中信華南（集團(tuán)）東莞公司績(jī)效考核方案.docx

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中信華南〔集團(tuán)〕東莞公司績(jī)效考核管理方法第一篇?管理方法第一章?總那么第一條?目的為在中信華南〔集團(tuán)〕東莞分公司〔以下簡(jiǎn)稱公司〕建立科學(xué)的管理制度，客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，為員工薪酬、晉級(jí)、升遷、獎(jiǎng)懲等提供依據(jù)，特制定本制度。第二條?原那么(一〕?考核盡可能支持戰(zhàn)略和文化；(二〕?通過考核促使員工發(fā)現(xiàn)缺乏，找出原因，提高績(jī)效；(三〕?客觀公正，及時(shí)成認(rèn)員工的奉獻(xiàn)，考核與薪酬掛鉤；(四〕?以正鼓勵(lì)為主，負(fù)鼓勵(lì)為輔；第三條?適用范圍本制度適用于公司中層及一般員工的考核?！沧ⅲ褐袑邮侵父鞑块T經(jīng)理、副經(jīng)理，主任、副主任?！?第二章?考核的對(duì)象、維度和周期 第四條?考核對(duì)象為公司中層及一般員工。第五條?考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核的不同角度和不同方面，包括績(jī)效維度、態(tài)度維度、能力維度。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)?！惨弧?績(jī)效維度：績(jī)效是指被考核人員所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：1.?任務(wù)績(jī)效：考核員工本職工作任務(wù)完成的情況。包括每個(gè)崗位日常工作和每個(gè)階段的工作重點(diǎn)。2.?周邊績(jī)效：考核同相關(guān)部門的業(yè)務(wù)協(xié)作精神，以促進(jìn)工作流程在部門間的順利推進(jìn)。3.?管理績(jī)效：考核管理人員對(duì)下屬的管理和工作指導(dǎo)的績(jī)效。〔二〕?態(tài)度維度指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度。態(tài)度考核包括：1.?積極性2.?協(xié)作性3.?責(zé)任心 4.?紀(jì)律性〔三〕?能力維度：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力。主要包括以下幾類：能力考核指標(biāo)：1.?領(lǐng)導(dǎo)能力2.?溝通能力3.?判斷和決策能力4.?方案和執(zhí)行能力35.?學(xué)習(xí)知識(shí)能力第六條?月度考核過程采用上級(jí)、同級(jí)直接評(píng)價(jià)，定量考核與定性考核相結(jié)合的方式進(jìn)行；所有員工都有年終考核，年終考核是直接上下級(jí)同時(shí)考核。第七條?考核周期公司中層及一般員工的考核周期為月度考核，每月?1?日至月底最后一天為當(dāng)月考核期，年終考核為對(duì)全年的綜合考核。 第八條?考核的組織管理考核工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施?？己私Y(jié)果由各部門匯總后交至人力資源部存檔，考核打分不公開。4第三章?考核要素設(shè)立的原那么第九條?工作績(jī)效目標(biāo)設(shè)立的要求〔一〕?重要性：目標(biāo)項(xiàng)不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)，例常性的工作不必納入考核指標(biāo)；〔二〕?挑戰(zhàn)性：指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)力求接近實(shí)際，以使目標(biāo)可以到達(dá)，并具有一定的挑戰(zhàn)性；〔三〕?一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)；〔四〕?民主性：所有考核目標(biāo)的制定均應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定，而不是由上級(jí)指定。第十條?其中任務(wù)績(jī)效目標(biāo)設(shè)立的步驟〔一〕由中信華南〔集團(tuán)〕公司同東莞公司領(lǐng)導(dǎo)層依據(jù)公司 開展戰(zhàn)略、本年度亟需解決的問題、必須完成的工作、以往經(jīng)營(yíng)狀況、未來市場(chǎng)預(yù)測(cè)等情況，協(xié)商擬定年度總目標(biāo)方案，作為公司年度總目標(biāo)加以實(shí)施。〔二〕公司年度總體目標(biāo)確立后，各級(jí)部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本人所在部門、崗位職責(zé)，分別與其分管總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理協(xié)商，確定部門年內(nèi)每月工作考核目標(biāo)。〔三〕公司員工根據(jù)本人所在部門目標(biāo)和個(gè)人崗位職責(zé)，經(jīng)與上級(jí)主管協(xié)商后確定個(gè)人年內(nèi)每月工作考核目標(biāo)。每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)。具體參見?崗位任務(wù)績(jī)效指標(biāo)?。第十一條?工作態(tài)度目標(biāo)設(shè)立的要求指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度。指標(biāo)定義詳見附件?3。第十二條?工作能力目標(biāo)設(shè)立的要求指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。