘流程是非常有必要的。1、規(guī)范招聘行為招聘工作并不是人力資源部門獨(dú)立可以完成的工作,它涉及到企業(yè)各個(gè)用人部門,和相關(guān)的基層、高層管理這。所以招聘工作中各部門、各管理者的協(xié)調(diào)問題就顯得十分重要。制定招聘流程,使招聘工作固定化、規(guī)范化,便于協(xié)調(diào),防止出現(xiàn)差錯。2、提高招聘質(zhì)量在眾多的應(yīng)聘人員當(dāng)中要準(zhǔn)確的把優(yōu)秀的人選識別出來,并不是一件
3、簡單的事情。因?yàn)樵谡衅富顒又屑纫己藨?yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能等專業(yè)因素,又要考核應(yīng)聘者的職業(yè)道德、進(jìn)取心、工作態(tài)度、性格等非智力因素。通過制定招聘流程,會讓招聘工作更加科學(xué)、合理,從而有效的提高招聘效率、質(zhì)量,同時(shí)降低招聘成本。3、展示公司形象招聘和應(yīng)聘是雙相選擇,招聘活動本身就是應(yīng)聘者對企業(yè)更進(jìn)一步了解的過程。對應(yīng)聘者而言,企業(yè)的招聘活動本身就代表著公司的形象。企業(yè)招聘活動嚴(yán)密、科學(xué)而富有效率,會讓應(yīng)聘者對企業(yè)產(chǎn)生好感。二、制定招聘流程的步驟1、分析企業(yè)現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)權(quán)限和未來公司業(yè)務(wù)的開展;2、分析企業(yè)現(xiàn)行各項(xiàng)行政、人事管理制度、規(guī)定,及工作流程;....3、總結(jié)現(xiàn)有
4、招聘程序,明確初試、復(fù)試決策人和錄用決策人;4、分析各崗位不同的任職資格;5、將上述內(nèi)容歸納、整理,起草招聘流程初稿;6、將初稿與相關(guān)人員進(jìn)行討論,征求他們的建議和意見;7、將這些建議和意見進(jìn)行整理,確定招聘流程試行稿;8、公布招聘流程試行稿;9、在招聘活動中,實(shí)際使用招聘流程試行稿,根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行修改;10、試行期結(jié)束后,正式確定企業(yè)招聘流程。三、招聘時(shí)應(yīng)注意的問題為了獲取優(yōu)秀的人力資源,不少公司已經(jīng)有專職的招聘人員,負(fù)責(zé)公司的常年招聘。常年招聘只是一種形式,能否招到優(yōu)秀的員工取決于很多方面的因素,招聘工作本身的質(zhì)量也是一個(gè)重要因素。下面就是招聘工作中應(yīng)注意的七個(gè)問題。1,簡歷并不能
5、代表本人最通俗的一個(gè)說法是:簡歷的精美程度與應(yīng)聘者個(gè)人能力無關(guān)。招聘專員可以通過簡歷大致地了解應(yīng)聘者的情況,初步地判斷出是否需要安排面試。但招聘專員應(yīng)該盡量避免通過簡歷對應(yīng)聘者做深入地評價(jià),也不應(yīng)該因?yàn)楹啔v對面試產(chǎn)生影響。雖然我們不能說應(yīng)聘者的簡歷一定有虛假的成份,但每個(gè)人都有裝扮自己的愿望,誰都希望將自己的全部優(yōu)點(diǎn)(甚至夸大)寫到簡歷中,同時(shí)將自己的缺點(diǎn)深深隱藏。2,工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要對于有工作經(jīng)驗(yàn)的人而言,工作經(jīng)歷遠(yuǎn)遠(yuǎn)比他的學(xué)歷重要。他以前所處的工作環(huán)境和他以前所從事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。特別是一些從事高新技術(shù)的研發(fā)人員,如果在兩,三年里沒有在這個(gè)領(lǐng)域做過工作,很難說
6、他能掌握這方面的先進(jìn)技術(shù)。另外,從應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷中還可以反映出他的價(jià)值觀和價(jià)值取向,這些東西遠(yuǎn)遠(yuǎn)比他的學(xué)歷所顯示的信息更加重要。3,不要忽視求職者的個(gè)性特征對崗位技能合格的應(yīng)聘者,我們要注意考察他的個(gè)性特征。首先要考察他的性格特征在這個(gè)崗位上是否有發(fā)展?jié)摿?,有些?yīng)聘者可能在知識層面上適合該崗位的要求,但個(gè)性特征卻會限制他在該崗位上的發(fā)展。比如一個(gè)應(yīng)聘技術(shù)攻關(guān)的應(yīng)聘者,他可能掌握了相關(guān)的知識,但缺乏自學(xué)習(xí)能力,并且沒有鉆研精神,顯然他不適合這個(gè)崗位。另外,由于許多工作并非一個(gè)人能夠完成,需要團(tuán)隊(duì)合作。所以,團(tuán)隊(duì)合作精神已經(jīng)越來越為公司所看重。如果應(yīng)聘者是一個(gè)非常固執(zhí)或者偏激的人,在招聘時(shí)
7、應(yīng)該慎重。4,讓應(yīng)聘者更多的了解公司招聘和求職是雙相選擇,招聘專員除了要更多的了解應(yīng)聘者的情況外,還要讓應(yīng)聘者能夠更充分的對公司的進(jìn)行了解。應(yīng)注意的是,當(dāng)應(yīng)聘者與公司進(jìn)行初步接觸時(shí),因?yàn)楣镜男麄鞑牧匣蛘呤菍T的宣傳,應(yīng)聘者一般都會對公司有過高的估計(jì),這種估計(jì)會形成一個(gè)應(yīng)聘者與公司的"精神契約"。招聘專員讓應(yīng)聘者更多的了解公司的目的之一就是打破這種"精神契約"(而不是加強(qiáng))。應(yīng)聘者對公司不切實(shí)際的期望越高,在他進(jìn)入公司后,他的失望也