畢業(yè)論文-試論企業(yè)管理激勵(lì)機(jī)制

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1、試論企業(yè)管理激勵(lì)機(jī)制????我們?cè)囌撈髽I(yè)管理激勵(lì)機(jī)制????我們?cè)囌撈髽I(yè)管理激勵(lì)機(jī)制????我們?cè)囌撈髽I(yè)管理激勵(lì)機(jī)制????我們?cè)囌撈髽I(yè)管理激勵(lì)機(jī)制????我們?cè)囌撈髽I(yè)管理激勵(lì)機(jī)制????我們?cè)囌撈髽I(yè)管理激勵(lì)機(jī)制????我們?cè)囌撈髽I(yè)管理激勵(lì)機(jī)制????我們?cè)囌撈髽I(yè)管理激勵(lì)機(jī)制????我們?cè)囌撈髽I(yè)管理激勵(lì)機(jī)制????我們?cè)囌撈髽I(yè)管理激勵(lì)機(jī)制????我們?cè)囌撈髽I(yè)管理激勵(lì)機(jī)制????我們?cè)囌撈髽I(yè)管理激勵(lì)機(jī)制????我們?cè)囌撈髽I(yè)管理激勵(lì)機(jī)制????我們?cè)囌撈髽I(yè)管理激勵(lì)機(jī)制????我們?cè)囌撈髽I(yè)管理激勵(lì)機(jī)制????我們?cè)囌撈髽I(yè)管理激勵(lì)機(jī)制????我

2、們?cè)囌撈髽I(yè)管理激勵(lì)機(jī)制????我們?cè)囌撈髽I(yè)管理激勵(lì)機(jī)制????我們?cè)囌撈髽I(yè)管理激勵(lì)機(jī)制????我們?cè)囌撈髽I(yè)管理激勵(lì)機(jī)制????我們?cè)囌撈髽I(yè)管理激勵(lì)機(jī)制????我們?cè)囌撈髽I(yè)管理激勵(lì)機(jī)制????我們?cè)囌撈髽I(yè)管理激勵(lì)機(jī)制????我們現(xiàn)代管理越來(lái)越重視科學(xué)化和人性化,激勵(lì)理論作為現(xiàn)代管理的一個(gè)重要組成部分,也印證著這一趨勢(shì)。在實(shí)踐中,激勵(lì)理論因具有較高的工具價(jià)值而日益受到重視。特別是近幾十年來(lái)它被西方管理界廣泛運(yùn)用至其企業(yè)管理中去,使其勞資關(guān)系得到不斷調(diào)整,使其員工的各種需求得到不斷的滿足,極大地調(diào)動(dòng)了員工的積極性從而推動(dòng)了資本主義的向前發(fā)展。

3、而我國(guó),由于對(duì)激勵(lì)問(wèn)題的認(rèn)識(shí)與研究比較晚,正視激勵(lì)在企業(yè)管理中的重要性并把它運(yùn)用到管理中去也是近二十幾年,同時(shí)由于我國(guó)仍處于新舊經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)換的過(guò)渡時(shí)期,企業(yè)在管理方面仍受到舊的管理模式的影響,企業(yè)激勵(lì)工作仍沒(méi)有得到足夠的重視,部分企業(yè)尤其是國(guó)有企業(yè)由于受傳統(tǒng)的陳腐的思想觀念的影響,激勵(lì)手段相當(dāng)落后、片面、簡(jiǎn)單,企業(yè)職工的積極性也沒(méi)有充分地發(fā)揮出來(lái),企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益日益下滑。為此,當(dāng)務(wù)之急就是要借鑒和運(yùn)用西方的激勵(lì)理論,使企業(yè)盡快建立符合企業(yè)實(shí)際,有利于真正持久的調(diào)動(dòng)企業(yè)全體職工積極性和主動(dòng)性的科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。????對(duì)于激勵(lì)問(wèn)題的研究,自本