指標(biāo)定義詳見附件?4。第十三條?特殊指標(biāo)的設(shè)立〔一〕“一票否決〞指標(biāo)：對(duì)特別關(guān)鍵，影響公司層面全局性的指標(biāo)可由直接上級(jí)設(shè) 立為一票否決指標(biāo)，如該項(xiàng)工作沒有按標(biāo)準(zhǔn)完成，考核周期內(nèi)的考核分為?0?分。5〔二〕“單項(xiàng)否決〞指標(biāo)：對(duì)特別重要，影響部門整體工作的指標(biāo)可由直接上級(jí)設(shè)立為單項(xiàng)否決指標(biāo)，如該項(xiàng)工作沒有按標(biāo)準(zhǔn)完成，考核周期內(nèi)的該項(xiàng)指標(biāo)對(duì)應(yīng)的分值為?0分。6第四章?考核的方針、程序第十四條?考核的方針方針是考核打分和被考核者提高兩條線。1.考核分?jǐn)?shù)由直接上級(jí)根據(jù)下級(jí)的表現(xiàn)獨(dú)立打分，具體分?jǐn)?shù)不和被考核者見面，以防止考核形式化。2.被考核者之間的打分不公開，被考核者只和自己的歷史評(píng)分比擬。3.被考核者的業(yè)績(jī)和能力提高通過直接上級(jí)的單獨(dú)績(jī)效面談 來實(shí)現(xiàn)。4.績(jī)效面談的目的是幫助可以改善業(yè)績(jī)的職員，找出問題的根源，以明確業(yè)績(jī)、能力和工作態(tài)度的努力方向，促進(jìn)個(gè)人業(yè)績(jī)和能力的改善與提高。第十五條?制定月度目標(biāo)方案〔一〕?被考核人于月初?2?日前，對(duì)照本崗位?崗位說明書?和?崗位任務(wù)績(jī)效指標(biāo)?填寫本崗位考核指標(biāo)?！捕?直接上級(jí)就月度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容，與被考核人進(jìn)行面談，確定后，雙方各持一份，作為下月的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)，同時(shí)建立日?？己伺_(tái)帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)和考核結(jié)果反應(yīng)和考核申訴處理的依據(jù)?！踩?考核雙方每個(gè)月末就本月度方案進(jìn)行一次回憶與溝通。方案執(zhí)行過程中，?假設(shè)出現(xiàn)重大方案調(diào)整，直接上級(jí)須及時(shí)掌握方案執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改良建議。第十六條?評(píng)價(jià)： 直接上級(jí)就任務(wù)績(jī)效與被考核人面談，共同商定任務(wù)目標(biāo)完成情況，同時(shí)確定下一月度目標(biāo)。直接上級(jí)對(duì)被考核人的工作績(jī)效、工作能力、工作態(tài)度獨(dú)立提出評(píng)價(jià)意見，并填寫考核評(píng)分內(nèi)容〔評(píng)分不公開〕。直接上級(jí)對(duì)被考核人考核得分進(jìn)行匯總，擬定被考核者的綜合評(píng)定等級(jí)，報(bào)人力資源部。第十七條?審核7人力資源部對(duì)全部考核結(jié)果進(jìn)行審核。智慧8第五章?考核的維度評(píng)定第十八條?考核體系的考核過程采用直接上級(jí)、同級(jí)、直接下級(jí)考核的考核方式，考核主要維度是工作績(jī)效、工作態(tài)度和工作能力。 第十九條?考核的維度〔一〕評(píng)定任務(wù)績(jī)效。分定量與定性兩種不同的評(píng)定方法。1.?定量指標(biāo)：任務(wù)績(jī)效指標(biāo)評(píng)分根據(jù)被考核人該項(xiàng)指標(biāo)完成百分比與該指標(biāo)的權(quán)重確定。2.?定性指標(biāo)：除定量指標(biāo)以外，其他考核指標(biāo)均按照?A、B、C、D?四個(gè)等級(jí)評(píng)分，具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系見下表。評(píng)分等級(jí)定義表等級(jí)?A〔90－100〕?B〔89－75〕?C〔74－60〕?D〔59?分以下〕定義?超出目標(biāo)?到達(dá)目標(biāo)?接近目標(biāo)?遠(yuǎn)低于目標(biāo)(二)評(píng)定周邊績(jī)效根據(jù)主動(dòng)性、響應(yīng)時(shí)間、解決問題時(shí)間、信息反應(yīng)及時(shí)、服務(wù)質(zhì)量按?A、B、C、D?劃分等級(jí)，其對(duì)應(yīng)關(guān)系見表?1。詳細(xì)考核方式見附件?1?！踩吃u(píng)定管理績(jī)效根據(jù)溝通效果、工作分配、業(yè)務(wù)指導(dǎo)、下屬開展、管理力度〔針對(duì)中層人員〕按?A、B、C、D?劃分等級(jí)，其對(duì)應(yīng)關(guān)系見表?1。詳細(xì)考核方式見附件?2。 〔四〕評(píng)定工作態(tài)度根據(jù)個(gè)人對(duì)工作的積極性、協(xié)助性、紀(jì)律性、責(zé)任性〔針對(duì)一般員工〕的態(tài)度進(jìn)行考核，結(jié)果按?A、B、C、D?劃分等級(jí)，其對(duì)應(yīng)關(guān)系見表?1。詳細(xì)考核方式見附件?3〔五〕評(píng)定工作能力通過工作行為，觀察、分析和評(píng)價(jià)員工具有的能力，根據(jù)個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)能力、溝智慧9通能力、判斷和決策能力、方案和執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)知識(shí)能力〔針對(duì)中層人員〕，結(jié)果按?A、B、C、D?