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《組織行為學(xué)輔導(dǎo)小抄》由會員上傳分享,免費(fèi)在線閱讀,更多相關(guān)內(nèi)容在學(xué)術(shù)論文-天天文庫。
1、《組織行為學(xué)》輔導(dǎo)小抄第一章組織行為學(xué)的研究對象與方法1、組織行為學(xué)的主要內(nèi)容第一章介紹了組織行為學(xué)的研究對象與方法;第二章是個(gè)體行為;第三章是激勵(lì),這是個(gè)體行為、群體行為、組織行為都涉及的問題,我們把它單列為一章來重點(diǎn)講授;第四章是群體行為;第五章是領(lǐng)導(dǎo)行為;第六章是組織行為;第七章是組織發(fā)展與變革;最后第八章,我們收集了一些綜合案例,供大家學(xué)習(xí)時(shí)參考。2、組織行為學(xué)的概念組織行為學(xué)是綜合運(yùn)用與人有關(guān)的各種知識,采用系統(tǒng)分析的方法,研究一定組織中人的行為規(guī)律,從而提高各級主管人員對人的行為的預(yù)測和引導(dǎo)能力,以便更有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一門科學(xué)。3、研究和應(yīng)用組織行為學(xué)的意義(1)
2、有助于加強(qiáng)以人為中心的管理,充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性;(2)有助于知人善任,合理地使用人才;(3)有助于改善人際關(guān)系,增強(qiáng)群體的合理凝聚力和向心力;(4)有助于提高領(lǐng)導(dǎo)水平,改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系;(5)有助于組織變革和組織發(fā)展。4、組織行為學(xué)的性質(zhì)與特點(diǎn)組織行為學(xué)是一門多學(xué)科、多層次相互交叉和滲透的邊緣性綜合性學(xué)科。組織行為學(xué)的主要特征有:(1)邊緣性、綜合性(2)兩重性(3)實(shí)用性5、科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的基本原則(1)研究程序的公開性;(2)收集資料的客觀性;(3)觀察與實(shí)驗(yàn)條件的可控性;(4)分析方法的系統(tǒng)性;(5)所得結(jié)論的再現(xiàn)性;(6)對未來的預(yù)見性。6
3、、學(xué)習(xí)和研究組織行為學(xué)時(shí),目前常用的具體方法有:觀察法、調(diào)查法、實(shí)驗(yàn)法、測驗(yàn)法和個(gè)案研究法五種。7、什么是X理論?麥格雷戈提出的X理論假設(shè)認(rèn)為:(1)人生來就是懶惰的,因此,必須由外界的刺激物加以激勵(lì)。(2)人們天生的目標(biāo)就是跟組織的目標(biāo)背道而馳的,因此他們必須由外界的力量來控制,才能保證他們?yōu)榻M織的目標(biāo)而工作。(3)由于人們具有非理性的感情,因此他們基本上是不能夠自我約束和自我控制的。(4)不過,人大體上可劃分為兩類,一類人符合上述假設(shè),而另一類人則是能自律和自制的,并且不那么受他們感情的擺布。必須把管理其他一切人的責(zé)任授于后面一類人。8、持X理論觀點(diǎn)的管理者有什么樣的管理策略
4、?管理者對人性的假設(shè)類型,將決定他們所采取的管理策略,并決定他們關(guān)于組織及其職工間應(yīng)保持哪種心理契約的概念。上述對人性的假設(shè),就必然意味著職工是計(jì)較型參與的。組織是用經(jīng)濟(jì)性獎(jiǎng)酬來購買職工的勞務(wù)和服從,而組織則有義務(wù)通過一套權(quán)力與控制系統(tǒng)來保護(hù)它自己和職工們,免受人性中非理性因素的損害。權(quán)威于是就必然是存在于被指派的職位上,并指望職工們能服從占據(jù)了權(quán)威職務(wù)的人,而不管這個(gè)人的能力或個(gè)性如何。9、社會人的假設(shè)理論(1)社交需要是人類行為的基本激勵(lì)因素,而人際關(guān)系則是形成人們身份感的基本因素。(2)從工業(yè)革命中延續(xù)過來的機(jī)械化,其結(jié)果是使工作喪失了許多內(nèi)在的意義,這些喪失的意義現(xiàn)在必須
5、從工作中的社交關(guān)系里找回來。(3)跟管理部門所采用的獎(jiǎng)酬和控制的反應(yīng)比起來,職工們會更易于對同級同事們所組成的群體的社交因素做出反應(yīng)。(4)職工們對管理部門的反應(yīng)能達(dá)到什么程度,當(dāng)視主管者對下級的歸屬需要、被人接受的需要以及身份感的需要能滿足到什么程度而定。10、什么是Y理論?麥格雷戈提出的Y理論假設(shè)認(rèn)為:(1)工作中消耗體力和腦力,正如游戲或休息一樣是自然的。一般的人并非天生就厭惡勞動。當(dāng)依賴于可控制的條件時(shí),工作可以成為滿意的源泉(自然地從事工作),也可以成為懲罰的源泉(盡可能的避免工作)。(2)外力的控制和處罰的威脅,都不是促使人們?yōu)榻M織目標(biāo)作出努力的唯一手段,人們在實(shí)現(xiàn)他
6、們所承諾的目標(biāo)任務(wù)時(shí),會進(jìn)行自我管理和自我控制。(3)對目標(biāo)、任務(wù)的承諾,取決于實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)、任務(wù)后所能得到的報(bào)償?shù)拇笮 ?4)在適當(dāng)?shù)臈l件下,一般的人不但懂得接受,而且懂得去尋求負(fù)有職責(zé)的工作。逃避責(zé)任、缺乏進(jìn)取心、強(qiáng)調(diào)安全感一般來說是經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果,不是人的天性。(5)在解決種種組織問題時(shí),大多數(shù)人而不是少數(shù)人具有運(yùn)用相對而言的高度想象力、機(jī)智和創(chuàng)造性的能力。(6)在現(xiàn)代工業(yè)社會的生活條件下,一般人的潛在智能只得到了部分地發(fā)揮。11、什么是“超Y理論”?薛恩提出的復(fù)雜人假設(shè),即“超Y理論”。他認(rèn)為:(1)人類的需要是分成許多類的,并且會隨著人的發(fā)展階段和整個(gè)生活處境的變化而變化。
7、(2)人在同一個(gè)時(shí)間內(nèi),會有多種的需要和動機(jī),這些需要和動機(jī)相互作用、相互結(jié)合,形成了一種錯(cuò)綜復(fù)雜的動機(jī)模式。(3)人由于在組織中生活,可以產(chǎn)生新的需要和動機(jī)。在人的生活的某一特定階段和時(shí)期,其動機(jī)是內(nèi)部的需要和外部環(huán)境相互作用而形成的。(4)一個(gè)人在不同的組織或同一個(gè)組織的不同部門、崗位工作時(shí)會形成不同的動機(jī)。一個(gè)人在正式組織中郁郁寡歡,而在非正式組織中有可能非?;钴S。(5)一個(gè)人是否感到滿足或是否表現(xiàn)出獻(xiàn)身精神,決定于自己本身的動機(jī)構(gòu)造及他跟組織之間的相互關(guān)系。工作能力,工作