關(guān)于醫(yī)院人力資源薪酬管理幾點(diǎn)思索

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1、關(guān)于醫(yī)院人力資源薪酬管理幾點(diǎn)思索　　【摘要】人力資源是當(dāng)前醫(yī)院發(fā)展的重要影響因素，所以醫(yī)院各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)越來(lái)越重視。如何才能激發(fā)醫(yī)院人力資源的潛能引起了人們的廣泛思考。筆者認(rèn)為，薪酬管理是一個(gè)很好的解決辦法。本文從分析我國(guó)醫(yī)院當(dāng)前人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀及問(wèn)題入手，提出了自己的幾點(diǎn)思考及建議，以期對(duì)醫(yī)院人力資源薪酬的科學(xué)管理提供一定的依據(jù)?！娟P(guān)鍵詞】醫(yī)院人力資源薪酬管理思考當(dāng)前醫(yī)院各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)越來(lái)越關(guān)注人力資源管理，因?yàn)槿肆Y源是當(dāng)前醫(yī)院發(fā)展的重要影響因素。如何才能激發(fā)醫(yī)院人力資源的潛能呢？這個(gè)問(wèn)題引起了大家諸多思考。

2、筆者認(rèn)為，解決這一問(wèn)題首先需要采取的措施就是薪酬管理。本文從分析我國(guó)醫(yī)院當(dāng)前人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀入手，提出了幾點(diǎn)思考及建議，以期對(duì)醫(yī)院人力資源薪酬的科學(xué)管理提供一定的依據(jù)。一、當(dāng)前醫(yī)院人力資源薪酬管理工作的現(xiàn)狀5我國(guó)絕大多數(shù)國(guó)有醫(yī)院，隨著時(shí)代的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)體制都發(fā)生了根本性改變，但是仍然有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的殘余存在，人力資源管理同樣也存在這個(gè)問(wèn)題，主要表現(xiàn)在薪酬分配缺乏競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性?？赡苡泻芏噌t(yī)院還在使用舊的等級(jí)工資體系，醫(yī)院人事部門不能按照醫(yī)院的發(fā)展制定相應(yīng)的政策及制度，更談不上對(duì)本醫(yī)院?jiǎn)T工提供優(yōu)質(zhì)的人力資源產(chǎn)

3、品和服務(wù)，并且一些規(guī)范化的人力資源管理措施也還未實(shí)施，如績(jī)效考核、薪酬激勵(lì)等。這個(gè)現(xiàn)狀就導(dǎo)致了醫(yī)院?jiǎn)T工工作熱情不高，工作效率低下等問(wèn)題凸顯，在客觀上影響了醫(yī)院的發(fā)展和整個(gè)醫(yī)療衛(wèi)生隊(duì)伍素質(zhì)的提高。二、當(dāng)前醫(yī)院人力資源薪酬管理工作的問(wèn)題（一）薪酬管理的基本結(jié)構(gòu)不合理許多醫(yī)院的薪酬結(jié)構(gòu)主要由基本工資和津貼兩部分構(gòu)成。其中，工資包括崗位工資、薪級(jí)工資、職務(wù)工資等，而大部分醫(yī)院所發(fā)放的工資只是體現(xiàn)了員工工齡、職稱和職級(jí)的差別，而對(duì)同等級(jí)醫(yī)務(wù)人員的實(shí)際醫(yī)療水平高低則難以體現(xiàn)。同時(shí)，“可變薪酬”的比例很低，不能充分調(diào)動(dòng)醫(yī)

4、院?jiǎn)T工的工作積極性。（二）薪酬管理的配套制度不健全5每個(gè)醫(yī)院?jiǎn)T工都很關(guān)心薪酬配套制度，因?yàn)樗兔總€(gè)人的切身利益都息息相關(guān)。合理的工資制度和工資水平，可以使員工有一種安全感和對(duì)預(yù)期風(fēng)險(xiǎn)的心理保障意識(shí)，使人產(chǎn)生歸屬感。因此，醫(yī)院應(yīng)做到“量體裁衣”，即根據(jù)每位員工的專業(yè)技術(shù)、特長(zhǎng)、工作能力等為其作合理的工作安排，充分發(fā)揮每位員工的潛能，節(jié)省人力成本，為醫(yī)院創(chuàng)造最大的效益。醫(yī)院人事部門管理者要意識(shí)到，薪酬制度并不是簡(jiǎn)單的一個(gè)制度，而是需要一系列制度的支撐才能發(fā)揮其最大作用，如績(jī)效考核制度、技術(shù)及能力評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等。沒(méi)有