劃分等級(jí)，其對(duì)應(yīng)關(guān)系見表?1。詳細(xì)考核方式見附件?4。第二十條?綜合評(píng)定等級(jí)通過加權(quán)計(jì)算考核指標(biāo)得分，得到被考核人的個(gè)人綜合得分。根據(jù)個(gè)人綜合得分情況與比例限制得出綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)。綜合評(píng)定結(jié)果共分為五級(jí)，分別是優(yōu)、良、合格、根本合格、不合格五種，具體定 義見下表。綜合評(píng)定等級(jí)定義等級(jí)?優(yōu)?良?合格?根本合格?不合格定義實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期方案/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得特別出色的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到或局部超過預(yù)期方案/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在方案/ 目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面都取得比擬出色的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)基本到達(dá)預(yù)期方案/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，無明顯失誤實(shí)際表現(xiàn)基本到達(dá)預(yù)期方案/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在主要方面有明顯缺乏或失誤實(shí)際表現(xiàn)未到達(dá)預(yù)期計(jì) 劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤第二十一條?評(píng)價(jià)等級(jí)與考核系數(shù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系見下表個(gè)人評(píng)價(jià)考核系數(shù)對(duì)照表評(píng)價(jià)得分?90-100?80-90?70-79?60-69?<60考核結(jié)果?優(yōu)?良?中?根本合格?不合格智慧10考核系數(shù)?1．2?1?0．8?0．6?0第二十二條?綜合評(píng)定等級(jí)達(dá)優(yōu)的員工不超過考核單位總?cè)藬?shù)的?15%，不滿?1人時(shí)以?1?人計(jì)算，超過?1?人時(shí)按照四舍五入的原那么確定優(yōu)秀員工比例。綜合評(píng)定等級(jí)的其他比例根據(jù)公司每年的實(shí)際情況和開展的要求，在當(dāng)年年初靈活制訂。 第二十三條?各要素評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、等級(jí)分值設(shè)置參見后面?考核權(quán)重分布表?。第二十四條?考核要素權(quán)重比例的調(diào)整根據(jù)崗位的不同、公司的開展要求，考核要素的權(quán)重比例應(yīng)定期調(diào)整，即確定各崗位績(jī)效考核指標(biāo)、工作態(tài)度考核指標(biāo)和工作能力考核指標(biāo)所占比例。第二十五條?考核中的任務(wù)績(jī)效目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí)，應(yīng)視該項(xiàng)問題的嚴(yán)重程度與影響大小，按以下情況酌情處理：〔一〕?該問題僅屬個(gè)別問題，與其它工作關(guān)聯(lián)度不大，由任務(wù)績(jī)效目標(biāo)執(zhí)行人與其直接負(fù)責(zé)人商定解決?！捕?該問題將影響其他任務(wù)績(jī)效目標(biāo)的完成時(shí)，由直接負(fù)責(zé)人協(xié)調(diào)有關(guān)單位商定解決或上報(bào)公司總經(jīng)理協(xié)商解決。第二十六條?由于客觀環(huán)境因素影響而使任務(wù)績(jī)效目標(biāo)執(zhí)行發(fā)生困難，無法解決時(shí)，可由任務(wù)績(jī)效目標(biāo)執(zhí)行人提出修訂申請(qǐng)，經(jīng)由上級(jí)負(fù)責(zé)人、綜合方案部和總經(jīng)理批準(zhǔn)后，對(duì)原目標(biāo)進(jìn)行修改，報(bào)人力資源部備案。 第二十七條?考核結(jié)果的表達(dá)〔一〕公司根據(jù)每月考核結(jié)果，計(jì)算績(jī)效工資?！捕?年終中層以下員工根據(jù)年內(nèi)?12?次考核結(jié)果的算術(shù)平均值決定獎(jiǎng)懲；中層管理者，根據(jù)年終考核得分計(jì)算年終獎(jiǎng)勵(lì)局部?！踩硢T工考核情況將作為崗級(jí)工資評(píng)審的一個(gè)重要評(píng)價(jià)要素?！菜摹?年終時(shí)公司對(duì)表現(xiàn)突出的個(gè)人提薪，提薪的比例以所在公司人數(shù)的?5％為限。第二十八條?全年?12?次考核中至少有?10?次為“優(yōu)〞的中層及一般員工，如其智慧11他條件同時(shí)滿足公司晉升評(píng)審要求，有資格參加公司年度各崗級(jí)工資系列晉升評(píng)審。連續(xù)兩年度綜合評(píng)為優(yōu)者，或三年以上為良者，晉升一級(jí)。第二十九條?全年?12?次考核成績(jī)中至少有?6?次為“不合格〞的中層及一般員工，經(jīng)公司年度評(píng)審，將受到崗級(jí)工資降級(jí)處分。 第三十條?