有效設(shè)計薪酬激勵體系教學(xué)內(nèi)容.ppt

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1、有效設(shè)計薪酬激勵體系有效設(shè)計薪酬激勵體系：研討目標★了解薪酬的各種形式以及特點★了解內(nèi)在報酬與外在報酬★了解SBP與PRP的特點★理解如何選擇薪酬形式以及薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平的選擇★理解設(shè)計薪酬激勵體系的原則和目標★掌握如何進行設(shè)計薪酬激勵體系的調(diào)研分析以及運作程序★掌握基于職位族的職能等級工資制度的設(shè)計與管理★了解最新的薪酬設(shè)計理念★掌握股票期權(quán)操作設(shè)計的具體內(nèi)容薪酬取決于什么？工作績效薪酬個人能力工作表現(xiàn)發(fā)展?jié)摿T工薪酬應(yīng)取決于上述四個方面。至于每個方面在薪酬結(jié)構(gòu)中的比重應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)業(yè)政策以及生命周期是相聯(lián)系的。薪酬的基本形式基本形式（從短期至長期）基本工資獎金/傭金津

2、貼補貼福利保險股權(quán)股票期權(quán)其中，基本工資的基本形式：計件工資計時工資技能掛鉤工資（Skill-BasedPay,SBP）業(yè)績掛鉤工資（Performance-RelatedPay,PRP）小組業(yè)績掛鉤工資利潤掛鉤工資崗位工資職能工資年薪制工資內(nèi)在報酬與外在報酬對于知識型的員工，內(nèi)在報酬和員工的工作滿意感有相當之大的關(guān)系。企業(yè)組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資源流動政策來執(zhí)行內(nèi)在報酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣，企業(yè)減少了對好的薪資制度的依賴，轉(zhuǎn)而滿足和推動員工，使員工更多地依靠內(nèi)在激勵，也使企業(yè)從僅靠金錢激勵員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來。組織提供的金錢、津貼和

3、晉升機會，以及來自于同事和上級的評價外在報酬是和外在報酬相對而言的，它是基于工作任務(wù)本身的報酬，如對工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。內(nèi)在報酬業(yè)績掛鉤工資（PRP）為使業(yè)績衡量成為一項有意義的活動，必須使個人之間的業(yè)績有顯著差異；工資范圍應(yīng)該足夠大，以便拉開員工工資的距離；業(yè)績衡量必須有效、可靠，而且必須能將衡量結(jié)果與工資結(jié)構(gòu)掛鉤；評估人員應(yīng)有熟練技能設(shè)定業(yè)績標準，并操作評估過程；組織文化支持業(yè)績掛鉤體系；報酬水平既有競爭性，又不失公平，組織在將工資與業(yè)績掛鉤方面富有經(jīng)驗；經(jīng)理及下屬之間存在相互信任，經(jīng)理人員應(yīng)作好充分準備針對業(yè)績指標進行積

4、極的交流、說明，同時要應(yīng)對困難決策問題。經(jīng)驗表明，業(yè)績工資（PRP）體系的成功實施必須應(yīng)滿足以下條件：為避免因采用個人業(yè)績掛鉤工資體系造成的對團隊精神的損害，組織可結(jié)合采用小組業(yè)績掛鉤工資體系業(yè)績工資結(jié)構(gòu)圖技能掛鉤工資（SBP）特點工資增加依據(jù)得到認可的技能和知識，而不會根據(jù)工作崗位的變化工資建立對熟練運用技能和知識的認可上，而不是資歷能實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏（Win-Win）企業(yè)能達成高質(zhì)量的產(chǎn)品與服務(wù)員工：形成良好的勞資關(guān)系、高生產(chǎn)率、高士氣員工能從認可中獲得認同感（內(nèi)在報酬）和高薪酬，從而能對組織忠誠和主動改進能力。以職位為基礎(chǔ)（JOB-BASED）以技能為基礎(chǔ)（SKILL-B

5、ASED）自90年代工資類型及其特征特征類型分配原則特點常見形式優(yōu)點缺點績效工資根據(jù)員工近期績效決定工資與績效直接掛鉤的工資，隨績效浮動計件工資制、銷售提成制激勵政策明顯易助長員工短期行為，不利提高員工技能和素質(zhì)，不適合合作性強的復(fù)雜性工作技能工資制根據(jù)工作能力確定工資因人而異、技高薪提八級工資制鼓勵員工學(xué)習(xí)技術(shù)有利于人才隊伍建設(shè)工資與績效和責(zé)任關(guān)系，引致員工對工作的挑揀年功工資制根據(jù)年齡/工齡/學(xué)歷和經(jīng)歷來確定工資工齡與工資同步增長日本式年功工資制能穩(wěn)定員工隊伍，滿足員工安全感和忠誠度論資排輩不利調(diào)動積極性職務(wù)工資制根據(jù)與職務(wù)相關(guān)的有關(guān)因素決定工資一崗一薪、薪隨職變職位年薪制鼓勵

6、員工爭挑重擔，承擔責(zé)任激勵涉及面受職務(wù)多少限制結(jié)構(gòu)工資綜合考慮員工年資、能力、職務(wù)和績效確定工資有基本工資、年資工資、職務(wù)工資、績效工資及各種補貼、津貼構(gòu)成結(jié)構(gòu)工資崗位技能工資制綜合考慮員工對企業(yè)所付出的勞動，易產(chǎn)生公平感和激勵作用設(shè)計和管理都比較麻煩人員有效激勵激勵相容激勵相容指的是追求自身收益（貨幣收益與非貨幣收益）的個體的目標與預(yù)定的社會目標（我們把它界定為資源利用效率最大化）一致。激勵相容是企業(yè)激勵機制設(shè)計的基本要求，即要實現(xiàn)企業(yè)目標和個人利益均得到有效的滿足。薪酬激勵必須同其他的激勵形式有效的結(jié)合起來雙因素理論激勵因素：成就、賞識、工作本身、責(zé)任、發(fā)展和成長等因素。保健因

7、素：公司政策和管理、監(jiān)督、薪金、人際關(guān)系和工作環(huán)境等因素。兩類因素也有若干重疊現(xiàn)象。時效性合理性公平性適度性有效激勵有效激勵的內(nèi)容理想激勵事業(yè)激勵精神激勵物質(zhì)激勵現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的特征與職能特征以追求最大利潤為出發(fā)點以崗位層級為工資分配參照點崗位/勞動/能力/市場供求經(jīng)營者與本企業(yè)員工的薪酬分離企業(yè)具有充分的薪酬分配自主權(quán)國家對企業(yè)工資分配間接調(diào)控職能增值職能。是人力資本投資。激勵職能。核心職能。保護和激勵員工的工作積極性。協(xié)調(diào)職能。通過薪酬杠桿傳遞管理者意圖，協(xié)調(diào)員