組織公平感對(duì)工作績(jī)效企業(yè)培訓(xùn)的影響

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1、組織公平感對(duì)工作績(jī)效企業(yè)培訓(xùn)的影響理論回顧1、組織公平組織公平感(PerceivedOrganizationalJustice)是一種心理建構(gòu)，是員工在組織內(nèi)所體會(huì)到的主觀公正感受，主要包括在組織內(nèi)的受到的信任、尊重、薪酬、福利、晉升、過(guò)程、領(lǐng)導(dǎo)和信息等方面。在公平感的維度問(wèn)題上，主要有二因素、三因素和四因素模型。本文采用三因素模型即分配公平、程序公平和互動(dòng)公平來(lái)探討組織公平感與工作績(jī)效的關(guān)系。分配公平理論是Adams在1965年提出的，集中研究了個(gè)人與組織之間貢獻(xiàn)與獎(jiǎng)勵(lì)的交換，也就產(chǎn)生了收入與

2、報(bào)酬的關(guān)系。Thibaut和walker在1975年提出了程序公平概念，他們認(rèn)為只要人們有過(guò)程控制的權(quán)利，無(wú)論最終判決結(jié)果是否對(duì)自己有利，人們對(duì)結(jié)果的公平感都會(huì)顯著增加。1986年，Bies和Moag提出了互助公平的概念，它主要關(guān)注的是程序執(zhí)行時(shí)的人際互動(dòng)方式對(duì)公平感的影響，包含執(zhí)行者對(duì)待員工的態(tài)度和方法等互動(dòng)方式。2、工作績(jī)效長(zhǎng)期以來(lái)學(xué)者們對(duì)工作績(jī)效的含義存在兩個(gè)方向，一種是認(rèn)為工作績(jī)效是行為，另一種認(rèn)為工作績(jī)效關(guān)注的是結(jié)果。1992年Barman等人在前人研究的基礎(chǔ)之上，將工作績(jī)效劃分為任務(wù)

3、績(jī)效與關(guān)系績(jī)效。任務(wù)績(jī)效是指完成某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出來(lái)的工作行為和所取得的工作結(jié)果；關(guān)系績(jī)效即周邊績(jī)效包括人際因素和意志動(dòng)機(jī)因素，如保持良好的工作關(guān)系、坦然面對(duì)逆境、主動(dòng)加班工作等。本文主要研究的就是績(jī)效的這兩個(gè)維度。3、組織支持理論1986年，美國(guó)的Eisenberger提出組織支持感(PerceivedOrganizationalsupport．簡(jiǎn)稱POS)的概念，即員工在工作過(guò)程中形成的對(duì)組織如何看待他們的貢獻(xiàn)，以及是否關(guān)心他們的福利的總體知覺(jué)。4、組織承諾組織承諾這一概念最早是由Beck

4、er(1960)提出，他將組織承諾定義為由單方投入(side―bet)產(chǎn)生的維持“活動(dòng)一致性”的傾向。在組織中，這種單方投入可以指一切有價(jià)值的東西，如：福利、精力、已經(jīng)掌握的只能用于特定組織的技能等。5、領(lǐng)導(dǎo)―成員交換關(guān)系1972年Graen和Dansereau在對(duì)新員工社會(huì)化進(jìn)行研究時(shí)提出了領(lǐng)導(dǎo)―成員交換理論（1eader-memberexchange），他們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于不同的下屬員工會(huì)采用不同的方式來(lái)對(duì)待，同時(shí)下屬也會(huì)領(lǐng)導(dǎo)者的對(duì)待方式做出不同的反饋，因此領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間會(huì)發(fā)展出不同類型的關(guān)系

5、。二、研究假設(shè)的提出　　以往的大量研究已經(jīng)證實(shí)組織公平感和工作績(jī)效之間有顯著相關(guān)關(guān)系，胡飛飛、姜純潔等人均證實(shí)組織公平與工作績(jī)效的各維度顯著正相關(guān)?！　‖F(xiàn)在研究者更多的關(guān)注是組織公平感影響工作績(jī)效的中介變量。汪建新和寥建橋提出了組織公平感以領(lǐng)導(dǎo)成員交換和組織承諾為中介變量影響工作績(jī)效的模型。徐燦的研究證實(shí)了程序公平和互動(dòng)公平分別通過(guò)組織支持和領(lǐng)導(dǎo)―成員交換關(guān)系影響任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效。在大量文獻(xiàn)和學(xué)者研究的基礎(chǔ)上，現(xiàn)提出本文的基本假設(shè)：H1：分配公平、程序公平、互動(dòng)公平對(duì)任務(wù)績(jī)效有直接影響H2：分

6、配公平、程序公平、互動(dòng)公平對(duì)關(guān)系績(jī)效有直接影響H3:組織承諾在分配公平影響任務(wù)績(jī)效的作用中起中介作用H4:組織承諾在分配公平影響關(guān)系績(jī)效的作用中起中介作用H5:組織支持感在程序公平影響任務(wù)績(jī)效的作用中起中介作用H6:組織支持感在程序公平影響關(guān)系績(jī)效的作用中起中介作用H7：領(lǐng)導(dǎo)―成員交換關(guān)系在互動(dòng)公平影響任務(wù)績(jī)效的作用中起中介作用H8：領(lǐng)導(dǎo)―成員交換關(guān)系在互動(dòng)公平影響關(guān)系績(jī)效的作用中起中介作用三、研究方法與樣本1、研究方法本文主要采用理論研究、問(wèn)卷調(diào)查和統(tǒng)計(jì)方法進(jìn)行研究。問(wèn)卷的設(shè)計(jì)主要包括兩部分：

7、被測(cè)試者的基本信息和各變量的測(cè)量量表。組織公平感問(wèn)卷主要參考Niehofr和Moorman(1993)編制的量表。工作績(jī)效問(wèn)卷主要以余德成和Motowidlo、VanScotter等的研究為基礎(chǔ)。組織支持感主要參考Enberger，Armeli，Rexwink和Rhoades編制的量表。組織承諾方面主要參考凌文銓等人研究編制的《中國(guó)員工組織承諾問(wèn)卷》。領(lǐng)導(dǎo)―成員交換關(guān)系參考Liden和Maslyn(1998)編制的問(wèn)卷。從而形成本文的問(wèn)卷，共60個(gè)項(xiàng)目。問(wèn)卷采用李克特的五級(jí)量表計(jì)分，從1到5依次

8、為非常不同意、不同意、不確定、同意、非常同意。本文主要采用spss13.0和結(jié)構(gòu)方程模型對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)研究。2、研究樣本本文通過(guò)在調(diào)查企業(yè)統(tǒng)一發(fā)放問(wèn)卷以及網(wǎng)上問(wèn)卷調(diào)查，共發(fā)放問(wèn)卷200份，回收198份，有效問(wèn)卷共196份，有效率98%。四、數(shù)據(jù)分析1、信度和效度分析由于本文所選的量表都是學(xué)者公開(kāi)發(fā)表的文獻(xiàn)資料，并經(jīng)過(guò)了研究者很多次的使用和驗(yàn)證，所以有較好的內(nèi)容效度。問(wèn)卷的信度分析采用內(nèi)部一致性的Cronbach’系數(shù)，如下表：　　　　　　　　表1組織公平感量表信度分析表分配公平程序公平互動(dòng)公平總