連續(xù)兩次受到崗級(jí)工資降級(jí)處分的中層及一般員工，公司將給予開除處理。第三十一條?考核表〔一〕考核表使用目的：便于客觀公正獲取真實(shí)的目標(biāo)完成資料，提高考核的準(zhǔn)確性?！捕晨己吮淼奶顚?中層及一般員工的考核在下月的?2?日前完成，各級(jí)考核責(zé)任人負(fù)責(zé)監(jiān)督并協(xié)調(diào)被考核者績(jī)效的評(píng)定，然后送交人力資源部匯總。第三十二條?在每月考核結(jié)束的當(dāng)周內(nèi)，各部門考核評(píng)定第一名的員工在公司內(nèi)部張榜公布。如出現(xiàn)對(duì)結(jié)果有異議的情況，人力資源部將全權(quán)負(fù)責(zé)調(diào)查，并有權(quán)依據(jù)調(diào)查事實(shí)改正失實(shí)考核結(jié)果。?散發(fā)人性道德光芒?沉淀人類管理智慧12第六章?部門考核第三十三條?部門考核根據(jù)綜合方案部每月下達(dá)的方案任務(wù) 的完成情況進(jìn)行考核，由各部門的主管總級(jí)領(lǐng)導(dǎo)來執(zhí)行考核，任務(wù)績(jī)效分定量與定性兩種不同的評(píng)定方法：〔一〕定量指標(biāo)：任務(wù)績(jī)效指標(biāo)評(píng)分根據(jù)被考核部門該項(xiàng)指標(biāo)完成百分比與該指標(biāo)的權(quán)重確定。〔二〕定性指標(biāo)：除定量指標(biāo)以外，其他考核指標(biāo)均按照A、B、C、D?四個(gè)等級(jí)評(píng)分，具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系見下表。評(píng)分等級(jí)定義表等級(jí)?A〔90－100〕?B〔89－75〕?C〔74－60〕?D〔59?分以下〕定義?超出目標(biāo)?到達(dá)目標(biāo)?接近目標(biāo)?遠(yuǎn)低于目標(biāo)第三十四條?部門綜合評(píng)價(jià)等級(jí)與考核系數(shù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系見下表:部門考核得分也是部門經(jīng)理個(gè)人任務(wù)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)，部門業(yè)績(jī)考核系數(shù)與部門考核得分對(duì)應(yīng)，部門經(jīng)理個(gè)人無部門考核系數(shù)。部門評(píng)價(jià)考核系數(shù)對(duì)照表評(píng)價(jià)得分?90-100?80-90?70-79?60-69?<60考核結(jié)果?優(yōu)?良?中?根本合格?不合格 考核系數(shù)?1．1?1?0．9?0．8?0．5智慧13智慧14第七章?申訴及其處理第三十五條?提交申訴被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。第三十六條?申訴受理機(jī)構(gòu)總經(jīng)理辦公會(huì)是員工考核申訴的最終機(jī)構(gòu)。人力資源部是總經(jīng)理辦公會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。第三十七條?申訴受理〔一〕?人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì) 于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理?！捕?受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門部門經(jīng)理進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)處理。〔三〕?申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書的十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人?？偨?jīng)理辦公會(huì)在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。〔四〕?文件記錄見下面表單。智慧15表?7-1?：?jiǎn)T工考核申訴表申訴人姓名?所在部門?崗位申訴事項(xiàng) 申訴事由接待人?申訴日期表?7-2:員工考核申訴處理記錄表申訴人姓名?部門?職位申訴事項(xiàng)申訴原因摘要面談時(shí)間?接待人問題簡(jiǎn)要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：處理記錄協(xié)調(diào)結(jié)果：備?注:智慧16經(jīng)辦人?申訴日期 智慧17第八章?附?那么第三十八條?本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。第三十九條?本制度考核實(shí)施細(xì)那么由人力資源部制定和修改。第四十條?本制度報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，修改須經(jīng)同樣的程序。第四十一條?本制度自公布之日起實(shí)施。管理智慧18第二篇?實(shí)施細(xì)那么第九章?員工考核第四十二條?中層人員中層人員是指各部門經(jīng)理、副經(jīng)理，主任、副主任。中層人員考核分為月度考核和年度考核?！惨弧吃露瓤己?、考核時(shí)間：月度考核在下個(gè)月的?1－2?日完成。2、考核維度： 包括任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效；不考核管理績(jī)效、能力維度；管理績(jī)效和能力是長(zhǎng)期指標(biāo)，作為年度考核指標(biāo)。