關(guān)于人力資源管理幾點(diǎn)思索

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1、關(guān)于人力資源管理幾點(diǎn)思索　　摘要：現(xiàn)代人力資源管理需要探究的是前瞻性的全面管理，它研究的是如何補(bǔ)救過(guò)去和管住現(xiàn)在，并預(yù)見到未來(lái)，它要求充分做到“考量過(guò)去，結(jié)合現(xiàn)在，面向未來(lái)”。組織把人力資源視為第一資源，在組織中進(jìn)行合理配置，充分挖掘其潛在價(jià)值，發(fā)揮人才在生產(chǎn)和管理中的最大價(jià)值。培養(yǎng)組織明天需要的人才，是前瞻性的管理，體現(xiàn)了“第一資源”的極其重要性。關(guān)鍵詞：前瞻性人力資源管理人才培養(yǎng)中圖分類號(hào)：F240文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1004-4914（2014）01-229-02一、前言8管理要有前瞻性，這是管理的可持續(xù)發(fā)展要求所決定的。

2、如果管理只顧管控過(guò)去和現(xiàn)在的事件，只滿足了現(xiàn)在的需要，那么，明天呢？會(huì)不會(huì)因?yàn)楣芾聿坏轿欢l(fā)生事故？許多事故的發(fā)生往往是出自管理的缺失，由于管理沒有預(yù)見性，今天管昨天發(fā)生的事，明天管今天的事，到了后天才管明天的事，這種遲滯性的管理慣性就如同亡羊補(bǔ)牢，亡羊補(bǔ)牢是一種補(bǔ)救性措施?，F(xiàn)代管理學(xué)需要探究的是前瞻性的全面管理，補(bǔ)救過(guò)去和管住現(xiàn)在，并預(yù)見到未來(lái)，它要求充分做到“考量過(guò)去，結(jié)合現(xiàn)在，面向未來(lái)”。“前瞻性的人力資源管理——培養(yǎng)組織明天需要的人才”也正因此應(yīng)運(yùn)而生。二、組織的人才結(jié)構(gòu)1.人才的簡(jiǎn)單涵義。人才的簡(jiǎn)單定義：具有中專以上學(xué)歷或

3、掌握一門以上專業(yè)技能技術(shù)的人。傳統(tǒng)人才的三大分類：工勤技能工人、專業(yè)技術(shù)人才、行政管理干部?，F(xiàn)代人才的四大分類：工勤技能工人、專業(yè)技術(shù)人才、復(fù)合型管理人員、行政管理干部。2.組織的人才結(jié)構(gòu)。組織的人才結(jié)構(gòu)一般是由行政管理干部、復(fù)合型管理人員、專業(yè)技術(shù)人才、工勤技能工人按一定的比例構(gòu)成，并成金字塔形。行政管理干部處在金字塔頂，人數(shù)最少；復(fù)合型管理人員處在金字塔中間，按需要而定，一般比專業(yè)技術(shù)人才、工勤技能工人都要少；專業(yè)技術(shù)人才和工勤技能工人處在金字塔底，人數(shù)最多，如圖所示：三、培養(yǎng)組織明天需要的人才一個(gè)組織的可持續(xù)發(fā)展離不開對(duì)人才的

4、依賴，這如同水對(duì)于生命的意義，水是生命之源，無(wú)水生命會(huì)死亡，沒有人才的支撐，組織將走向消亡。立足于組織的現(xiàn)有人才狀況，規(guī)劃明天的宏偉藍(lán)圖，這必然要求組織把“第一資源”擺在戰(zhàn)略位置，進(jìn)行超前謀劃，早做安排。為組織培養(yǎng)明天需要的人才，就是要為組織源源不斷地輸送新鮮血液，維持組織的新陳代謝，良性運(yùn)轉(zhuǎn)。81.組織需要的人才。組織需要什么樣的人才，一般是由組織的性質(zhì)決定的。一般的組織需要四類人才：工勤技能工人、專業(yè)技術(shù)人才、復(fù)合型管理人員、行政管理干部。主要向市場(chǎng)提供實(shí)物產(chǎn)品的組織，工勤技能工人所占比重較大，比如水泥廠、磚廠等；主要向市場(chǎng)提供

