水務(wù)大中型公司績效考核實施實施方案

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XXX有限公司績效考核實施方案（討論稿)第一章總則第一條目的為了調(diào)動公司員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情,提升工作業(yè)績，增強公司競爭力，保證公司年度工作目標(biāo)的順利完成，特制訂本績效考核管理辦法。第二條績效考核適用范圍：公司全體員工（總經(jīng)理除外）.第三條績效考核原則（一）公開、公平、公正的原則。以員工月度考評表為考核工具，以工作目標(biāo)和工作任務(wù)完成結(jié)果為考核依據(jù)。按照考核方法及標(biāo)準(zhǔn)作出真實、客觀的評價結(jié)果；（二）客觀性原則：績效考核結(jié)果將客觀地反映崗位從業(yè)人員工作的實際情況,避免主觀因素;（三）實行部門主要負(fù)責(zé)人作為績效考核實施責(zé)任人的原則:各部門主要負(fù)責(zé)人將作為本部門績效考核責(zé)任人，具體負(fù)責(zé)本部門各崗位績效考核工作的實施，并對本部門各崗位績效考核結(jié)果負(fù)責(zé)；（四）應(yīng)用績效考核結(jié)果原則：績效考核結(jié)果將應(yīng)用于年終評優(yōu)、職務(wù)晉升、崗位調(diào)整、薪級晉升、績效工資核定、核發(fā)的主要依據(jù)；（五）溝通反饋與改進(jìn)工作的原則:即考核人與被考核人就考核過程、考核結(jié)果、工作要求等進(jìn)行雙向溝通交流，促進(jìn)績效考核及相關(guān)工作的改進(jìn)；（六）注重績效管理的原則，以績效考核促進(jìn)績效管理.第四條績效考核組織機構(gòu)公司成立績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組，其領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)人由公司總經(jīng)理兼任，考核工作由公司績效考核主管部室牽頭負(fù)責(zé),考核領(lǐng)導(dǎo)小組決定最終考核結(jié)果的審定、申訴（作為“附件一”報集團(tuán)公司備案）。第二章績效考核細(xì)則本規(guī)定采取關(guān)鍵績效考核（KPI）方法，結(jié)合崗位業(yè)務(wù)目標(biāo)考評表方法?？冃Х譃榻M織績效和個人績效,組織績效即單位的工作業(yè)績目標(biāo)責(zé)任書，個人績效

1即崗位業(yè)務(wù)績效考評表,對個人崗位職責(zé)范圍內(nèi)的各項工作任務(wù)完成結(jié)果進(jìn)行考核。第五條考核方式實行分級考核方式,由直接上級考核直接下級.即:公司總經(jīng)理考核副總經(jīng)理；公司副總經(jīng)理考核部門負(fù)責(zé)人及分管的各部門；部門負(fù)責(zé)人對所屬部門全體員工進(jìn)行考核.第六條考核周期考核周期為月度考核與年度考核相結(jié)合的方式。具體考核周期為每月度開展一次績效考核，每季度進(jìn)行匯總，年終對考核結(jié)果進(jìn)行核定.核定結(jié)果結(jié)合年度工作目標(biāo)責(zé)任書的考核結(jié)果統(tǒng)一評定.第七條考核內(nèi)容考核內(nèi)容分為兩部分：第一部為由考核人對各部門（由部室負(fù)責(zé)人考核情況為代表）進(jìn)行績效考核；第二部為由考核人對員工的考核.公司副總經(jīng)理：公司總經(jīng)理及部室負(fù)責(zé)人根據(jù)副總經(jīng)理日常工作情況在考評表中打分，考評表詳見（附件二）。公司各部門負(fù)責(zé)人考核：以部門負(fù)責(zé)人擬定的月度部門工作計劃及崗位職責(zé)履行情況為主，并根據(jù)月度計劃及時分解工作內(nèi)容，每月形成工作計劃與記錄表(附件三），每月考核人以被考核人的工作計劃與其月度實際工作情況在《崗位業(yè)務(wù)月度考評表》（附件四）中打分。普通員工考核：考核以員工以擬定的月度部門工作計劃及崗位職責(zé)履行情況為主,并根據(jù)月度計劃及時分解工作內(nèi)容，每月形成工作計劃與記錄表，每月考核人以被考核人的工作計劃與其月度實際工作情況在《崗位業(yè)務(wù)月度考評表》中打分。第八條考核流程