3、考核主體：直接上級(jí)——分管高層管理人員對(duì)部門經(jīng)理、主任任務(wù)績(jī)效進(jìn)行考核，部門經(jīng)理、主任對(duì)部門副經(jīng)理、副主任進(jìn)行考核。同級(jí)——其他與本部門有工作關(guān)系的負(fù)責(zé)人，共同參與相互間的周邊績(jī)效考核〔具體參見附件?6?周邊績(jī)效考核權(quán)重表〕；4、考核組織：人力資源部負(fù)責(zé)月度考核的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計(jì)等工作。5、考核薪酬：綜合任務(wù)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)和態(tài)度維度考核分?jǐn)?shù)得到該月考核分，影響該月薪酬；〔具體參見公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案〕計(jì)算公式:管理智慧19 月度綜合考核得分=月度任務(wù)績(jī)效考核得分×80%+月度周邊績(jī)效考核得分×20%6、考核表格〔見附表〕管理智慧20表?9-2-1：中層人員任務(wù)績(jī)效考核評(píng)分表〔月度〕考核期間：?年?月姓名?崗位序號(hào)?指標(biāo)?權(quán)重完成情況?評(píng)分等級(jí)?得分12%3%4%5%6%7%任務(wù)績(jī)效備注 管理智慧21考核人簽字：年?月日注?1：此表由被考核人員直接上級(jí)填寫。注?2：任務(wù)績(jī)效指標(biāo)及權(quán)重見?任務(wù)績(jī)效考核建議表?。管理智慧22表?9-2-2：中層人員周邊績(jī)效考核評(píng)分表〔月度〕考核期間：?年?月姓名?崗位序號(hào)?指標(biāo)?權(quán)重?評(píng)分等級(jí)?得分1?主動(dòng)性?20%2?響應(yīng)時(shí)間?20%3?解決問題時(shí)間?20% 4?信息反應(yīng)及時(shí)?20%5?效勞質(zhì)量?20%周邊績(jī)效加權(quán)平均備考核人簽字：年?月?日注?1：此表由被考核人員同級(jí)其他部門經(jīng)理填寫。注?2：周邊績(jī)效指標(biāo)定義參見?周邊績(jī)效考核考核指標(biāo)評(píng)定表?。注?3：周邊績(jī)效考核得分＝主動(dòng)性×20%+響應(yīng)時(shí)間×20%+解決問題時(shí)間×20%+信息反應(yīng)及時(shí)×20%+效勞質(zhì)量×20%。管理智慧23表?9-2-3：中層人員月度考核統(tǒng)計(jì)表 考核期間：?年?月被考核人?崗位維度及考核項(xiàng)?考核人?得分?權(quán)重?加權(quán)分任務(wù)績(jī)效80%1〕2〕3〕4〕5〕周邊績(jī)效20%6〕月度考核綜合得分：備注:注?1：此表由人力資源部填寫。注?2：月度考核綜合得分＝任務(wù)績(jī)效×80%+周邊績(jī)效×20%。管理智慧24〔二〕年度考核 1、?考核時(shí)間：元月?5?日完成個(gè)人能力考核和管理績(jī)效考核，元月?10?日之前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。2、考核維度：月度考核的任務(wù)績(jī)效、和周邊績(jī)效數(shù)據(jù)考核數(shù)據(jù)作為年度考核的根底數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。對(duì)作為長(zhǎng)期指標(biāo)的管理績(jī)效、個(gè)人能力進(jìn)行考核。3、?考核主體：直接下級(jí)―部門員工對(duì)中層人員管理績(jī)效進(jìn)行考核直接上級(jí)―公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層人員個(gè)人能力進(jìn)行考核。4、?考核組織：人力資源部負(fù)責(zé)將每月的任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效得分考核得分進(jìn)行匯總。人力資源部負(fù)責(zé)年度的管理績(jī)效、個(gè)人能力、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計(jì)等工作。人力資源部負(fù)責(zé)年度考核的匯總統(tǒng)計(jì)工作。5、?考核與薪酬：綜合任務(wù)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)和態(tài)度維度考核分?jǐn)?shù)得到年度績(jī)效考核綜合得分，影響該年度薪酬；〔具體參見公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案〕計(jì)算公式: 年度綜合考核得分=〔∑每月綜合考核得分〕/12×80%+年度管理績(jī)效考核得分×10%+年度能力考核得分×10%6、?考核表格〔見附表〕管理智慧25表?9-2-4：中層人員管理績(jī)效考核評(píng)分表〔年度〕考核期間：?年?月至?年?月姓名?崗位序號(hào)?指標(biāo)?權(quán)重?評(píng)分等級(jí)?得分1?溝通效果?20%2?工作分配?20%3?業(yè)務(wù)指導(dǎo)?20%4?下屬開展?20%5?管理力度?20%管理績(jī)效加權(quán)平均備注 考核人簽字：年月?日注?1：此表由被考核人員直接下級(jí)填寫。注?2：管理績(jī)效定義詳見?管理績(jī)效考核指標(biāo)定義表?。注?3：管理績(jī)效考核得分＝溝通效果×20%+工作分配×20%+業(yè)務(wù)指導(dǎo)×20%+下屬開展×20%+管理力度×20%。管理智慧26表?9-2-5：中層人員個(gè)人能力考核評(píng)分表(年度)考核期間：?年?月至?年?月姓名?崗位序號(hào)?要素?權(quán)重?評(píng)分等級(jí)?得分1?