5、非物質(zhì)文化產(chǎn)品的組織，專業(yè)技術(shù)人才所占比重較大，比如高等院校、科研院所；從事行政管理職能為主的部分組織，那些具有一技之長(zhǎng)（工勤技能或?qū)I(yè)技術(shù)）和管理職責(zé)的復(fù)合型管理人員比重較大，比如在縣級(jí)公共事務(wù)管理局辦事大廳向公眾提供服務(wù)的工商、稅務(wù)等各窗口工作人員；在大多數(shù)組織中，行政管理干部所占比重最少，主要為高中層的管理者，比如一個(gè)行政單位的行政首長(zhǎng)、科長(zhǎng)、所長(zhǎng)等管理干部，人數(shù)在組織中所占的比重通常在10%左右。不同的組織對(duì)人才的需求各有偏重，不能以偏概全，一錘定音。2.人才的鑒定。人才如同玉石，難以一眼望穿而知其底細(xì)，如果一眼相中就草率用

6、人，就像賭石一樣要冒著竹籃打水一場(chǎng)空的巨大風(fēng)險(xiǎn)。賭石是這么一回事：在玉石毛料市場(chǎng)，假如你相中一塊10萬(wàn)元的石頭而貿(mào)然買下，打開石頭一看，里面是玉，價(jià)值50萬(wàn)元，那你就賺大了，相反，里面不是玉，一文不值，那你就虧大了，——在這大賺與大虧之間變幻莫測(cè)的情形，就是賭石風(fēng)險(xiǎn)。試玉只需兩三天，試人需用兩三年。市場(chǎng)有風(fēng)險(xiǎn)，用人需謹(jǐn)慎。8人才的鑒定可以采取“向后看、目前看、向前看”的辦法進(jìn)行綜合剖析。（1）向后看，看什么？主要看業(yè)績(jī)、看背景、看履歷。一個(gè)人在過(guò)去主要干過(guò)什么，業(yè)績(jī)干得怎么樣，組織是應(yīng)當(dāng)設(shè)法掌握的，組織對(duì)老員工相對(duì)熟悉，對(duì)新員工就難

7、一些了。一個(gè)人有什么樣的背景，他的背景可能對(duì)組織產(chǎn)生什么樣的影響，組織也應(yīng)該通過(guò)背景調(diào)查而掌握基本情況?？匆粋€(gè)人的履歷，可以看出他過(guò)去的基本面目和成長(zhǎng)經(jīng)歷。（2）目前看，看什么？看貢獻(xiàn)、看潛力、看表現(xiàn)。好多單位評(píng)價(jià)一個(gè)人，側(cè)重看貢獻(xiàn)，那是有原因的，因?yàn)檫@些單位按照傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)已經(jīng)把那個(gè)人當(dāng)人才了，所以才“不問(wèn)過(guò)程，只看重結(jié)果”。一個(gè)人的潛力在短期內(nèi)不容易被發(fā)現(xiàn)，只有組織通過(guò)長(zhǎng)期的關(guān)注和考察，才會(huì)得出比較正確的結(jié)論，有的人身在技術(shù)工人的操作崗位，卻有著管理的天分，說(shuō)明他有從事管理工作的潛力，這不是三兩天可以下定論，可能需要三兩年的時(shí)間。一

8、個(gè)人的表現(xiàn)如何，這從他在工作、生活中的言談舉止可以看出來(lái)，通常，文如其人，斯文的人羞于說(shuō)臟話，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜烁⒁饧?xì)節(jié)，馬虎的人容易丟三落四，珍愛工作的人會(huì)把工作盡力干好，等等不一而足，從一個(gè)人的生活態(tài)度、工作態(tài)度，可以鑒定他表現(xiàn)是好是壞。