4、世紀(jì)初以來(lái)西方管理界就對(duì)此進(jìn)行了持續(xù)不斷的研究,經(jīng)過(guò)了一次次飛躍。以麥格雷戈(D?.Mcgreor)的“X理論”及泰勒的“差別計(jì)件工資制”、“胡蘿卜加大棒”、“任務(wù)——獎(jiǎng)金”等為代表的強(qiáng)調(diào)“經(jīng)濟(jì)人”和單純通過(guò)金錢刺激進(jìn)行激勵(lì)的觀點(diǎn),為激勵(lì)理論的研究拉開了序幕。到目前為止,已形成了一些比較成熟而系統(tǒng)的激勵(lì)理論。就對(duì)當(dāng)前企業(yè)管理而言,被廣泛使用的主要有兩類:內(nèi)容型激勵(lì)理論和過(guò)程型激勵(lì)理論。前者從激勵(lì)的原因與起激勵(lì)作用的具體內(nèi)容出發(fā)研究人的心理和行為發(fā)展的一般規(guī)律,即人都會(huì)產(chǎn)生需求和滿足這些需求的欲望,滿足需求是調(diào)動(dòng)人的積極性的原動(dòng)力。它包括

5、馬斯洛(Maslow)的“需求層次論”,赫茨伯格(Herzberg)的“雙因素理論”和大衛(wèi)麥克利蘭(David?McCelland)的“成就激勵(lì)理論”?;后者從激勵(lì)的過(guò)程出發(fā)著重研究動(dòng)機(jī)的形成和行為目標(biāo)的選擇這一過(guò)程。它包括弗魯姆(V.H.Vroom)的“期望理論”,亞當(dāng)斯(J.S.Adama)的“公平理論”,洛克(E.A.Locke)和休斯(C.L.Huse)的“目標(biāo)設(shè)置論”等。筆者就當(dāng)今常用的幾種理論進(jìn)行簡(jiǎn)要概述與評(píng)析。????1.?馬斯洛(Maslow)的需求層次論????馬斯洛是從人類需求入手提出這一理論的。他認(rèn)為,人類是有“需

6、求的動(dòng)物”,人不但有經(jīng)濟(jì)上的需求,更有社會(huì)等方面的需求。人類的需求產(chǎn)生了他們工作的目的和動(dòng)機(jī)。他把人類的需求歸為五類:生理的需求,安全的需求,社交的需求,尊重的需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。由此可見,在激勵(lì)過(guò)程中需考慮不同員工需求差異并據(jù)員工的需求采取不同的激勵(lì)措施,而不能一律采用物質(zhì)激勵(lì)手段或單一的金錢刺激。他還認(rèn)為,在人們心理的發(fā)展過(guò)程中,這五種需求是按次序逐級(jí)遞升的,當(dāng)下一級(jí)的需求基本滿足后,上一級(jí)的需求就會(huì)出現(xiàn),這時(shí)追求更高一層的需求的滿足就成為激勵(lì)其行為的驅(qū)動(dòng)力。依據(jù)這一點(diǎn),可看出如果我們有意識(shí)地利用個(gè)體的即時(shí)需求或誘發(fā)其潛在需求予以

7、滿足,就能夠有效調(diào)動(dòng)個(gè)體行為的積極性,特別是具有自勵(lì)作用的高層次需求將產(chǎn)生更持久、更深刻、超前景的內(nèi)在動(dòng)力,充分利用這些可激發(fā)出員工更加穩(wěn)定和持久的工作積極性。????2.赫茨伯格(Herzberg)的雙因素理論????由以上分析可看出需求層次論使人們明白了激勵(lì)所必須的條件,但它包含著一種激勵(lì)條件泛化的傾向,似乎無(wú)論什么需求只要給予滿足都可以激發(fā)人的積極性?。這顯然是不完整的,它并沒(méi)有考慮激勵(lì)的效果。為此,赫茨伯格以需求滿足的激勵(lì)效果出發(fā)通過(guò)大量調(diào)查發(fā)現(xiàn),促使員工在工作中產(chǎn)生滿意和不滿意的因素是不同的,前者往往和工作內(nèi)容本身緊密聯(lián)系在一

8、起,后者則和工作環(huán)境或條件相聯(lián)系。于是他指出,激勵(lì)因素是指和工作內(nèi)容緊密聯(lián)系在一起的因素,包括工作上的成就感,工作成績(jī)得到認(rèn)可,工作具有挑戰(zhàn)性,從事有發(fā)展前途的工作,擔(dān)負(fù)一定的責(zé)任,得到提升等。這類因素如果