領(lǐng)導(dǎo)能力?20%2?溝通能力?20%3?判斷和決策能力?20%4?方案和執(zhí)行能力?20% 5?知識(shí)能力?20%個(gè)人能力加權(quán)平均備注考核人簽字：年?月日注?1：此表由被考核人員直接上級(jí)填寫。注?2：能力指標(biāo)定義詳見?能力指標(biāo)定義表?。注?3：能力維度考核得分＝領(lǐng)導(dǎo)能力×20%+溝通能力×20%+判斷和決策能力×20%+方案和執(zhí)行能力×20%+知識(shí)能力×20%。管理智慧27表?9-2-6：中層人員考核年度統(tǒng)計(jì)表考核期間：?年?月至?年?月被考核人?部門?崗位 月份維度及考核項(xiàng)1?2?3?4?5?6?7?8?9?10?11?12平均考核分任務(wù)績(jī)效周邊績(jī)效月度考核得分年度任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效考核綜合得分〔80%〕：管理績(jī)效〔10%〕能力維度〔10%〕年度綜合考核得分：備注：注?1：此表由人力資源部填寫。注?2：年度綜合考核得分＝年度任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效綜合得分×80%+管理績(jī)效×10%+能力×10%。管理智慧28 第四十三條?一般員工一般員工是指除高層管理人員、中層人員以外的其他參與考核的人員。其考核分為月度考核和年度考核?！惨弧吃露瓤己?、考核時(shí)間：月度考核在下個(gè)月的?1－2?日完成。2、考核維度：包括任務(wù)績(jī)效和態(tài)度維度考核。3、考核主體：部門的一般管理人員和員工由直接上級(jí)進(jìn)行考核。4、考核組織人力資源部負(fù)責(zé)月度考核的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計(jì)等工作。5、考核與薪酬綜合任務(wù)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)和態(tài)度維度考核分?jǐn)?shù)得到該月考核分，影響該月薪酬；〔具體參見公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案〕計(jì)算公式:月度綜合考核得分=月度任務(wù)績(jī)效考核綜合得分×80%+月度態(tài)度考核得分×20% 6、考核表格〔見附表〕管理智慧29表?9-3-1：一般員工任務(wù)績(jī)效、工作態(tài)度考核評(píng)分表〔月度〕考核期間：?年?月姓名?部門?崗位序號(hào)?指標(biāo)?權(quán)重?完成情況評(píng)分等級(jí)得分12%3%4%5%6%7%任務(wù)績(jī)效80%態(tài)度?1?積極性?25% 管理智慧302?協(xié)作性?25%3?責(zé)任心?25%4?紀(jì)律性?25%維度20%加權(quán)平均月度考核綜合得分：考核人簽字：年?月?日注?1：此表由被考核人員直接上級(jí)填寫。注?2：任務(wù)績(jī)效指標(biāo)及權(quán)重見?任務(wù)績(jī)效考核建議表?。注?3：態(tài)度維度定義詳見?員工指標(biāo)定義表?。注?4：月度考核綜合得分＝任務(wù)績(jī)效×80%+態(tài)度維度×20%。管理智慧31 〔二〕年度考核1、考核時(shí)間：元月?10?日之前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。2、考核維度：月度考核的任務(wù)績(jī)效、態(tài)度維度考核數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。3、考核組織人力資源部負(fù)責(zé)年度考核的匯總統(tǒng)計(jì)工作。4、考核與薪酬綜合各項(xiàng)考核分得到該年度總考核分，影響對(duì)下年度的獎(jiǎng)懲；〔具體參見公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案〕計(jì)算公式：年度考核綜合得分=〔∑每月綜合考核得分〕/126、考核表格〔見附表〕管理智慧32表?9-3-2一般員工考核年度統(tǒng)計(jì)表考核期間：?年?月至?年?月被考核人?部門?崗位 月份維度及考核項(xiàng)1?2?3?4?5?6?7?8?9?10?11?12平均考核分業(yè)績(jī)維度〔任務(wù)績(jī)效〕80%態(tài)度維度20%月度績(jī)效考核得分年度綜合考核得分：備注：注?1：此表由人力資源部填寫。注?2：年度綜合考核得分＝年度任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效綜合得分×80%+態(tài)度維度×20%。管理智慧33第十章?部門考核第四十四條?部門考核指的是除個(gè)人考核外的集體團(tuán)隊(duì)考核， 具體包括公司各部的考核。第四十五條?部門考核由人力資源部組織實(shí)施,每月一次，年度末總評(píng)一次；年度總評(píng)依據(jù)每月的考核數(shù)據(jù)綜合得出。第四十六條?考核維度：包括任務(wù)績(jī)效；各部考核：部門經(jīng)理全年的任務(wù)績(jī)效考核得分作為該部門考核全年得分；第四十七條?考核時(shí)間：每月的考核必須在?2?號(hào)前完成，年度考核在第二年?5?日之前完成。分享中人網(wǎng)·共建中人網(wǎng)第十一章?考核評(píng)分表填表說明1.?績(jī)效考核評(píng)分表?中任務(wù)績(jī)效的指標(biāo)和權(quán)重，在考核期初，由被考核者和直接上級(jí)在協(xié)商的根底上確認(rèn)。在考核期間出現(xiàn)的重要任務(wù)的變化，必須重新協(xié)商并填寫指標(biāo)和權(quán)重。1.?考核人在對(duì)被考核人評(píng)分時(shí)必須參照對(duì)應(yīng)崗位的任務(wù)績(jī) 效、周邊績(jī)效、管理績(jī)效、態(tài)度、能力等的定義或評(píng)定表描述進(jìn)行評(píng)分。