2（一）公司績效考核主管部室根據(jù)各部門崗位職責(zé),下發(fā)員工月度考核通知，各部門按照績效考核規(guī)定及細(xì)則實施績效考核；(二）公司績效考核主管部室將各部門崗位考核結(jié)果予以匯總、統(tǒng)計,并報公司總經(jīng)理。（三)考核進(jìn)度安排：1、月度考核由各部門具體負(fù)責(zé)實施；2、公司績效考核主管部室于每月末28日前下發(fā)通知;3、次月4日前各部門將本部門月度考評表、員工工作計劃及記錄表經(jīng)部門負(fù)責(zé)人簽字后交主管部室備案、匯總成考核結(jié)果用于年度考核；4、次月6日前公司績效考核主管部室向各部門通報考核結(jié)果。5、每月8日受理員工的考核申訴，并進(jìn)行調(diào)查處理；員工對公司績效考核主管部室處理的結(jié)果仍執(zhí)異議,可向公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組申訴。6、公司績效考核主管部室對所有考核材料進(jìn)行分類整理和歸檔，并于每季度末將考核結(jié)果報集團(tuán)公司人力資源部備案。第九條考核結(jié)果分析及考核系數(shù)評定績效考核分?jǐn)?shù)分別與考核系數(shù)對應(yīng)，由天源公司對各子(分）公司主要負(fù)責(zé)人簽訂的《2016年度工作業(yè)績責(zé)任書》經(jīng)營指標(biāo)和綜合指標(biāo)完成情況為考核系數(shù)、部門績效考核系數(shù)及崗位績效考核系數(shù)三部分組成,而部門績效考核系數(shù)則以其主要負(fù)責(zé)人為責(zé)任人,其考核成績與部門考核成績關(guān)聯(lián)。1.公司副總經(jīng)理、部門負(fù)責(zé)人適用于《員工月度考評表》,考核分?jǐn)?shù)與對應(yīng)等級為：綜合評定個人等級優(yōu)秀稱職基本稱職不稱職綜合評定個人得分100-9190-8180-7070以下綜合評定系數(shù)1.00。80.53.《員工月度考評表》適用于公司普通員工，考核分?jǐn)?shù)與對應(yīng)等級為：綜合評定個人等級優(yōu)秀稱職基本稱職不稱職綜合評定個人得分100—9190-8180—7070以下綜合評定系數(shù)1.00。80。5比例限制≤15%

3比例限制：在綜合評定個人績效考核等級時，對于“優(yōu)秀”等級比例限制在15％以下，“優(yōu)秀”等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制后確定。第十條績效考核結(jié)果運用規(guī)定：1、考核結(jié)果運用于崗位調(diào)整、績效工資發(fā)放：（1)崗位調(diào)整的運用:每一部門按照考核結(jié)果每月評出優(yōu)秀員工1—2名,得分最低員工1-2名。每季度進(jìn)行匯總一次，核定結(jié)果與年終評選結(jié)果都將用于崗位調(diào)整依據(jù)。各部室員工累計3次以上（含3次）獲得優(yōu)秀等級可作為晉升職級、提高薪級的重要依據(jù)。累計2次不稱職等次人員，由所在公司總經(jīng)理同其誡勉談話，同時取消該員工年終評優(yōu)資格，1年內(nèi)取消晉升資格。如累計出現(xiàn)3次不稱職等次，將調(diào)離該崗位，進(jìn)入為期一個月的待崗期,待崗期間發(fā)放實習(xí)期一檔工資。(2）績效工資發(fā)放的運用：根據(jù)考核分?jǐn)?shù)所對應(yīng)的考核系數(shù)，發(fā)放員工績效工資。具體核算公式如下：公司副總經(jīng)理年終績效工資公式：年終績效工資=績效工資基數(shù)＊公司工作業(yè)績考核系數(shù)*個人述職報告公司部門負(fù)責(zé)人年終績效工資公式:年終績效工資=績效工資基數(shù)*公司工作業(yè)績考核系數(shù)*本人考核系數(shù)公司普通員工年終績效工資公式：年終績效工資=績效工資基數(shù)*公司工作業(yè)績考核系數(shù)*本人考核系數(shù)注:公司業(yè)績考核系數(shù)將根據(jù)各單位整體業(yè)務(wù)及個人表現(xiàn)的綜合情況，由集團(tuán)公司總經(jīng)理辦公會核定最終系數(shù)。2、考核結(jié)果運用于年度評選績效考核結(jié)果將作為公司副總經(jīng)理、部門負(fù)責(zé)人、普通員工評優(yōu)爭先的重要依據(jù).（三）考核結(jié)果的申訴

4員工對考核結(jié)果有異議，首先與直接上級進(jìn)行溝通。當(dāng)仍存在異議時，向分公司績效考核主管部室申訴。公司績效考核主管部室在受理員工申訴的三日內(nèi),進(jìn)行調(diào)查處理，并給申訴員工以處理意見.員工對公司績效考核主管部室的處理意見仍有異議時，可向考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行申訴,公司績效考核主管部室此時應(yīng)將員工的申訴意見及相關(guān)的調(diào)查材料遞交考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行裁決。第十一條考核結(jié)果的信息管理公司績效考核主管部室負(fù)責(zé)對考核結(jié)果信息的匯總管理及綜合運用；對員工的考核結(jié)果,進(jìn)行計算機信息錄入；對原始的考核記錄,進(jìn)行歸檔管理。