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1、KPI績效管理操作手冊樣本12020年5月29日文檔僅供參考KPI績效管理操作手冊二、績效管理過程在上述的績效管理各環(huán)節(jié)過程中包括四個方面:計劃、輔導(dǎo)、評價、報酬。(一)績效管理中的計劃1.制定績效目標計劃及衡量標準績效目標分為兩種:(1)結(jié)果目標:指做什么,要達到什么結(jié)果,結(jié)果目標的來源于公司的目標、部門的目標、市場需求目標、以及員工個人目標等。(2)行為目標:指怎樣做在確定SMART目標計劃后,組織員工進行討論,推動員工對目標達到一致認同,并闡明每個員工應(yīng)達到什么目標與如何達到目標,共同樹立具有挑戰(zhàn)性又可實現(xiàn)的目標,管理者與
2、員工之間的良好溝通是達成共識、明確各自目標分解的前提,同時也是有效輔導(dǎo)的基礎(chǔ)。3.確定目標計劃的結(jié)果經(jīng)過目標計劃會議達到管理者與員工雙方溝通明確并接受,在管理者與員工之間建立有效的工作關(guān)系,員工意見得到聽取和支持,從而確定監(jiān)控的時間點和方式。(二)績效管理中的輔導(dǎo)22020年5月29日文檔僅供參考在確定了階段性的SMART目標和經(jīng)過會議明確了各自的目標之后,作為管理者的工作重點就是在各自目標實現(xiàn)過程中進行對員工的輔導(dǎo)。輔導(dǎo)的方式有兩種:(1)會議式:指經(jīng)過正式的會議實施輔導(dǎo)過程(2)非正式:指經(jīng)過各種非正式渠道和方法實施對員工的
3、輔導(dǎo)。對于員工的參與,要求員工能夠:(1)描述自己所要達到的目標(或?qū)崿F(xiàn)的業(yè)績)(2)對自己實現(xiàn)的目標進行評估有效的輔導(dǎo)應(yīng)該是:(1)隨著目標的實現(xiàn)過程,輔導(dǎo)溝通是連續(xù)的;(2)不但限于在一些正式的會議上,強調(diào)非正式溝通的重要性;(3)明確并加強對實現(xiàn)目標的期望值;(4)激勵員工,對員工施加推動力(推動力是指一種連續(xù)的需求或一般沒有意識到的關(guān)注)(5)從員工獲得反饋并直接參與;(6)針對結(jié)果目標和行為目標。(三)績效管理中的評價在階段性工作結(jié)束時,對階段性業(yè)績進行評價,以便能公正地、客觀地反映階段性的工作業(yè)績,目的在于對以目標計
4、劃為標準的業(yè)32020年5月29日文檔僅供參考績實現(xiàn)的程度進行總結(jié),進行業(yè)績的評定,不斷總結(jié)經(jīng)驗,促進下一階段業(yè)績的改進。經(jīng)過實際實現(xiàn)的業(yè)績與目標業(yè)績的比較,明確描述并總結(jié)業(yè)績的發(fā)展表現(xiàn)趨勢。在對階段性業(yè)績評價之前,要進行信息收集,特別是對實現(xiàn)目標過程的信息收集,在溝通和綜合員工與管理者雙方所掌握的資料后,經(jīng)過會議的形式進行階段性業(yè)績的評價,包括對實際業(yè)績與預(yù)期業(yè)績的比較、管理者的反饋、支持與激勵、業(yè)績改進建議、本階段總結(jié)、確定下階段的計劃等。在評價過程中需要管理者的具備較好的交流技能:如提問、傾聽、反饋和激勵等。一般績效評價的
5、內(nèi)容和程序包括以下幾個方面:(1)量度:量度原則與方法(2)評價:評價的標準和評價資料的來源(3)反饋:反饋的形式和方法(4)信息:過去的表現(xiàn)與業(yè)績目標的差距,需要進行業(yè)績改進的地方。一般評價的標準是選擇主要的績效指標KPI(定量和定性的指標)來評價業(yè)績實現(xiàn)過程中的結(jié)果目標和行為目標。(四)以考核為基礎(chǔ)的個人回報個人績效回報形式包括:工資、獎金、股權(quán)、福利、機會、職權(quán)等。確定合理的具有以實現(xiàn)和激勵為導(dǎo)向的業(yè)績報酬方面,公司42020年5月29日文檔僅供參考當前以經(jīng)過與績效管理相結(jié)合的方式構(gòu)建職位職能工資制度來實現(xiàn)。經(jīng)過員工職位的
6、KPI(員工的業(yè)績衡量指標)的設(shè)定,評定職位的輸出業(yè)績,對關(guān)鍵的業(yè)績進行考核,綜合工作能力、工作態(tài)度等方面,并將它們與報酬相結(jié)合。三、績效管理適用對象1、按管理層級劃分績效管理系統(tǒng)的特點之一,是不同的績效管理對象承擔不同的工作職責,應(yīng)根據(jù)其特點對應(yīng)不同的績效考核方法。因此界定和建立績效管理系統(tǒng),首先要明確績效管理系統(tǒng)的適用對象。一般公司的績效管理系統(tǒng)適用于全體員工,包括管理層和普通員工。管理層的特點是,對公司生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)果負有決策責任,并具有較為綜合的影響力。對應(yīng)這樣的特點,對管理人員的考核,應(yīng)采用量化成分較多、約束力較強,獨立性
7、較高,以最終結(jié)果為導(dǎo)向的績效評估方式。普通員工的特點是,工作基本由上級安排和設(shè)定,依賴性較強,工作內(nèi)容單純,對生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)果只有單一的、小范圍的影響。對應(yīng)這樣的特點,對普通員工的考核,應(yīng)采用量化成分少、需要上下級隨時、充分溝通,主要以工作過程為導(dǎo)向的績效衡量方式。管理層的工作職責又可分為生產(chǎn)經(jīng)營直接管理職責和生產(chǎn)經(jīng)營間接管理職責兩大類。生產(chǎn)經(jīng)營直接管理是指直接參與生產(chǎn)經(jīng)營活動,作出的決策對企業(yè)效益與各項生產(chǎn)經(jīng)營指標有直接影響。52020年5月29日文檔僅供參考生產(chǎn)經(jīng)營間接管理職能是指不直接參與生產(chǎn)經(jīng)營活動,但從事諸如各項管理程序的
8、政策制定、監(jiān)督執(zhí)行、協(xié)調(diào)管理及信息溝通等工作,其決策對企業(yè)效益與各項生產(chǎn)經(jīng)營指標有間接影響的職能。生產(chǎn)經(jīng)營的直接管理職能與間接管理職能,因其工作的著力點不同,也應(yīng)在績效管理系統(tǒng)的設(shè)計中針對其不同特點,選擇適宜的指標進行考核。因此績效考核目標的設(shè)立應(yīng)該視考核對象的