2.?考核評(píng)分一般分為?A、B、C、D?四級(jí)，含義見表。評(píng)分結(jié)果與分?jǐn)?shù)對(duì)照表如下：評(píng)分等級(jí)定義表等級(jí)?A〔90－100〕?B〔89－75〕?C〔74－60〕?D〔59?分以下〕定義?超出目標(biāo)?到達(dá)目標(biāo)?接近目標(biāo)?遠(yuǎn)低于目標(biāo)3.?考核評(píng)分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據(jù)各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重和評(píng)分情況統(tǒng)計(jì)計(jì)算出所有人的綜合得分。4.?指標(biāo)權(quán)重參考：表中權(quán)重由人力資源部根據(jù)考核具體情況適當(dāng)調(diào)整。中層及一般員工月度考核權(quán)重表年度考核?中層人員?一般員工任務(wù)績(jī)效?80%?80%績(jī)效維度周邊績(jī)效?20%?___態(tài)度維度?___?20%中層及一般員工年度考核權(quán)重表年度考核?中層人員?一般員工 分享中人網(wǎng)·共建中人網(wǎng)任務(wù)績(jī)效?70%?80%周邊績(jī)效?10%?___?績(jī)效維度管理績(jī)效?10%?___態(tài)度維度?___?20%能力維度?10%?___分享中人網(wǎng)·共建中人網(wǎng)附件?1：周邊績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)定表ABCD指標(biāo)工程超出目標(biāo)?到達(dá)目標(biāo)?接近目標(biāo)?遠(yuǎn)低于目標(biāo)主動(dòng)性?經(jīng)常主動(dòng)去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要有時(shí)去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要幾乎不去其他 部門詢問，是否有工作協(xié)作需要從來不去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要響應(yīng)時(shí)間?其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，每次及時(shí)響應(yīng)其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，多數(shù)及時(shí)響應(yīng)其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，少數(shù)及時(shí)響應(yīng)其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)， 從不及時(shí)響應(yīng)解決問題時(shí)間?盡快協(xié)助，解決問題遠(yuǎn)低于預(yù)期時(shí)間盡快協(xié)助，解決問題在預(yù)期時(shí)間內(nèi)盡快協(xié)助，解決問題超出預(yù)期時(shí)間對(duì)于需協(xié)助解決的問題根本不處理信息反應(yīng)及時(shí)?協(xié)助工作完成后，每次都及時(shí)將完成情況反應(yīng)到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，多數(shù)能及時(shí)將完成情況反應(yīng)到要求協(xié) 助部門/人員協(xié)助工作完成后，偶爾能及時(shí)將完成情況反應(yīng)到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，從來沒有及時(shí)將完成情況反應(yīng)到要求協(xié)助部門/人員效勞質(zhì)量?其他部門對(duì)協(xié)助工作結(jié)果非常滿意其他部門對(duì)協(xié)助工作結(jié)果比較滿意其他部門對(duì)協(xié)助工作結(jié)果不太滿意其他部門對(duì)協(xié)助工作結(jié)果很 不滿意附件?2：?管理績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)定表ABCD指標(biāo)工程超出目標(biāo)?到達(dá)目標(biāo)?接近目標(biāo)?遠(yuǎn)低于目標(biāo)溝通效果與下屬溝通順暢，人際關(guān)系和諧；下屬碰到各種問題愿意主動(dòng)和上級(jí)溝通與下屬保持良好的關(guān)系，經(jīng)常與下屬進(jìn)行有效的溝通能夠與下屬溝通，但是存在溝通不完全現(xiàn)象難以和下屬溝通，下屬不愿 意和上級(jí)溝通，上級(jí)難以了解下屬的想法工作分配合理分派工作，充分發(fā)揮下屬潛能；對(duì)下屬工作中的重要問題及時(shí)給予指導(dǎo)；能清楚員工完成情況根據(jù)下屬的個(gè)性和能力合理地分配工作，并能給予必要的指導(dǎo)；清楚大局部員工完成情況給下屬分派工作根本能讓下 屬滿意，沒有明顯的忙閑不均現(xiàn)象；有時(shí)會(huì)指導(dǎo)下屬工作；根本清楚員工完成情況給下屬分派工作存在較大問題，導(dǎo)致嚴(yán)重下屬不滿意；根本不能指導(dǎo)下屬工作；不清楚員工完成情況業(yè)務(wù)指導(dǎo)對(duì)下屬的絕大多數(shù)問題都能提供比擬滿意的指導(dǎo)對(duì)大局部問題能夠與成員進(jìn)行有效討論 對(duì)一局部問題能夠提供一定指導(dǎo)僅有一小局部問題能夠與成員進(jìn)行有效討論并指導(dǎo)下屬開展幫助全部下屬明確自己的發(fā)展道路，并且得到下屬認(rèn)同；隨時(shí)指出下屬的改良點(diǎn)關(guān)心大局部下屬的個(gè)人發(fā)展，并能提出改良的要求或建議對(duì)下屬的自身開展會(huì)提出一些意見，也能 偶爾提出改良要求不能讓下屬明白自己的開展方向，并且基本不能指出下屬的改良點(diǎn)?