5、這些配套制度，那么薪酬制度就如同紙上談兵。（三）薪酬管理的作用不清晰薪酬管理確實(shí)可以作為激勵(lì)員工的一種手段，但這種手段不是唯一的。目前許多醫(yī)院都高估了薪酬管理的作用，對(duì)薪酬管理的作用還不是很清晰。其實(shí)，薪酬管理的作用是把雙刃劍，它既有可能提高員工的工作熱情和創(chuàng)新意識(shí)，相反也有可能導(dǎo)致員工工作懶散，缺乏學(xué)習(xí)與進(jìn)取的動(dòng)力，喪失工作積極性和創(chuàng)造力。三、對(duì)醫(yī)院人力資源薪酬管理工作的幾點(diǎn)思考（一）明確現(xiàn)狀，滿足需求醫(yī)院應(yīng)全面、細(xì)致地調(diào)查分析當(dāng)前醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)狀況和現(xiàn)行薪酬制度，及時(shí)準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行薪酬制度的問(wèn)題，并弄清問(wèn)題

6、產(chǎn)生的原因、背景和條件，提出相應(yīng)的解決對(duì)策。另外，還要盡量滿足醫(yī)院和員工的切實(shí)需求，確定今后薪酬設(shè)計(jì)的方向。（二）更新觀念，強(qiáng)化意識(shí)為什么進(jìn)行薪酬管理呢？其目的是充分調(diào)動(dòng)醫(yī)院?jiǎn)T工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。所以進(jìn)行科學(xué)的薪酬管理，首先要解放思想，更新觀念。這就要求在醫(yī)院的人事管理與財(cái)務(wù)管理中，在醫(yī)院全體員工的心目中，做到淡化“工資”，強(qiáng)化“薪酬”。5（三）重視人才，促進(jìn)發(fā)展面對(duì)醫(yī)院之間的激烈競(jìng)爭(zhēng)，人才是最重要的，一支素質(zhì)良好而且具有競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍對(duì)醫(yī)院的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。那么靠什么吸引人才呢？答案是，

7、醫(yī)院必須加強(qiáng)薪酬管理，重視人才發(fā)展戰(zhàn)略。醫(yī)院人事部門要刻不容緩地進(jìn)行薪酬管理的設(shè)計(jì)，并且要遵循市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和醫(yī)院生產(chǎn)力的發(fā)展，做到吸引人才、留住人才、培養(yǎng)人才、發(fā)展人才，充分發(fā)揮人才的作用。醫(yī)院做到以人為本，才能充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮技術(shù)人才的優(yōu)勢(shì)，并且促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展。（四）合理分配，有效激勵(lì)高效的醫(yī)院績(jī)效考核制度，是對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工實(shí)行公平、公正福利的根本保障，可以為醫(yī)院的發(fā)展挽留人才。實(shí)行公平的績(jī)效考核制度，達(dá)到合理、公平分配，能有效激勵(lì)員工的工作積極性。績(jī)效考核制度的制定可以考慮以下幾個(gè)方面的因素：（1）醫(yī)院人事管理部

8、門可以制定出具體的績(jī)效管理與考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于醫(yī)院?jiǎn)T工，實(shí)行不同的技能操作標(biāo)準(zhǔn)的考核與測(cè)評(píng)，確立院、科二級(jí)核算，實(shí)現(xiàn)向一線傾斜，建立競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制；（2）確立重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)、向業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、技術(shù)水平高的人才和風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任大的崗位傾斜的原則；（3）對(duì)于醫(yī)院?jiǎn)T工的業(yè)績(jī)進(jìn)行公開、公正、透明評(píng)估。四、小結(jié)5醫(yī)院的薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，完善的薪酬管理機(jī)制關(guān)系著每一個(gè)員工的切身利益，也影響著醫(yī)院人力資源能否得到充分的利用