散發(fā)人性道德光芒?沉淀人類管理智慧分享中人網(wǎng)·共建中人網(wǎng)管理力度下屬行為成為其他部門員工效仿的典范能夠嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)下屬行為根本能夠標(biāo)準(zhǔn)下屬行為難以標(biāo)準(zhǔn)下屬行為?散發(fā)人性道德光芒?沉淀人類管理智慧 分享中人網(wǎng)·共建中人網(wǎng)?散發(fā)人性道德光芒?沉淀人類管理智慧分享中人網(wǎng)·共建中人網(wǎng)附件?3：?jiǎn)T工態(tài)度指標(biāo)定義表ABCD指標(biāo)工程超出目標(biāo)?到達(dá)目標(biāo)?接近目標(biāo)?遠(yuǎn)低于目標(biāo)積極性長(zhǎng)期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；對(duì)于額外任務(wù)能主動(dòng)請(qǐng)求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；主動(dòng)承擔(dān)一般的額外任務(wù)；工作中 有時(shí)能夠提出新的思路和建議偶爾主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；有時(shí)主動(dòng)完成一般額外任務(wù)；能提出個(gè)別的新思路和建議根本上不主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；很少主動(dòng)請(qǐng)求承當(dāng)額外任務(wù)；不能提出新思路和建議協(xié)作性主動(dòng)協(xié)助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作 關(guān)系，協(xié)助完成工作根據(jù)同事的請(qǐng)求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應(yīng)同事的請(qǐng)求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差責(zé)任心工作有強(qiáng)烈的責(zé)任心工作有較強(qiáng)的責(zé)任心工作有一定的責(zé)任心工作責(zé)任心不強(qiáng)紀(jì)律性能夠長(zhǎng)期嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，有非 常強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性能夠遵守工作的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性根本能夠遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，根本能夠遵守紀(jì)律，但有時(shí)出現(xiàn)自我要求不嚴(yán)的情況不能遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀(jì)律性差附件?4：能力指標(biāo)定義表 ABCD指標(biāo)工程超出目標(biāo)?到達(dá)目標(biāo)?接近目標(biāo)?遠(yuǎn)低于目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)能力能夠充分與下屬溝通，督導(dǎo)員工的工作進(jìn)展及時(shí)反應(yīng)和培訓(xùn)能夠與下屬溝通，注重過程管理，指導(dǎo)和協(xié)助員工完成任務(wù)雖能與員工溝通但缺乏對(duì)員工的指導(dǎo)和協(xié)助對(duì)部下放任自流溝通能力表達(dá)清晰、簡(jiǎn) 潔，易于理解，無可挑剔比擬準(zhǔn)確的表達(dá)意見尚能表達(dá)清楚主要意圖表達(dá)不清楚自己的意思判斷和決策能力能迅速理解并把握復(fù)雜的事物，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵問題、找到解決方法；善于確定決策時(shí)機(jī)，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對(duì)困難的事件處理果斷得當(dāng) 問題發(fā)生后，能夠分辨關(guān)鍵問題，找到解決方法；并設(shè)法解決善于確定決策時(shí)機(jī)，提出可行方案，但在權(quán)衡、選擇時(shí)偶有適當(dāng)，大多數(shù)日常事務(wù)處理果斷得當(dāng)發(fā)現(xiàn)問題，能夠想方法解決，但有時(shí)抓不注關(guān)鍵；能夠確定決策時(shí)機(jī)，但很少提出可行方案，常求助于他人遇到問題，束手無策；遇事 優(yōu)柔寡斷，缺乏主見方案和執(zhí)行能力具有極強(qiáng)的制定方案的能力，能自如的指揮調(diào)度下屬，通過有效的方案提高工作效率，以最佳的結(jié)果為目的能根據(jù)公司的要求，制定相應(yīng)程序和計(jì)劃，在權(quán)限范圍內(nèi)配置資源，明確目標(biāo)和方針，以及 確保供給的保障制定方案和組織實(shí)施有難度，需要?jiǎng)e人幫助方能進(jìn)行做事無方案，缺乏組織能力本職工作操作和處理關(guān)系嫻熟，具有各種本職工作所需要的資格證書具有本職工作所需要的資格證書，工作過程中熟練處理各類關(guān)系熟悉本職工作流程，能完成工作任務(wù)，但有些吃力 對(duì)本職工作不夠熟悉，根本技能不完全具備，不能獨(dú)立完成工作任務(wù)